JUICIOS LABORALES - PREOCUPACION EMPRESARIA

Un tercio de las empresas consultadas en una encuesta considera que la litigiosidad y la conflictividad laboral son temas importantes para sus compañías. Una proporción parecida opina que son "medianamente importantes".

SEL Consultores realizó un estudio entre 120 empresas líderes que ocupan 231.000 personas. Aunque la extensión que alcanzan puede calificarse de considerable, no más del 5% informa que la litigiosidad creció significativamente y poco menos de 8% cree lo mismo respecto de la conflictividad. Incluyendo los que señalan que "crecieron moderadamente", las proporciones respectivas son 35% y 29%.

De acuerdo a este estudio, la causa más frecuente de los juicios laborales son las demandas de tercerizados y/o el principio de solidaridad. En tanto, los litigios por enfermedades y accidentes ocupan el cuarto lugar entre las causas de litigiosidad, por debajo de los originados en diferencias salariales, reclamos de categorías y despidos.

Los empleadores consideran que una definición de la postergada Ley de Riesgos del Trabajo podría disminuirlos mucho más, reduciendo la incertidumbre para las empresas, indica el estudio.

En cuanto a la conflictividad laboral, los reclamos salariales y económicos encabezan el ranking de causas. Para la encuesta de SEL Consultores, llama la atención que la segunda más importante es la de los encuadramientos y los tercerizados, muchas veces ligados a conflictos entre o dentro de los sindicatos.

También hay un índice de conflictividad con respecto al personal subalterno y mandos medios, que reclaman equidad salarial como resultado del solapamiento con el personal dentro de convenio, que se generalizó en los últimos años.

Es sugerente al respecto, que el 20% de las empresas considere la creación de sindicatos de mandos medios uno de los principales problemas que deben afrontar en sus relaciones laborales.

En la mayor parte de los casos, los conflictos se resuelven sin medidas de fuerza, es decir a través de la negociación, o, cuando ésta se traba, con paros o retención de tareas en forma pacífica. Sin embargo, debe mencionarse que alrededor del 25% informa de medidas no legales, como cortes, tomas o presiones al personal, remarca el estudio.

Esto hace que una proporción importante de las empresas considere los reclamos laborales con bloqueos (36%) y los piquetes y cortes (27%) entre los principales problemas en su relación con los sindicatos. Del mismo modo, y en línea con el peso que tienen en la judicialidad y conflictividad, les preocupa la aparición de los tercerizados como un nuevo espacio de reclamo (39%). Por último, pero no menos importante, los conflictos intersindicales, o el surgimiento de corrientes opuestas a las tradicionales, forman parte de ese listado de problemas.

MULTAS POR MALICIA EMPRESARIA FRENTE A RECLAMOS LABORALES

En la actualidad, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contempla la figura de temeridad y malicia.
Así, cuando a un empleador -que perdió un juicio laboral- se le comprueba que desarrolló maniobras contrarias al normal desarrollo de un pleito, tales como cuestionar la existencia de la relación de empleo o realizar actos en fraude del empleado, la Justicia lo penaliza aplicándole una multa.

Esta figura adjudica a los magistrados la facultad de ponderar la conducta de las partes, tanto durante el vínculo contractual como durante el proceso judicial.
Por lo tanto, pueden aplicar una sanción cuando se verifique un obrar malicioso, obstruccionista o intencionalmente dañoso de parte de la compañía.

En este contexto, este lunes se oficializó en el Boletín Oficial un nuevo agregado a la LCT donde se establece que, si por la falta de cumplimiento de un acuerdo homologado, en sede judicial o administrativa, el trabajador debe continuar y/o promover una acción judicial, además de las sanciones aplicadas, dicha conducta será calificada como ‘temeraria y maliciosa' por parte del empleador.
De esta forma, deberá agregar un interés extra de hasta dos veces y media al correspondiente a las operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales.

La Ley lleva el número 26.696 y fue promulgada de hecho el 24 de Agosto.

El nuevo párrafo
"La conducta temeraria y maliciosa es puramente reprochable al empleador que quiebra el principio de buena fe y creencia en el trabajador, constituyendo daños y perjuicios desde lo moral y lo económico", puntualizó la profesora Andrea Mac Donald.

La experta agregó que "el propio artículo 275 de la LCT configura una sanción y castigo al empleador que defraudó la buena fe del trabajador en la relación laboral, imponiéndole el pago de un interés punitorio que será regulado por los jueces en forma prudencial en salvaguarda a las garantías constitucionales de la defensa en juicio previstas en la Carta Magna".

Hasta ahora, el artículo 275 de la LCT establecía lo siguiente:

"Cuando se declarara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida.

Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias más o menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin razón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho".

A partir de su entrada en vigencia, se agrega un tercer párrafo que establece:
"Cuando por falta de cumplimiento de un acuerdo homologado en sede judicial o administrativa el trabajador se vea precisado a continuar y/o promover la acción judicial, independientemente de las sanciones que tal actitud genere, dicha conducta será calificada como ‘temeraria y maliciosa' y la suma adeudada devengará a favor del trabajador, desde la fecha de la mora y hasta su efectiva cancelación, el máximo del interés contemplado en el presente artículo".

