Debido a que con anterioridad al vencimiento del plazo del preaviso otorgado, la trabajadora había manifestado su voluntad de continuar trabajando hasta los 65 años de edad, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultó injustificado el despido dispuesto por el empleador tras la intimación a iniciar los trámites jubilatorios.
En los autos caratulados “Ruiz Juana Ubaldina c/ Sociedad Impresora Americana S.A. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia que declaró la procedencia del reclamo indemnizatorio de la actora, a raíz del despido directo por ella dispuesto en el marco del artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La recurrente alegó que la trabajadora había sido debidamente intimada a iniciar los trámites jubilatorios, para lo cual se le hizo entrega de los certificados pertinentes, y que nunca comunicó a su empleadora que no se hallaba en condiciones de acceder al beneficio previsional.
La apelante señaló que la actora había sido intimada a iniciar los trámites jubilatorios, y que fue despedida bajo la invocación de lo normado por el artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo, al considerar el empleador que se había producido el vencimiento del plazo del preaviso, a la vez que la recurrente cuestionó la existencia de la misiva que habría remitido la trabajadora ejerciendo la opción de continuar trabajando hasta cumplir los 65 años de edad, conforme lo previsto por el artículo 19 de la ley 24.241.
Al analizar el caso, los jueces de la Sala I entendieron que “la empleadora tenía indudable conocimiento de la opción realizada por la trabajadora, con anterioridad al vencimiento del plazo del preaviso otorgado, no obstante lo cual decidió extinguir el vínculo laboral”, por lo que “no se trata entonces de que la actora hubiera incumplido con el deber de buena fe, omitiendo comunicar al empleador una circunstancia impeditiva de la obtención del beneficio previsional, sino que, reitero, durante el lapso del preaviso le hizo saber de su voluntad de continuar trabajando hasta los 65 años, con sustento en la facultad que en tal sentido le concede el art.19 de la ley 24.241”.
Los jueces señalaron que “la demandada insiste en que el art.252 de la LCT, modificado por el art.6 de la ley 24.437, se limitó a condicionar la intimación del empleador a que el trabajador reúna "los requisitos necesarios para obtener alguna de las prestaciones de la ley 24.241", por lo que la opción a la que antes se hiciera referencia no obsta a que el empleador disuelva el contrato, cumplidos los recaudos normados por el art.252”.
Ante ello, los magistrados sostuvieron que “una armoniosa interpretación de ambas normas no puede llevar a prescindir de la opción que el art.19 de la ley 24.241 concedió a la mujer trabajadora, puesto que lo contrario implicaría –en alguna medida- trasladar "el derecho a elegir al empleador, ya que con su iniciativa, podría imponer la edad del cese, una vez cumplidos los sesenta años de edad en la mujer"”.
En el fallo del 29 de junio pasado, los camaristas explicaron que “la carga de la prueba de que el trabajador reunía los requisitos exigidos para tener derecho a una de las prestaciones de la ley 24.241 y del cumplimiento de las demás cargas impuestas al empleador, corresponde a éste, que es a quien le interesa invocar todo ello para no responder por las consecuencias indemnizatorias de un despido arbitrario”.
En tal sentido, y teniendo en consideración que “la actora había comunicado el ejercicio legítimo de una opción que le concede la ley”; decidieron confirmar el pronunciamiento de primera instancia.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
viernes, 29 de julio de 2011
Consideran Injustificado el Despido del Trabajador que Se Ausentó Tras Recibir el Alta de la ART
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultó injustificado el despido dispuesto sobre el trabajador quien pese al alta otorgada por la ART, seguía imposibilitado para prestar tareas, ya que en forma previa al despido, la empleadora debió reiterar el control domiciliario previsto por el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En el marco de la causa “Gómez Lucero Joaquín c/ Cesari Dora Cristina s/ despido”, el actor apeló la resolución del juez de primera instancia que no hizo lugar al reclamo por los salarios caídos por enfermedad inculpable.
Cabe destacar que el actor había sufrido un accidente de tránsito mientras conducía un taxi para la empresa demandada, a raíz del cual padeció traumatismos en el hombro, columna cervical y un tirón de columna.
Luego de que el actor denunciara el infortunio a la ART, tras recibir atención médica durante unos meses, recibió el alta y fue derivado a su obra social APRA continuar el tratamiento, en función de lo cual le comunicó a la demandada que, como consecuencia del accidente de trabajo, y pese al alta otorgada, se encontraba imposibilitado a trabajar.
Ante ello, y tras intimar al trabajador a retomar sus tareas, la accionada lo despidió por no retomar sus tareas y por no haber justificado sus ausencias.
El juez de grado hizo lugar a la demanda presentada al considerar que el despido del actor no resultó ajustado a derecho, pero rechazó los reclamos salariales debido a que el actor no acredito las circunstancias que lo hubieran hecho acreedor de tales sumas.
Los jueces de la Sala III explicaron que “dado que el trabajador, según el intercambio telegráfico analizado, le comunicó a su empleadora que pese al alta otorgada por la ART, seguía imposibilitado para prestar tareas por los dolores que le impedían mover el brazo y, por ende, manejar”.