VIOLENCIA LABORAL CONTRA LAS MUJERES

 La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que el cambio en las condiciones de trabajo sufrido por la trabajadora al reincorporarse tras finalizar la licencia por maternidad, entre los que se destacan la carencia de espacio físico y de computadora, configura un caso de violencia laboral contra las mujeres.

En la causa “Kowalik Natalia Andrea c/ H.S.B.C. Bank de Argentina S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución de la juez de primera instancia que hizo lugar a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.

La sentencia de primera instancia había concluido que la situación de despido indirecto en que se colocó la actora fue ajustada a derecho en atención al silencio observado por la empleadora a la intimación que cursara a efectos que se le restituyan las mimas condiciones de trabajo que tenía antes de comenzar su licencia por maternidad.

Al analizar el presente caso, los jueces de la Sala I explicaron que “cuando la señora Kowalik retomó sus tareas luego de haber terminado su licencia por maternidad y excedencia, encontró su escritorio ocupado por otra persona quien cumplía su mismo rol, esto es, oficial de inversiones, recibiendo como única explicación que el banco decidió continuar con el contrato de su reemplazante y que era más cómodo que ella se mudase al piso de arriba, pero lo cierto es que allí no tenía computadora propia ni claves de acceso al sistema que usualmente utilizaba y que era de vital necesidad para su labor”.

Tras una comunicación telegráfica donde comunicó dicha circunstancia “se le asignaron tareas de armado de legajos, las que resultaban notablemente distintas a las que venía efectuando desde hacía ya varios años (asesoramiento de clientes, renovación de plazo fijo, ofrecimiento de paquete de productos, etc)), y debido a sus reclamos, le dieron una computadora que no poseía el sistema necesario y las claves de ingreso para que pudiera cumplir con sus tareas”.

En base a ello, y no habiendo recibido contestación a la misiva anterior “se consideró despedida ante el silencio del empleador a su anterior misiva, por continuar la misma situación que diera lugar a su misiva anterior (es decir, las mismas condiciones de trabajo, sin que se le reincorporase como lo peticionó) y atento la falta de correo electrónico, claves de acceso al sistema y espacio físico”.

En base a lo expuesto, los jueces determinaron que “de las constancias de la causa surge que la demandada guardó silencio a la intimación cursada por Kowalik y que su contestación fue extemporánea en tanto la actora ya había extinguido el vínculo”, por lo que “resulta de plena aplicación lo normado por el art. 57 LCT”.

A su vez, los camaristas consideraron que “de la prueba testimonial obrante en autos surge corroborado que: a) la actora debió mudarse al piso de arriba en atención a que su escritorio estaba ocupado por su reemplazante, b) que no poseía computadora ni espacio físico propio;; c) que no tenía correo electrónico ni claves de acceso al sistema; y d) que estuvo realizando sus tareas, al menos en algún momento, en la cocina”.

Por otro lado, si bien “la demandada afirmó como justificación, que hubo una reorganización dentro del banco a raíz de dos robos ocurridos el año anterior y de algunas licencias de personal”, los magistrados concluyeron que “dichos robos habían acontecido varios meses antes de la reincorporación de la actora y que la mentada reorganización comprendió únicamente el refuerzo en la seguridad del banco (colocaron vidrios blindados en las cajas), pero el resto quedó igual”.

En base a lo expuesto, en la sentencia del, los magistrados resolvieron que “tanto el silencio guardado por la demandada como también las distintas dilaciones en que ésta incurrió para otorgarle a la actora las mismas tareas que venía efectuando antes de su licencia, denotaron una actitud llamativa, de parte de la empleadora, teniendo en cuenta que se trataba de una trabajadora de 14 años de antigüedad, que contaba con una categoría en cierta medida importante para el funcionamiento del banco, y que por ello, ésta no podía desconocer que Kowalik iba a volver de su licencia y que su deber era reincorporarla y estar al menos, mejor preparada para recibirla en vez de generar tal incertidumbre”.

Como consecuencia de ello determinaron que “tal actitud del banco entrañó una auténtica violencia laboral (art. 6 inciso c ley 26.485) y justificó la decisión de la actora de poner fin al vínculo en los términos del art. 242 LCT y por lo tanto, corresponde confirmar lo decidido en origen”.

DESPIDO - INVOCACION CAUSA

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que no cumple con los recaudos del artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo la alusión genérica a inconductas que no fueron debidamente identificadas en la misiva extintiva de la relación.

En los autos caratulados “Cajide Carlos Alberto c/ Ciccone Calcografica S.A. y otros s/ diferencias de salarios”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que admitió las pretensiones indemnizatorias expuestas en la demanda.

En cuanto a los hechos relativos al despido que se analizar en la presente causa, cabe remarcar que el empleado había sido despedido imputándosele el haber cometido graves faltas en las funciones de seguridad a su cargo, agravadas por su rango jerárquico y por la actividad principal de la empresa.

A su vez, se le reprochó haber permitido que dependientes suyos cometieran graves y reiteradas violaciones, tales como personas de seguridad en estado de ebriedad, dormir en el puesto y horario de trabajo, manipular indebidamente armas de fuego y reiteradas llegadas tarde, todo ello sin informar a la empresa, alegando que ello habría configurado injuria graves, impeditiva de la prosecución del vínculo laboral.

Al analizar el recurso presentado, los jueces de la Sala VIII señalaron en primer lugar “era la empresa la que debía acreditar los hechos invocados para prescindir de los servicios del señor Cajide (art. 377, C.P.C.C.)”.

Sentado ello, los jueces explicaron que “no es admisible, ni cumple con los recaudos del artículo 243 de la L.C.T., la alusión genérica a inconductas que no () fueron debidamente identificadas en la misiva extintiva de la relación”.

En tal sentido, los camaristas explicaron que “la insistencia del planteo recursivo, limitada a demostrar que Rolla, empleado de la empresa a cargo del actor, fue encontrado durmiendo, no mejora la posición del apelante”, ya que “no fue un hecho concretamente determinado y precisado al comunicar el despido, conforme la exigencia prevista en el art. 243 L.C.T.”, a la vez que “no se ha invocado y mucho menos demostrado, que esa situación fuera contemporánea con la medida rescisoria”.

En la sentencia del 15 de julio pasado, al confirmar la resolución apelada, los camaristas concluyeron que “la atribución de irregularidades graves, respecto de las cuáles no se ha identificado personas, lugares ni fechas, no configura un hecho de suficiente entidad que habilite la procedencia de un despido en los términos del art. 242 L.C.T.”.

PAGO EN NEGRO- RESPONSABILIDAD DIRECTORES

El director suplente de una compañía cumple un rol potencial y en expectativa.
Por lo general, no interviene en el proceso de toma de decisiones societarias, no participa en la administración de la empresa y es muy difícil que tenga a su alcance alguna posibilidad de evitar una supuesta maniobra fraudulenta por la que los empleados pudieran hacerlo responsable.
Es por ello que, generalmente, cuando se busca responsabilizar a un director por incumplimientos laborales y previsionales, las demandas suelen recaer en quienes son titulares de ese cargo.
Sin embargo, en una reciente sentencia de la Cámara laboral, los magistrados decidieron profundizar la fundamentación de la condena personal a un director suplente y entendieron que los incumplimientos laborales y previsionales, en los que incurrió la empresa demandada, no escaparon al conocimiento que aquél.
En esta causa, los camaristas advirtieron que éste era una de las personas encargadas de pagar el salario y de impartir órdenes a un dependiente que fue despedido, que percibía parte de su remuneración "en negro" y, además, estaba deficientemente registrado. Por esta razón, decidieron condenarlo.
Los detalles del casoEl empleado se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes luego de ser despedido.
Pero no solo demandó a la empresa. También presentó su reclamo judicial contra los directores titulares de la compañía y hasta contra el director suplente porque le pagaban parte de su salario de manera informal.

A tal efecto, explicó que ellos habían conformado el directorio de la firma durante más de ocho años, que fue el tiempo que duró la relación laboral.
Tras evaluar las pruebas aportadas a la causa, el juez de primera instancia hizo extensiva la condena a las personas físicas porque entendió que "el registro deficiente de la prestación laboral constituyó un severo incumplimiento que justifica su condena personal en los términos de los artículos 54, 59 y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales".

Para decidir de esta manera, tuvo en cuenta las declaraciones testimoniales de otros dependientes quienes destacaron que el empleado percibió parte de su remuneración en forma clandestina durante el transcurso del contrato de trabajo.
Sin embargo, la Justicia no extendió la responsabilidad al director suplente, por lo cual, tanto el querellante como la empresa -en lo respecta a los directores titulares- decidieron apelar la sentencia ante la Cámara.
Así, los jueces sostuvieron que "en tal contexto, no llega cuestionado que las personas físicas demandadas participaron en el fraude contractual del dependiente. Por ello resulta indudable que tenían -o cuanto menos debieron tener- conocimiento acerca de las maniobras de fraude cometidas en perjuicio del dependiente, circunstancia que justifica la condena solidaria y a título personal por la falta de cumplimiento de las obligaciones asumidas -e incumplidas- en nombre del ente social".

"Por aplicación de las normas de la Ley de Sociedades referidas, es justo que la condena se haga extensiva sobre quien resultó responsable de lo que, en definitiva, puede calificarse como una conducción irregular del ente de existencia ideal al mantener al dependiente sin inscripción, en forma contraria a la legislación vigente", agregaron los magistrados.

Y agregaron que esa maniobra significó "la configuración voluntaria y directa de conductas tendientes a desbaratar los derechos laborales de un trabajador que, sin dudas, se tradujeron en un mero recurso" para violar la ley (artículos 8 y 10 Ley 24.013), el orden público laboral (artículos 7, 12, 13, y 14 LCT), la buena fe (que obliga al empresario a ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador).
¿Qué sucedió con el director suplente?El trabajador se agravió por cuanto el juez de grado rechazó la acción interpuesta contra la persona que ocupaba el cargo de director suplente. Sucede que, para el magistrado, no quedó acreditado en la causa que el codemandado formara parte de la sociedad empleadora.
No obstante, los testigos lo señalaron como "uno de los jefes" y como una de las personas encargadas de pagar el salario.

En base a ello, los camaristas concluyeron: "Resulta indudable su intervención en la actividad realizada por el ente de existencia ideal, aún sin haber participado formalmente en el mismo, situación ésta expresamente contemplada en la normativa vigente que prevé la responsabilidad solidaria de quien, sin ser parte del ente de existencia ideal, controle su voluntad a discreción".