En base a ello, consideraron que “por el deber general de prudencia y buena fe que rige en nuestra disciplina, el empleador debió, en forma previa al despido, reiterar el control domiciliario previsto en el art. 210 LCT, a fin de constatar la veracidad de la dolencia invocada, máxime, como en el caso de autos, cuando el accidente que sufrió el actor fue reconocido expresamente, y la ART le comunicó que debía continuar en tratamiento”.
En la sentencia del 16 de junio pasado, los magistrados explicaron que “la ley no exige que se acredite la enfermedad o accidente del trabajador mediante certificados médicos, ni que se precise la afección que padece, el único requisito es dar aviso en la primera jornada y someterse al control del empleador”, sino que “el certificado sólo es exigible si no se dio aviso”.
En base a lo expuesto, los camaristas concluyeron que el actor resulta acreedor de los haberes salariales caídos, por una enfermedad inculpable, pero no hasta la fecha reclamada, sino por el período que abarca desde el primer día de la enfermedad inculpable, luego del alta médica, hasta la fecha del despido.
En el marco de la causa “Gómez Lucero Joaquín c/ Cesari Dora Cristina s/ despido”, el actor apeló la resolución del juez de primera instancia que no hizo lugar al reclamo por los salarios caídos por enfermedad inculpable.
Cabe destacar que el actor había sufrido un accidente de tránsito mientras conducía un taxi para la empresa demandada, a raíz del cual padeció traumatismos en el hombro, columna cervical y un tirón de columna.
Luego de que el actor denunciara el infortunio a la ART, tras recibir atención médica durante unos meses, recibió el alta y fue derivado a su obra social APRA continuar el tratamiento, en función de lo cual le comunicó a la demandada que, como consecuencia del accidente de trabajo, y pese al alta otorgada, se encontraba imposibilitado a trabajar.
Ante ello, y tras intimar al trabajador a retomar sus tareas, la accionada lo despidió por no retomar sus tareas y por no haber justificado sus ausencias.
El juez de grado hizo lugar a la demanda presentada al considerar que el despido del actor no resultó ajustado a derecho, pero rechazó los reclamos salariales debido a que el actor no acredito las circunstancias que lo hubieran hecho acreedor de tales sumas.
Los jueces de la Sala III explicaron que “dado que el trabajador, según el intercambio telegráfico analizado, le comunicó a su empleadora que pese al alta otorgada por la ART, seguía imposibilitado para prestar tareas por los dolores que le impedían mover el brazo y, por ende, manejar”.
En base a ello, consideraron que “por el deber general de prudencia y buena fe que rige en nuestra disciplina, el empleador debió, en forma previa al despido, reiterar el control domiciliario previsto en el art. 210 LCT, a fin de constatar la veracidad de la dolencia invocada, máxime, como en el caso de autos, cuando el accidente que sufrió el actor fue reconocido expresamente, y la ART le comunicó que debía continuar en tratamiento”.
En la sentencia del 16 de junio pasado, los magistrados explicaron que “la ley no exige que se acredite la enfermedad o accidente del trabajador mediante certificados médicos, ni que se precise la afección que padece, el único requisito es dar aviso en la primera jornada y someterse al control del empleador”, sino que “el certificado sólo es exigible si no se dio aviso”.
En base a lo expuesto, los camaristas concluyeron que el actor resulta acreedor de los haberes salariales caídos, por una enfermedad inculpable, pero no hasta la fecha reclamada, sino por el período que abarca desde el primer día de la enfermedad inculpable, luego del alta médica, hasta la fecha del despido.
jueves, 28 de julio de 2011
DESPIDO CON INVOCACION DE CAUSA- FALLO
Como consecuencia de la ausencia de una debida descripción de la injuria imputada al trabajador en la comunicación del despido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido a la vez que condenó al empleador a abonar una indemnización por daño moral por la configuración de una acusación infundada.
En la causa “G. M. G. c/SEAC S.A. s/diferencias de salarios”, el actor apeló la resolución de primera instancia que había hecho lugar sólo parcialmente a la demanda.
En el presente caso, los jueces de la Sala IX aclararon al analizar el recurso de apelación del actor que “la debida, clara y circunstanciada individualización del hecho que lleve al empleador a despedir al trabajador, necesariamente debe estar acompañada de todas las circunstancias de tiempo modo y lugar que permitan a éste ejercer su legítimo derecho de defensa en juicio previsto en el artículo 18 de la Constitución Nacional ya que de lo contrario se encontraría en estado de indefensión”.
Teniendo en cuenta lo anteriormente reseñado, los magistrados entendieron que “la comunicación rescisoria no cumple con la debida descripción de la causal imputada, ya que no identifica los datos que ineludiblemente debieron haber figurado a los fines del ejercicio del derecho de defensa en juicio amparado en la normativa referida en el párrafo anterior”.
En cuanto a ello, los camaristas remarcaron que “en la documental se sostiene que el trabajador habría ofrecido "datos e información confidencial reservada" sin aludir siquiera a qué información se referiría, que tipo de información sería, ni a que sector de la empresa pertenecería, de modo que sin perjuicio del legítimo derecho de confidencialidad que posee la empresa, lo cierto y determinante es que la manifestación expuesta resulta manifiestamente genérica y por demás insuficiente a los fines del cumplimiento del requisito bajo análisis”.