Por ello, los jueces terminaron condenando a la empresa y a sus directores titulares y suplentes por un total de $405.677,74. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí
Precisiones
"En el caso, la sala VII no tuvo en cuenta para condenar al director suplente su condición de tal, sino las pruebas que hubo en la causa que indicaban que el mismo impartía órdenes y era el que físicamente pagaba los salarios no registrados", explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

"Es decir, no es un caso de jurisprudencia en el cual haga lugar a la condena de una persona que, si bien integra el directorio de una empresa, solo lo hace cuando falta uno de los titulares", explicó.

"No existen condenas serias contra la figura del director suplente, si bien sí existen muchas demandas en las cuales lo involucran, pero que, en general, no prosperan por el propio hecho de que dicha figura no participa en las decisiones de la empresa, por su propia definición de suplente", agregó.

en tanto, para Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, "resulta más importante acreditar fehacientemente que el director o socio no cumplieron actividad personal alguna en la empresa, que la denominación o cargo que se le otorgue".

"Es muy importante probar que el socio o director no llevó a cabo tarea ni injerencia alguna en la actividad de la compañía, para eludir de responsabilidad. También resulta esencial demostrar que no se cumplieron actos de control, tanto de la sociedad, como de los empleados", añadió.

Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, indicó que pronunciamientos como el comentado "pasaron por alto, como sucede respecto de los directores titulares, los criterios y patrones de atribución de responsabilidad seguidos por la doctrina mercantil y civil".

"Es decir, el director no es responsable si por alguna razón no participó de la deliberación y toma de decisión o si habiendo intervenido dejó sentada en el acta su discrepancia con la decisión adoptada", explicó.

De esta manera, el especialista enfatizó que "esto se aplica al suplente, en tanto no haya reemplazado al titular".

DESPIDO -EMBARAZO

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo desestimó la presunción contenida en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo debido a que la demandada había notificado el despido de la trabajadora antes de que ésta informara su estado de embarazo.

En la causa “N. M. L. c/ Zman S.R.L. s/ despido”, la accionante apeló la resolución de primera instancia que rechazó la indemnización especial por despido por maternidad, señalando que ello devenía de una errónea apreciación de las constancias habidas en la causa.

En tal sentido, la recurrente alega que quedó probado en autos que su embarazo era público y notorio, así como que los testigos que declararon en la causa dan cuenta de que no sólo los dependientes de la demandada eran conocedores de su estado de gravidez, sino también los clientes y los comerciantes de locales linderos.

En la sentencia de primera instancia, el juez de grado desestimó la presunción contenida en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo por cuanto entendió que la demandada notificó el distracto antes de que la reclamante le informara su estado de embarazo, por lo que consideró que no se encontraba acreditada la injuria invocada y decidió el rechazo de la indemnización especial por maternidad.

Los jueces de la Sala II recordaron que “art. 178 de la LCT a su vez genera una presunción iuris tantum de que el despido se debe al embarazo "siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo.", es decir cuando la trabajadora cumplió con esos dos recaudos”.

En tal sentido señalaron que “la ley tutela más intensamente la estabilidad de la trabajadora grávida no en razón de su mera situación biológica sino en la medida que considera discriminatorio el despido en tal ocasión”, por lo que “es menester determinar que el empleador conocía la gravidez al momento de decidir el despido sin causa para se active la protección especial”.

Los jueces consideraron que de las declaraciones de los testigos traídos por la trabajadora, no surge que la accionada haya estado en conocimiento de esa circunstancia, sino que simplemente sostuvieron que ellos sabían del estado de N.

En tal sentido, los magistrados remarcaron que “el conocimiento que un grupo de compañeros de trabajo de la actora pudiera tener, no alcanza para juzgar que los representantes de la organización también conocieran el hecho”.

En base a ello, en la sentencia del 27 de junio del corriente año, los camaristas coincidieron con el juez de grado en cuanto a que “desde el intercambio telegráfico la accionada argumentó que el despido no fue consecuencia del estado de gravidez de la actora -que, según adujo, desconocía- sino que obedeció a razones de reorganización empresaria, lo que descarta la presunción que establece el art. 181 de la LCT”.

DESPIDO - SU COMUNICACION

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la comunicación escrita de las causas que motivan el despido directo del trabajador debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, por lo que consideraron que no cumple dicha exigencia la manifestación de actuar negligente en el cuidado de los bienes de la empresa y falta de cuidado.

En la causa “Chiarello Gerardo Andrés c/ Rouge Internacional S.R.L. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia al cuestionar la apreciación otorgada a la comunicación del cese contractual dispuesto por su parte.

La recurrente insiste en que las injurias invocadas en la comunicación del despido de la actora habrían sido suficientemente acreditadas a través de las pruebas rendidas en el litigio.

Los jueces de la Sala X ratificaron lo resuelto en la instancia de grado en cuanto a que “la redacción de la misiva decisoria no permite tener por cumplida las formalidades y exigencias contenidas en el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo”.

Los camaristas entendieron que el despido adoptado por la empresa invocando actuar negligente en el cuidado de los bienes objeto de su labor de venta y falta de cuidado en la prestación de trabajo traducido en un perjuicio económico para la empresa “no cumple la exigencia normativa, en tanto ésta requiere que la expresión del despido con causa contenga "expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato"”.