A su vez, los magistrados consideraron que “tampoco individualizó el empleador en la epistolar referida cuál sería la empresa de la competencia del sector de aquella a la cuál el trabajador habría ofrecido supuestos datos confidenciales”, por lo que decidieron revocar lo resuelto en la instancia de grado y admitir las indemnizaciones derivadas del cese.
Por otro lado, en cuanto a la indemnización por daño moral reclamada por el recurrente, los jueces entendieron en la sentencia del 13 de junio pasado que “las conductas que le imputara el empleador exceden el marco de lo que puede ser reparado con la indemnización fundada en la Ley de Contrato de Trabajo, ya que se traduce en una acusación infundada que exige una reparación al trabajador que no puede considerarse alcanzada únicamente por la indemnización tarifada del artículo 245 L.CT., atento el menoscabo inferido, la desconsideración hacia su persona y el consiguiente descrédito ocasionado por una imputación de esa naturaleza”, por lo que reconocieron la procedencia de la indemnización del daño moral.
En la causa “G. M. G. c/SEAC S.A. s/diferencias de salarios”, el actor apeló la resolución de primera instancia que había hecho lugar sólo parcialmente a la demanda.
En el presente caso, los jueces de la Sala IX aclararon al analizar el recurso de apelación del actor que “la debida, clara y circunstanciada individualización del hecho que lleve al empleador a despedir al trabajador, necesariamente debe estar acompañada de todas las circunstancias de tiempo modo y lugar que permitan a éste ejercer su legítimo derecho de defensa en juicio previsto en el artículo 18 de la Constitución Nacional ya que de lo contrario se encontraría en estado de indefensión”.
Teniendo en cuenta lo anteriormente reseñado, los magistrados entendieron que “la comunicación rescisoria no cumple con la debida descripción de la causal imputada, ya que no identifica los datos que ineludiblemente debieron haber figurado a los fines del ejercicio del derecho de defensa en juicio amparado en la normativa referida en el párrafo anterior”.
En cuanto a ello, los camaristas remarcaron que “en la documental se sostiene que el trabajador habría ofrecido "datos e información confidencial reservada" sin aludir siquiera a qué información se referiría, que tipo de información sería, ni a que sector de la empresa pertenecería, de modo que sin perjuicio del legítimo derecho de confidencialidad que posee la empresa, lo cierto y determinante es que la manifestación expuesta resulta manifiestamente genérica y por demás insuficiente a los fines del cumplimiento del requisito bajo análisis”.
A su vez, los magistrados consideraron que “tampoco individualizó el empleador en la epistolar referida cuál sería la empresa de la competencia del sector de aquella a la cuál el trabajador habría ofrecido supuestos datos confidenciales”, por lo que decidieron revocar lo resuelto en la instancia de grado y admitir las indemnizaciones derivadas del cese.
Por otro lado, en cuanto a la indemnización por daño moral reclamada por el recurrente, los jueces entendieron en la sentencia del 13 de junio pasado que “las conductas que le imputara el empleador exceden el marco de lo que puede ser reparado con la indemnización fundada en la Ley de Contrato de Trabajo, ya que se traduce en una acusación infundada que exige una reparación al trabajador que no puede considerarse alcanzada únicamente por la indemnización tarifada del artículo 245 L.CT., atento el menoscabo inferido, la desconsideración hacia su persona y el consiguiente descrédito ocasionado por una imputación de esa naturaleza”, por lo que reconocieron la procedencia de la indemnización del daño moral.
miércoles, 27 de julio de 2011
QUIEBRAS - COOPERATIVAS DE TRABAJO
El Congreso de la Nación sancionó la Ley 26.684 que introdujo modificaciones sustanciales en el régimen de concursos y quiebras contemplado en la Ley 24.522 y sus modificatorias.
Esta reforma se hizo eco de dicho discurso no sólo en su contenido sustancial, sino también en su sintaxis, ya que su redacción se encuentra plagada de términos y expresiones más propias de la retórica política que de un lenguaje técnico jurídico, y que la llevan al extremo de perjudicar en cierto punto al sector que la norma pretendió proteger, es decir, a los propios trabajadores.
En lo fundamental, la Ley 26.684 innova en diversas cuestiones, tales como:
En efecto, la reforma modifica el inciso 1 del artículo 48 de la Ley 24.522 e introduce el artículo 48 bis. Estas normas prevén la posibilidad de que los trabajadores, reunidos en cooperativa de trabajo, se inscriban en el registro de interesados en adquirir las acciones o cuotas de capital de la concursada cuando ésta no obtenga las mayorías para homologar el acuerdo y regulan el trámite por medio del cual dicha cooperativa puede constituirse en adquirente de dicha empresa.
Lo preocupante de este nuevo artículo es que, inscripta la cooperativa en el registro del artículo 48, el síndico debe liquidar los créditos que corresponderían a los trabajadores que la integran en caso de que fueran despedidos a fin de que la cooperativa pueda "hacerlos valer" en el marco del procedimiento de cramdown.
Es decir, la ley prevé la posibilidad de inventar créditos sin ninguna causa, ya que los despidos jamás existieron.
Existe fuerte controversia sobre el alcance de la poco técnica expresión "hacer valer". Mientras unos sostienen que esto significa que la cooperativa podrá usar esos créditos como base de cálculo del cómputo de mayorías al momento de votar su propia propuesta, otros sostienen que la intención ha sido otorgar a la cooperativa la posibilidad de compensarlos para adquirir las acciones o cuotas sociales de la concursada, en caso de que exista valor positivo.
En el primer caso, tal proceder implicaría una seria alteración del régimen de mayorías, por cuanto se utilizarían créditos inventados que licuarían el pasivo concursal admitido por el juez con la consecuente imposición a los acreedores verificados de los términos del acuerdo ofrecido por la cooperativa.
En el segundo, se compensarían créditos inexistentes contra quienes no son deudores de los trabajadores (los socios de la concursada) y que son personas distintas de la sociedad que integran. Por lo tanto, dicha compensación implicaría una lisa y llana confiscación de sus acciones o cuotas sociales.
Por otra parte, el artículo 48 bis impone a la cooperativa la asunción de todas las obligaciones que surjan de las conformidades prestadas a su propuesta.
He aquí un salvavidas de plomo otorgado a los trabajadores, ya que les endilga una responsabilidad que ningún otro "cramdista" asumiría en caso de obtener el acuerdo y adjudicarse el capital de la concursada. Cuenta en esto lo dicho al principio sobre el pobre lenguaje técnico de la reforma que perjudica así a sus principales beneficiarios.
Asimismo, la Ley 26.684 innova en orden al mecanismo de liquidación de bienes. Con relación a esto, se destacan los artículos 203 bis y 205, incisos 1 y 2.
El 203 bis plantea la posibilidad de que los trabajadores reunidos en cooperativa puedan compensar sus créditos -tanto los que gozan de privilegio especial como general- para adquirir uno o más establecimientos de la empresa.
Por su parte, el inciso 1 del artículo 205 prevé que debe darse vista a la cooperativa de la tasación de los bienes, mientras que el inciso 2 dispone que ésta podrá solicitar la adjudicación de tales bienes por el precio de la tasación.
En primer lugar, la norma no sólo afecta a los acreedores quirografarios que pueden aspirar a una distribución como consecuencia de la liquidación de bienes, sino también a los trabajadores que no forman parte de la cooperativa, ya que éstos perderían hasta los bienes que son asiento de su privilegio (maquinarias, materias primas y mercaderías).
En segundo lugar, la adjudicación por el precio que figura en la base tasada contraría el principio de venta al mejor postor que aún rige en el resto del artículo 205, lo que también perjudica a los demás acreedores en el mismo sentido comentado más arriba.
Sin adentrarse en ningún tipo de análisis ideológico ni político de la reforma comentada, la Ley 26.684 adolece de vicios de tal magnitud que implican un cambio de paradigma en materia concursal.
En efecto, bajo la nueva regulación no parece que la quiebra continúe siendo un proceso cuya finalidad es la realización del activo para cancelar el pasivo, sino más bien un mecanismo para permitir que las cooperativas obreras excluyan a los empresarios de la posibilidad de adquirir empresas fallidas.
Esta reforma se hizo eco de dicho discurso no sólo en su contenido sustancial, sino también en su sintaxis, ya que su redacción se encuentra plagada de términos y expresiones más propias de la retórica política que de un lenguaje técnico jurídico, y que la llevan al extremo de perjudicar en cierto punto al sector que la norma pretendió proteger, es decir, a los propios trabajadores.
En lo fundamental, la Ley 26.684 innova en diversas cuestiones, tales como:
- La obligación por parte de la concursada de denunciar la nómina de empleados en su presentación en concurso (que antes no existía).
- El reemplazo del comité de acreedores por un denominado "comité de control", que será integrado también por un representante de los trabajadores de la concursada.
- El aumento del 1 al 3% de la facturación bruta de la concursada destinado al pago de los créditos de pronto pago.
- La consagración normativa de la continuidad en el devengamiento de intereses de los créditos laborales.
- La supresión de la disposición que suspendía los efectos de los convenios colectivos de trabajo, entre otras.
En efecto, la reforma modifica el inciso 1 del artículo 48 de la Ley 24.522 e introduce el artículo 48 bis. Estas normas prevén la posibilidad de que los trabajadores, reunidos en cooperativa de trabajo, se inscriban en el registro de interesados en adquirir las acciones o cuotas de capital de la concursada cuando ésta no obtenga las mayorías para homologar el acuerdo y regulan el trámite por medio del cual dicha cooperativa puede constituirse en adquirente de dicha empresa.
Lo preocupante de este nuevo artículo es que, inscripta la cooperativa en el registro del artículo 48, el síndico debe liquidar los créditos que corresponderían a los trabajadores que la integran en caso de que fueran despedidos a fin de que la cooperativa pueda "hacerlos valer" en el marco del procedimiento de cramdown.
Es decir, la ley prevé la posibilidad de inventar créditos sin ninguna causa, ya que los despidos jamás existieron.
Existe fuerte controversia sobre el alcance de la poco técnica expresión "hacer valer". Mientras unos sostienen que esto significa que la cooperativa podrá usar esos créditos como base de cálculo del cómputo de mayorías al momento de votar su propia propuesta, otros sostienen que la intención ha sido otorgar a la cooperativa la posibilidad de compensarlos para adquirir las acciones o cuotas sociales de la concursada, en caso de que exista valor positivo.