En tal sentido, los jueces concluyeron que “en materia de notificaciones vinculadas con la ruptura del contrato de trabajo debe juzgarse mal redactada -y por lo tanto inadecuada- toda comunicación que incluya fórmulas ambiguas que permitan al remitente, con posterioridad, referirla a hechos cambiantes y/o que impidan al trabajador despedido conocer con certeza cuál es el incumplimiento que se le endilga”.

Al mantener la decisión de grado, los magistrados concluyeron que dicho recaudos “en materia de notificaciones vinculadas con la ruptura del contrato de trabajo debe juzgarse mal redactada -y por lo tanto inadecuada- toda comunicación que incluya fórmulas ambiguas que permitan al remitente, con posterioridad, referirla a hechos cambiantes y/o que impidan al trabajador despedido conocer con certeza cuál es el incumplimiento que se le endilga”.

Por otro lado, el accionante había apelado el rechazo de su pretensión de percibir una indemnización en concepto de daño moral.

Al rechazar dicho agravio, los jueces explicaron que “para que se configure daño moral resulta menester que exista un acto ilícito adicional al despido”, agregando que “la ilicitud se refiere a la antijuridicidad de la conducta que se califica de injuriante, oprobiosa para el trabajador”.

En la sentencia del  16 de junio pasado, los jueces señalaron que “la causal invocada para despedir revela un incumplimiento contractual que si bien no fue probado no conduce a tener por demostrados los presupuestos señalados”, por lo que tales presupuestos resultan insuficientes “para tener por acreditado un comportamiento lesivo por parte de la empresa que autorice el progreso de la reparación excepcional solicitada”.

TRABAJO INFANTIL

La Argentina estaba descalzada de las normas internacionales en materia de trabajo infantil y de menores, hasta que en el 2008 la Ley 26.390 prohibió el trabajo en todas sus formas, sean éstas con o sin fines de lucro, a todo menor de 16 años, (art. 189, LCT).

Solo en empresas integradas por la familia se puede admitir el trabajo entre los 14 y los 16 años y por no más de tres horas diarias o quince horas semanales, previa autorización de la autoridad administrativa, (artículo 189 bis LCT). Hasta entonces se admitía el trabajo de menores de 14 años y de 13 en el grupo familiar.

La jornada para mayores de 16 años y menores de 18 años será de 6 horas diarias y 36 horas semanales, admitiéndose 7 horas diarias con distribución desigual dentro de la semana y hasta 8 horas diarias con autorización expresa de la autoridad de aplicación.

En la ampliación la autoridad administrativa deberá verificar que el trabajo no afecta la educación obligatoria, no afecta la moral y las buenas costumbres, y por último, que no puede ni debe afectar su salud física y mental.

Los menores, cualquiera fuera su edad, tienen prohibidas las tareas penosas, peligrosas e insalubres, como las que generan envejecimiento prematuro, (art. 191, 175 y 176, LCT).

En rigor, más del 10% de la población laboral de nuestro país son menores o infantes ilegales, generalmente explotados por alguien de su círculo familiar, en forma sistemática, sea por razones económicas, como es el caso de la mendicidad, sea por razones culturales como la familia que concurre a la vendimia o realiza el circuito de las cosechas en las denominadas migraciones golondrinas.

Por iniciativa empresaria, muchas de estas prácticas se fueron neutralizando, partiendo de la premisa de que no solo eran perjudiciales para el menor en el momento esencial para su desarrollo y su educación.

En cualquier caso, chocaron con innumerables contrariedades, entre ellas, las provenientes de los usos y prácticas regionales, que provienen de tradiciones ancestrales.

En cualquier caso, el Estado procura estar siempre presente. Es por ello que se ha resuelto que: "Corresponde declarar la nulidad de todo lo actuado en el marco de un proceso en el que se solicitó la homologación del acuerdo conciliatorio presentado por las partes, pues, una de ellas era menor de edad y se omitió dar intervención al Defensor de Menores previo al análisis de la cuestión debatida, lo que vulnera el derecho de defensa de aquél"; (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala X, 30/11/2010, "Bianchi, Oscar Rodolfo en representación de su Hija Menor A.T.B.C. c. Carflo S.A." La Ley Online; Cita Online: R/JUR/79193/2010).

La intervención promiscua o conjunta del ministerio pupilar es esencia a cualquier acto transaccional, conciliatorio o resolutorio dentro del proceso administrativo y judicial.

En Entre Ríos se ha desarrollado una importante corriente de protección al menor, que entre otros temas estableció: "El Instituto de Obra Social de la Provincia de Entre Ríos interpuso recurso de apelación contra la sentencia que hizo lugar a la acción de amparo incoada por el progenitor de un menor discapacitado a fin de solicitarle la cobertura del 100% de tratamiento psicológico, acompañante terapéutico, terapia de fonoaudiología y psicopedagogía.

El Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Entre Ríos confirmó el fallo recurrido. Por ende, el Instituto de Obra Social de la Provincia de Entre Ríos debe hacerse cargo del costo total de los tratamientos psicológico, de fonoaudiología y psicopedagogía, y acompañante terapéutico, de un afiliado menor de edad y discapacitado, toda vez que éste se encuentra protegido por los Tratados, Convenciones Internacionales y normas constitucionales nacionales y provinciales, en virtud de lo cual sus necesidades y requerimientos prestacionales debidamente prescriptos debían ser atendidos con la mayor premura y con una cobertura del 100%";

La normativa interna de una obra social -en el caso, el decreto ley 5326 que regula al Instituto de Obra Social de Entre Ríos- debe respetar derechos consagrados por normas de mayor rango dictadas con posterioridad y evitar restringir en el ejercicio de sus facultades las prestaciones aseguradas por la ley 24.091, que establece un sistema de prestaciones básicas en habilitación y rehabilitación integral a favor de personas con discapacidad, al cual adhirió la Provincia de Entre Ríos mediante ley provincial 9891, máxime teniendo en cuenta que el derecho a la salud está consagrado expresamente en los arts. 19 y 20 de la Constitución local. (Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Entre Ríos, sala I de procedimientos constitucionales y penal, 30/03/2011, "Gómez, María Liliana en representación de su hijo menor de edad c. IOSPER", La Ley Online; Cita Online: AR/JUR/16403/2011).

Es más, el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Entre Ríos, sala I de procedimientos constitucionales y penal, en el caso "Medina, Mónica Liliana en nombre y representación de su hijo c. I.O.S.P.E.R.", 2010/06/21, LLLitoral 2010 (noviembre), 1110, DJ 01/12/2010, 44, La Ley Online AR/JUR/40417/2010, sostuvo que "Debe condenarse al Instituto de Obra Social de la Provincia de Entre Ríos a otorgar a un afiliado discapacitado menor de edad, la cobertura del 100% de las prestaciones necesarias para tratar la patología que padece, de acuerdo con los arts. 15, 16, 18, 19 y 21 de la Constitución de Entre Ríos y la normativa que emerge de los tratados internacionales sobre protección del niño y asistencia a las personas discapacitadas, pues tales prestaciones deben ser proporcionadas por el Estado Provincial en beneficio del menor, en forma integral, oportuna y gratuita, obligación que fue delegada por el aquél en cabeza de la obra social estatal de la provincia - Ley Nº 9891 de la Provincia de Entre Ríos-".

En tanto, el mismo tribunal, en el caso "Godoy, Marcelo Esteban en Representación de su Hijo Menor c. IOSPER", 2009/09/02, La Ley Online AR/JUR/57551/2009, estableció que "resulta procedente ordenar al Instituto de Obra Social de la Provincia de Entre Ríos la cobertura del 100% de la provisión de los pañales descartables que un menor discapacitado utiliza diariamente, si tanto su incapacidad como su necesidad de dichas prestaciones se encuentra debidamente acreditada mediante el respectivo certificado nacional de discapacidad y la prescripción extendida por su médico tratante."

La protección de la salud, la cobertura legal cuando el menor presta servicios en relación de dependencia, la posible explotación del menor por intermedio de su grupo familiar o social, o por vía de un empleador inescrupuloso, son temas claves que están ligados a las actividades agropecuarias, o al denominado "trabajo esclavo" donde se someten a menores en talleres clandestinos, que en los últimos años ha sido un objetivo de los controles de la policía laboral.

En alguna medida, una de las tendencias de los próximos años estará centrada en la persecución, sanción y clausura de este tipo de asentamientos productivos, que generalmente se abusan de extranjeros indocumentados provenientes de países en los cuales este tipo de trabajos es frecuente y común.

A la vez, parece ser un objetivo local, en los municipios las acciones de policía laboral contra este tipo de trabajo, tanto en el ámbito rural como en el industrial.

INDEMNIZACION POR FALLECIMIENTO

En la causa “G. F. C. R. c/Airsec S.A. s/indemn. por fallecimiento”,  la parte demandada se agravió porque el juez de primera instancia estableció que la actora era la única con derecho a percibir la indemnización fijada por el artículo 248 de la Ley de Contrato deTrabajo, sosteniendo que debía ser en concurrencia con los hijos del causante cuya existencia ella misma había denunciado en el escrito de inicio.

Los jueces de la Sala VI consideraron que dicho fallo debía ser confirmado al considerar, citando el dictamen del Procurador General del Trabajo en el plenario “Kaufman”, que “resulta evidente que el legislador en la redacción de la Ley de Contrato de Trabajo la L.C.T. quiso simplificar y desvincular el origen del crédito establecido por el art. 248 de las demás exigencias que preveía la ley 18.037 y, a partir de 1974, sólo se requiere para declarar procedente la reparación pecuniaria, que el derechohabiente pruebe el vínculo mejor situado en la prelación legal”.

Los camaristas determinaron que en el presente caso “ni la concubina anterior ni los hijos del causante tomaron intervención en las presentes actuaciones, pese a encontrarse debidamente notificados (ver fs. 38,35,34,39 y vta y 63) razón por la cual las actuaciones continuaron de conformidad con el art. 29 de la L.O”.

En la sentencia del 30 de junio pasado, los camaristas concluyeron que“tomando en cuenta que ni la concubina ni los hijos del causante cumplieron con el único requisito de "la sola acreditación del vínculo", lo que sí realizó la actora”, corresponde confirmar el fallo apelado.

Extienden Responsabilidad Solidaria por Fraude Laboral a Director Suplente de la Sociedad Empleadora

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la responsabilidad solidaria del director suplente de la sociedad empleadora por las maniobras de fraude cometidas en perjuicio de un trabajador que percibió parte de su remuneración en forma clandestina, debido a que quedó comprobado que era una de las personas encargadas de pagar el salario del trabajador.

En el marco de la causa “Jerez Carlos Jose c/ Oswal S.A. y otros s/ despido”, ambas partes apelaron la resolución de primera instancia que admitió la demanda presentada por Carlos José Jeréz contra Oswal S.A., Francisco José Piccione, Emanuel Franciso Piccione y Raquel Picciones, con sustento en las normas de la Ley de Contrato de Trabajo.

Los codemandados apelaron la sentencia de primera instancia por el hecho de que dicha condena abarcó a las personas físicas codemandada ya que el juez de grado entendió que el registro deficiente de la prestación laboral constituyó un severo incumplimiento que justifica su condena personal en los términos de los artículo 54, 59 y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales.

Tras tener por comprobado en base a declaraciones testimoniales que el actor percibió parte de su remuneración en forma clandestina durante el transcurso de la relación laboral, los jueces de la Sala VII consideraron que “las personas físicas codemandadas participaron en el fraude contractual del dependiente”, debido a que el Sr. José Francisco Piccione y la Sra. Raquel Liliana Piccione formaron parte del directorio de la firma demandada durante el período en que el actor trabajó para OSWAL S.A.

En base a ello, los camaristas determinaron que “resulta indudable que tenían -o cuanto menos debieron tener- conocimiento acerca de las maniobras de fraude cometidas en perjuicio del actor, circunstancia que justifica la condena solidaria y a título personal por la falta de cumplimiento de las obligaciones asumidas -e incumplidas- en nombre del ente social”.

Con relación al Sr. Emanuel Francisco Piccione, los magistrados consideraron que “no se encuentra discutida su intervención en la actividad de la empresa demandada”, ya que “si bien aduce que sólo formó parte de la misma como "Director Suplente" y que en ningún momento asumió el cargo”, concluyeron que al ser señalado por un testigo como jefe y como una de las personas encargadas de pagar el salario del trabajador, que correspondía confirmar el fallo apelado, resultando el mismo responsable solidariamente.

Por otro lado, el actor apeló la sentencia de grado en cuanto rechazó la acción interpuesta contra Hernán Carlos Piccione debido a que el magistrado había considerado que no quedó acreditado en la causa que el codemandado formara parte de la sociedad empleadora.

Los camaristas hicieron lugar a dicho planteo, ya que resultó indudable la intervención del codemandado en la actividad realizada por el ente de existencia ideal, aún sin haber participado formalmente en el mismo, debido a que uno de los testigos lo señaló como “uno de los encargados de pagar la remuneración y como jefe”.

Los jueces remarcaron que dicha “situación está expresamente contemplada en la normativa vigente que prevé la responsabilidad solidaria de quien, sin ser parte del ente de existencia ideal, controlen su voluntad a discreción (cmfe. art. 54 L.S.Q. cit.)”.

La despidieron con justa causa porque cometió un error y ahora deberán resarcirla con $100.000

ara los jueces resultó una sanción excesiva, dado que se trató del primer equívoco de esa naturaleza, tras ocho años de antigüedad. Además, tuvieron en cuenta que otros dependientes no habían sido desvinculados en la misma situación

Los motivos de la ruptura de  un vínculo laboral pueden obedecer o no a una justa causa.

Cuando para el empleador hubieron razones justificadas, que no conllevan el pago de una indemnización, la realidad indica que no siempre son vistas de igual modo por la Justicia porque, en gran medida, depende de que las mismas puedan acreditarse.

Así, ante un reclamo laboral de un dependiente despedido, los jueces seguramente evaluarán la razonabilidad de la sanción dispuesta por la empresa y, en su caso, podrían determinar que se trató de un exceso.

De ser así, la compañía deberá afrontar el pago de un resarcimiento que, de acuerdo con el criterio de los magistrados, podría resultar muy oneroso al considerar que fue un despido sin justa causa.

De acuerdo a los especialistas consultados por iProfesional.com, para que la firma decida un despido con causa, es necesario analizar cuestiones como la antigüedad del trabajador, su legajo personal y la proporcionalidad del hecho generador del despido en sí mismo y su sanción respectiva.

En este contexto, recientemente, la Cámara laboral condenó a una empresa a resarcir a una empleada con más de $100.000 porque consideró que el despido con casusa dispuesto era desproporcionado respecto de la falta cometida. Dentro del cálculo se incluyeron distintas multas que encarecieron, considerablemente, el monto final.

Error y ruptura
La empleada, que llevaba casi 8 años de antigüedad, se equivocó al cargar combustible en el vehículo de un cliente. Luego de la queja de éste, y ante su sorpresa, la empresa decidió despedir -con causa- a la trabajadora.
Por este motivo, y luego de un reclamo infructuoso para recibir la indemnización correspondiente, la dependiente se presentó ante la Justicia para pedir el pago de sus acreencias tras la ruptura del vínculo laboral y, además, diferencias salariales.

La jueza de primera instancia sólo hizo lugar a una parte del pedido, al incluir las propinas en el salario y hacer lugar al pago de determinadas diferencias.