En el primer caso, tal proceder implicaría una seria alteración del régimen de mayorías, por cuanto se utilizarían créditos inventados que licuarían el pasivo concursal admitido por el juez con la consecuente imposición a los acreedores verificados de los términos del acuerdo ofrecido por la cooperativa.
En el segundo, se compensarían créditos inexistentes contra quienes no son deudores de los trabajadores (los socios de la concursada) y que son personas distintas de la sociedad que integran. Por lo tanto, dicha compensación implicaría una lisa y llana confiscación de sus acciones o cuotas sociales.
Por otra parte, el artículo 48 bis impone a la cooperativa la asunción de todas las obligaciones que surjan de las conformidades prestadas a su propuesta.
He aquí un salvavidas de plomo otorgado a los trabajadores, ya que les endilga una responsabilidad que ningún otro "cramdista" asumiría en caso de obtener el acuerdo y adjudicarse el capital de la concursada. Cuenta en esto lo dicho al principio sobre el pobre lenguaje técnico de la reforma que perjudica así a sus principales beneficiarios.
Asimismo, la Ley 26.684 innova en orden al mecanismo de liquidación de bienes. Con relación a esto, se destacan los artículos 203 bis y 205, incisos 1 y 2.
El 203 bis plantea la posibilidad de que los trabajadores reunidos en cooperativa puedan compensar sus créditos -tanto los que gozan de privilegio especial como general- para adquirir uno o más establecimientos de la empresa.
Por su parte, el inciso 1 del artículo 205 prevé que debe darse vista a la cooperativa de la tasación de los bienes, mientras que el inciso 2 dispone que ésta podrá solicitar la adjudicación de tales bienes por el precio de la tasación.
En primer lugar, la norma no sólo afecta a los acreedores quirografarios que pueden aspirar a una distribución como consecuencia de la liquidación de bienes, sino también a los trabajadores que no forman parte de la cooperativa, ya que éstos perderían hasta los bienes que son asiento de su privilegio (maquinarias, materias primas y mercaderías).
En segundo lugar, la adjudicación por el precio que figura en la base tasada contraría el principio de venta al mejor postor que aún rige en el resto del artículo 205, lo que también perjudica a los demás acreedores en el mismo sentido comentado más arriba.
Sin adentrarse en ningún tipo de análisis ideológico ni político de la reforma comentada, la Ley 26.684 adolece de vicios de tal magnitud que implican un cambio de paradigma en materia concursal.
En efecto, bajo la nueva regulación no parece que la quiebra continúe siendo un proceso cuya finalidad es la realización del activo para cancelar el pasivo, sino más bien un mecanismo para permitir que las cooperativas obreras excluyan a los empresarios de la posibilidad de adquirir empresas fallidas.
martes, 26 de julio de 2011
DESPIDO CON CAUSA- FALLO QUE LO AVALA
Para la Cámara, el dependiente había quebrantado la confianza depositada por el empleador en él. Los detalles del caso y en qué basaron su decisión los camaristas. Las recomendaciones de los expertos frente a esta clase de incumplimientos contractuales
En el marco de una relación laboral es fundamental que se cumplan las pautas acordadas entre las partes y, al mismo tiempo, es clave que el accionar del empleado no ponga en riesgo la confianza que la empresa depositó en él.Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente ante un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un contrato de trabajo.
Y si bien estas razones podrían resultar una "justa causa" para la compañía, no siempre es visto de la misma forma por los magistrados que, además del hecho puntual, evalúan las pruebas presentadas en juicio respecto de sanciones previas, la gravedad de lo acontecido y los efectos hacia terceros, las declaraciones de testigos, entre otros aspectos.
Todo esto permite a los jueces determinar si un despido resultó una sanción adecuada o excesiva, ante el reclamo indemnizatorio que podría plantear un empleado cesanteado, tras ser considerado "infiel" o "desleal".
En una reciente sentencia, la Cámara avaló la desvinculación con causa de un dependiente a quien se le rescindió el contrato luego de que la firma detectara que aquél ofrecía a sus clientes -y utilizando los medios de transporte que la firma ponía a su disposición-, productos del mismo rubro y calidad pertenecientes a compañías competidoras.
Pérdida de confianza
En esta oportunidad, la empresa decidió desvincular con causa a un empleado luego de comprobar que éste vendía los mismos productos de una firma competidora utilizando los recursos de la primera.
A raíz de ello, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las sumas adeudadas como consecuencia de la ruptura de la relación laboral.
En su demanda, indicó que era viajante de comercio y pidió que a la indemnización por despido incausado se le sumaran diversas multas como las contempladas en la Ley de Empleo -que combate el empleo en negro- y el incremento previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 -porque debió iniciar un juicio para percibir sus acreencias-.
Sostuvo que ingresó a trabajar desde los comienzos de la distribuidora de alimentos y que sus tareas eran las propias de un viajante. Relató que el problema comenzó porque intimó a la empresa para que lo registrara con la fecha adecuada y para que se lo colocara en la categoría de viajante de comercio. Además, había pedido el pago de comisiones adeudadas de acuerdo al convenio colectivo de la actividad.
A tal efecto, señaló que, a los pocos días, la compañía le notificó el despido por incumplimiento del deber de fidelidad y no concurrencia.
La sentencia hizo lugar parcialmente a la demanda, condenado al pago de las indemnizaciones previstas en la Ley de Empleo -específicamente el artículo 10-. Por otro lado, el juez concluyó que el trabajador no probó haberse desempeñado como un viajante de comercio por lo que no admitió los demás rubros, rechazando la pretensión encuadrada en la situación de viajante.
La controversia terminó resolviéndose en el máximo tribunal mendocino. Allí el trabajador destacó que se omitieron pruebas decisivas para la resolución del litigio.
Además, sostuvo que el juez omitió aplicar la presunción del artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y que la firma debió quebrar dicha presunción mediante prueba documental y no por testigos.
Los magistrados explicaron que hubo dos cuestiones controvertidas: la extensión de la relación laboral y el verdadero encuadre convencional acorde con las funciones y tareas desempeñadas.
En ese aspecto, agregaron que "la prueba de la categoría que se invoca- viajante- pesa sobre el trabajador. Es decir, que la acreditación del trabajo y su modalidad no puede probarse con la simple invocación del operario".
Por otro lado, los jueces remarcaron que quedó efectivamente probado que el empleado violó los deberes de fidelidad y no concurrencia previstos por los artículos 85 y 88 de la LCT, al ofrecer a los clientes de la empresa y utilizando los medios de transporte que ésta ponía a su disposición, productos del mismo rubro y calidad pertenecientes a firmas de la competencia.
"La mera discrepancia, que es en realidad lo que sucede en la presente queja, o el acierto o error en la ponderación probatoria, no autorizan de ninguna manera a activar los medios anulatorios solicitados por el empleado", se lee en la sentencia.
"Los esfuerzos interpretativos del recurrente por procurar subsumir los hechos y la prueba en la normativa legal, carecen de virtualidad para abrir esta vía, constituyendo a la postre una censura a la ponderación de los elementos de convicción del tribunal inferior", agregaron.
DESPIDO INJUSTIFICADO - FALLO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido dispuesto sobre el trabajador por haber instalado un software no permitido en la computadora entregada como herramienta de trabajo, debido a que según las declaraciones testimoniales aportadas en la causa, todos los trabajadores descargaban dicho software para las computadoras entregadas con fines laborales, y lejos de tratarse de un programa no permitido que ocasionó problemas técnicos, el mismo había sido testeado por los propios supervisores e integrantes del área de calidad previamente a su instalación.
En los autos caratulados “Carral Carlos Javier c/ Software del Plata S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la resolución de primera instancia que hizo lugar a las indemnización por despido al no encontrar configuradas las causas invocadas por la empleadora.
En el presente caso, la demandada había despedido al accionante basándose en que había procedido a instalar en forma subrepticia software no permitido en la PC que se entregara como herramienta de trabajo y con exclusivos fines laborales, considerando que ello importaba no solo desoír intencionalmente expresas instrucciones sino además exponer al sistema informático de la empresa una sería problemática de tipo técnico, con innegable repercusión en la calidad del servicio comprometido.
El actor si bien había reconocido la utilización del software agregado a su PC, manifestó que se trataba de uno testeado y gratuito y que jamás pudo ocasionar problemas técnicos ni jurídicos, debido a que se trató de un software instalado para suplir las deficiencias de las herramientas proporcionadas por la compañía.
Los jueces de la Sala VI confirmaron lo resuelto por la magistrada de grado “en cuanto a que la demandada no logró acreditar la justificación del despido dispuesto mediante el telegrama rescisorio”, debido a que de las declaraciones testimoniales se desprende que “era de público conocimiento en la empresa que todos los trabajadores utilizaban el software no oficial descargado de Internet para las nuevas computadoras entregadas a los empleados y que, lejos de tratarse de un programa no permitido que ocasionó problemas técnicos, éste testeado por los propios supervisores e integrantes del área de calidad previamente a su instalación con el fin de suplir las deficiencias del "Windows Vista" proporcionado por la compañía”.
En tal sentido, los magistrados entendieron que “tampoco se desprende de las testimoniales que el actor haya obtenido fraudulentamente la información contenida en el archivo PST del superior jerárquico y Team Manager, ni que aquélla información haya sido proporcionada por el actor a terceras personas para su libre acceso”, remarcando que uno de los testigos finalizó “su declaración señalando que el contrato de confidencialidad constaba básicamente en no divulgar información a terceros fuera de la empresa, y en ningún momento señala que el actor haya incumplido esta norma”, por lo que confirmaron el fallo de grado en ese aspecto.
Por otro lado, en la sentencia del 19 de mayo pasado, los jueces hicieron lugar al reclamo del actor en cuanto al rechazó de la multa del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, al considerar que “la demandada quien debía acreditar el cumplimiento de la obligación impuesta por la norma, circunstancia que no ocurrió pues en la contestación de demanda se limitó a manifestar el cumplimiento de la entrega del certificado de trabajo exigido por el actor sin acompañar documental alguna que le otorgue fuerza y convicción a tales afirmaciones”.
En los autos caratulados “Carral Carlos Javier c/ Software del Plata S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la resolución de primera instancia que hizo lugar a las indemnización por despido al no encontrar configuradas las causas invocadas por la empleadora.