En cuanto a la justificación de la ruptura del contrato, la magistrada consideró que "si bien es cierto que los testigos dijeron que el hecho de equivocarse de combustible (GNC por nafta súper o gasoil) es algo que ocurre habitualmente y que, hasta la fecha, no se había despedido a nadie por tal acontecimiento, no menos lo es que la dependiente laboraba allí desde hacía 8 años, y que fueron sus propios compañeros de trabajo quienes, al prestar declaración testimonial, sostuvieron que ella era la más capacitada, que tenía gran experiencia y quesiempre debe preguntarse al cliente qué tipo de combustible quiere cargar; por lo que teniendo en cuenta todos estos datos aportados, el accionar de la trabajadora fue negligente, tornándose plenamente justificado el despido directo dispuesto por la patronal".

Entonces, la empleada cuestionó esa decisión ante la Cámara de Apelaciones. Allí, los jueces merituaron las pruebas testimoniales, mediante las cuales se acreditó que:

• Los playeros cargan combustible a un promedio de entre 100 y 150 vehículos por día.
• Fue la primera vez en ocho años que la dependiente cometió un error de esa naturaleza.
• Otros empleados incurrieron en este tipo de errores con una mayor frecuencia, sin que fuera considerado falta grave por parte del empleador.
• La empresa no logró acreditar la existencia de los antecedentes disciplinarios que había alegado.

De los hechos que la Cámara consideró acreditados, surgió que, teniendo en cuenta la naturaleza del error que cometió la empleada, era la primera vez que incurría en uno de esta naturaleza, y que frente a este mismo tipo de equívocos por parte de otros empleados, la firma no los había considerado causal de despido sino que había tomado otro tipo de represalias menores.

Por ese motivo, los magistrados consideraron que la sanción dispuesta por el empleador resultó desproporcionada a la falta cometida.
Asimismo, cabe destacar que la empleadora no demostró que la dependiente tuviera antecedentes disciplinarios.

En ese contexto, los jueces estimaron que el hecho imputado en la comunicación de despido carecía de gravedad suficiente como para justificar la ruptura del contrato, por lo querevocaron la sentencia en este aspecto e hicieron lugar a la demanda de indemnizaciones derivadas de la desvinculación.

Además, le sumaron los recargos resarcitorios del artículo 1 de la Ley 25.323 (atento la irregularidad derivada de la falta de registro de las propinas) y 2 de la misma norma (dado que la trabajadora se vio obligada a recurrir a la vía judicial para percibir su crédito, y formuló el requerimiento fehaciente exigido por la norma citada).

También obligaron a la firma a abonar las multas previstas en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), ya que, al no incluir las propinas en el salario, el certificado laboral previsto en esa norma estaba mal confeccionado.

De esta manera, la demanda prosperó por los siguientes rubros e importes:
- Indemnización por antigüedad (3.770,62 x 8): $30.164,96
- Sustitutiva de preaviso y aguinaldo proporcional (3.770,62 x 2 x 1,08333) $8.169,65
- Salarios e Integración mes de despido $3617,16
- Artículo 1 de la Ley 25.323 $30.164,96
- Artículo 2 de la Ley 25.323 $20.353,22
- Artículo 80 LCT (3.770,62 x 3) $11.311,86
- Otros rubros: $451,25
Total: $104.233,06

Repercusiones y recaudos
"La solución a la que arriba el fallo no implica que no deban sancionarse este tipo de negligencias, pero la sanción tiene que ser proporcional a la entidad de la falta", advirtió Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne.

"En este caso concreto, hubiera resultado legítimo y proporcionado aplicar a la empleada una sanción de suspensión, pero no el despido", agregó.

En este sentido, hay que tener en cuenta que, de acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo, para que una de las partes pueda hacer denuncia del contrato de trabajo, debe existir "inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación".

En suma, a los efectos de merituar cuándo una conducta negligente debe ser considerada causal de despido o una sanción menor, Mastromarino remarcó que deben observarse los siguientes elementos:
i) La entidad o gravedad propia de la falta.
ii) Su proporcionalidad con la sanción a aplicar.
iii) La existencia de antecedentes disciplinarios del trabajador.
iv) Qué medidas tomó el empleador frente a incumplimientos similares por parte de otros trabajadores.

"En cuanto a la existencia de antecedentes disciplinarios, es muy importante que los mismos sean conservados en el legajo de cada empleado para el caso que sea necesario hacerlos valer en una causa judicial", agregó.

Por otro lado, Mariana Medina, jefa del departamento de Derecho Laboral del estudio Grispo & Asociados, indicó que a pesar de cumplir con todos los recaudos será determinante "la apreciación y valoración judicial que se hará de la falta cometida, para demostrar si corresponde la sanción de despido".

Por lo tanto, "es altamente conveniente para las empleadoras crear un reglamento interno de las actividades impuestas para cada puesto, porque facilita la imposición de sanciones en caso de inconductas, ya que es más difícil que se discuta una inconducta que ya se ha notificado y aclarado con antelación a todo el personal de una empresa", enfatizó Medina.

"Otro dato relevante, a la hora de imponer sanciones laborales, es que las mismas sean impuestas a todo el personal siempre que se cometa el mismo error o la misma falta, puesto que, en caso contrario, es susceptible de que sea revisado como un acto discriminatorio o persecutorio", agregó.

"Para que las sanciones sean consideradas de acuerdo a derecho es importante que sean impuestas en el momento mismo de la falta y con un grado discreto de importancia, ya que la ley claramente establece desde las menos importantes hasta las más severas, y dentro de éstas se encuentra el despido", concluyó Medina.