En el presente caso, la demandada había despedido al accionante basándose en que había procedido a instalar en forma subrepticia software no permitido en la PC que se entregara como herramienta de trabajo y con exclusivos fines laborales, considerando que ello importaba no solo desoír intencionalmente expresas instrucciones sino además exponer al sistema informático de la empresa una sería problemática de tipo técnico, con innegable repercusión en la calidad del servicio comprometido.
El actor si bien había reconocido la utilización del software agregado a su PC, manifestó que se trataba de uno testeado y gratuito y que jamás pudo ocasionar problemas técnicos ni jurídicos, debido a que se trató de un software instalado para suplir las deficiencias de las herramientas proporcionadas por la compañía.
Los jueces de la Sala VI confirmaron lo resuelto por la magistrada de grado “en cuanto a que la demandada no logró acreditar la justificación del despido dispuesto mediante el telegrama rescisorio”, debido a que de las declaraciones testimoniales se desprende que “era de público conocimiento en la empresa que todos los trabajadores utilizaban el software no oficial descargado de Internet para las nuevas computadoras entregadas a los empleados y que, lejos de tratarse de un programa no permitido que ocasionó problemas técnicos, éste testeado por los propios supervisores e integrantes del área de calidad previamente a su instalación con el fin de suplir las deficiencias del "Windows Vista" proporcionado por la compañía”.
En tal sentido, los magistrados entendieron que “tampoco se desprende de las testimoniales que el actor haya obtenido fraudulentamente la información contenida en el archivo PST del superior jerárquico y Team Manager, ni que aquélla información haya sido proporcionada por el actor a terceras personas para su libre acceso”, remarcando que uno de los testigos finalizó “su declaración señalando que el contrato de confidencialidad constaba básicamente en no divulgar información a terceros fuera de la empresa, y en ningún momento señala que el actor haya incumplido esta norma”, por lo que confirmaron el fallo de grado en ese aspecto.
Por otro lado, en la sentencia del 19 de mayo pasado, los jueces hicieron lugar al reclamo del actor en cuanto al rechazó de la multa del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, al considerar que “la demandada quien debía acreditar el cumplimiento de la obligación impuesta por la norma, circunstancia que no ocurrió pues en la contestación de demanda se limitó a manifestar el cumplimiento de la entrega del certificado de trabajo exigido por el actor sin acompañar documental alguna que le otorgue fuerza y convicción a tales afirmaciones”.
Consideran Configurada Desjerarquización de Funciones del Trabajador A Pesar de Mantener la Misma Categoría Profesional
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo tuvo por acreditado el ejercicio abusivo del ius variandi de la empleadora ante la modificación en las condiciones de la prestación laboral, al considerar que el trabajador aun cuando mantuvo su nivel escalafonario, sufrió una desjerarquización en sus funciones, especialmente al ver recortadas sus facultades y responsabilidades, así como dejar de poseer personal a cargo y una oficina propia.
En los autos caratulados “Quinteiro Luis Alberto c/ Telam S.E. s/ juicio sumarísimo”, la demandada apeló la resolución de primera instancia que hizo lugar a la acción sumarísima iniciada en los términos del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo con el fin de que se deje sin efecto la modificación dispuesta en las condiciones de trabajo del actor en octubre de 2008 y, consecuentemente, se lo reponga en el cargo y función que revestía con anterioridad y en las mismas condiciones de contratación vigentes a dicha fecha.
En su apelación, la recurrente alegó que en su nuevo destino el actor mantuvo la categoría de Jefe de Departamento A y que la modificación se debió a una reestructuración en el esquema organizativo de la empresa que, a su juicio, permitía un mejor aprovechamiento de los recursos, a la vez que se agravió porque la sentencia de grado especificó que debía reintegrarse al actor en las funciones y posición jerárquica correspondiente al Gerente de Recursos Humanos, por cuanto, según manifiesta el actor no ocupó ese cargo sino el de Jefe de Personal.
Ante el recurso presentado, los jueces de la Sala II señalaron que la propia demandada reconoció que “el actor se desempeñaba como Jefe de Personal dentro del Área de Recursos Humanos, que ocupaba un despacho privado, tenía personal a cargo (entre 10 y 15 personas) y cobraba un adicional por "ejecución de cargo de mayor jerarquía", circunstancias todas estas que se vieron alteradas al ser enviado a prestar servicios en el área de Presupuesto dependiente de la Gerencia de Administración y Finanzas, sector en el que carecía de tareas específicas que, a su vez, no () resultaban adecuadas a la capacitación y trayectoria adquirida a lo largo de más de 15 años en el área de administración de personal”.
Sentado lo anterior, los camaristas consideraron que “aun cuando a nivel escalafonario se le hubiere reconocido al actor la misma categoría profesional”, el actor “ha sufrido una evidente desjerarquización en sus funciones no sólo en cuanto a la índole de las tareas (ajenas a su área de incumbencias como encargado del área de personal), sino especialmente al ver recortadas sus facultades y responsabilidades, dejar de poseer personal a cargo y de una oficina propia”.
En tal sentido, los magistrados concluyeron que “dado que la alteración efectuada no constituyó un ejercicio razonable de las facultades de dirección, corresponde considerar que se ha incurrido en un ejercicio abusivo del ius variandi que justifica la condena recaída sin que las alegaciones efectuadas por la accionada en cuanto a la estructura organizativa de la empresa logren conmover el argumento medular del fallo vinculado a aspectos esenciales de la relación mantenida que, en sí, no han sido adecuadamente rebatido”.
En la sentencia del 20 de mayo pasado, los jueces decidieron confirmar la sentencia apelada en cuanto hace lugar a la acción y ordena restituir al actor en el puesto de trabajo, categoría, área, funciones y condiciones remuneratorias vigentes al mes de octubre de 2008.
En los autos caratulados “Quinteiro Luis Alberto c/ Telam S.E. s/ juicio sumarísimo”, la demandada apeló la resolución de primera instancia que hizo lugar a la acción sumarísima iniciada en los términos del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo con el fin de que se deje sin efecto la modificación dispuesta en las condiciones de trabajo del actor en octubre de 2008 y, consecuentemente, se lo reponga en el cargo y función que revestía con anterioridad y en las mismas condiciones de contratación vigentes a dicha fecha.
En su apelación, la recurrente alegó que en su nuevo destino el actor mantuvo la categoría de Jefe de Departamento A y que la modificación se debió a una reestructuración en el esquema organizativo de la empresa que, a su juicio, permitía un mejor aprovechamiento de los recursos, a la vez que se agravió porque la sentencia de grado especificó que debía reintegrarse al actor en las funciones y posición jerárquica correspondiente al Gerente de Recursos Humanos, por cuanto, según manifiesta el actor no ocupó ese cargo sino el de Jefe de Personal.
Ante el recurso presentado, los jueces de la Sala II señalaron que la propia demandada reconoció que “el actor se desempeñaba como Jefe de Personal dentro del Área de Recursos Humanos, que ocupaba un despacho privado, tenía personal a cargo (entre 10 y 15 personas) y cobraba un adicional por "ejecución de cargo de mayor jerarquía", circunstancias todas estas que se vieron alteradas al ser enviado a prestar servicios en el área de Presupuesto dependiente de la Gerencia de Administración y Finanzas, sector en el que carecía de tareas específicas que, a su vez, no () resultaban adecuadas a la capacitación y trayectoria adquirida a lo largo de más de 15 años en el área de administración de personal”.
Sentado lo anterior, los camaristas consideraron que “aun cuando a nivel escalafonario se le hubiere reconocido al actor la misma categoría profesional”, el actor “ha sufrido una evidente desjerarquización en sus funciones no sólo en cuanto a la índole de las tareas (ajenas a su área de incumbencias como encargado del área de personal), sino especialmente al ver recortadas sus facultades y responsabilidades, dejar de poseer personal a cargo y de una oficina propia”.
En tal sentido, los magistrados concluyeron que “dado que la alteración efectuada no constituyó un ejercicio razonable de las facultades de dirección, corresponde considerar que se ha incurrido en un ejercicio abusivo del ius variandi que justifica la condena recaída sin que las alegaciones efectuadas por la accionada en cuanto a la estructura organizativa de la empresa logren conmover el argumento medular del fallo vinculado a aspectos esenciales de la relación mantenida que, en sí, no han sido adecuadamente rebatido”.
En la sentencia del 20 de mayo pasado, los jueces decidieron confirmar la sentencia apelada en cuanto hace lugar a la acción y ordena restituir al actor en el puesto de trabajo, categoría, área, funciones y condiciones remuneratorias vigentes al mes de octubre de 2008.
lunes, 25 de julio de 2011
DESPIDO - PERDIDA DE CONFIANZA
En el marco de una relación laboral es fundamental que se cumplan las pautas acordadas entre las partes y, al mismo tiempo, es clave que el accionar del empleado no ponga en riesgo la confianza que la empresa depositó en él.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente ante un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un contrato de trabajo.
Y si bien estas razones podrían resultar una "justa causa" para la compañía, no siempre es visto de la misma forma por los magistrados que, además del hecho puntual, evalúan las pruebas presentadas en juicio respecto de sanciones previas, la gravedad de lo acontecido y los efectos hacia terceros, las declaraciones de testigos, entre otros aspectos.
Todo esto permite a los jueces determinar si un despido resultó una sanción adecuada o excesiva, ante el reclamo indemnizatorio que podría plantear un empleado cesanteado, tras ser considerado "infiel" o "desleal".
En una reciente sentencia, la Cámara avaló la desvinculación con causa de un dependiente a quien se le rescindió el contrato luego de que la firma detectara que aquél ofrecía a sus clientes -y utilizando los medios de transporte que la firma ponía a su disposición-, productos del mismo rubro y calidad pertenecientes a compañías competidoras.
En este escenario, los especialistas consultados por iProfesional.com recomendaron a los empresarios "tener pautas y procedimientos claros que permitan controlar e individualizar a los empleados que realizan este tipo de acciones, sin que las políticas a aplicar generen complejidad para el cumplimiento de las tareas por parte del personal".
Pérdida de confianza
En esta oportunidad, la empresa decidió desvincular con causa a un empleado luego de comprobar que éste vendía los mismos productos de una firma competidora utilizando los recursos de la primera.
A raíz de ello, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las sumas adeudadas como consecuencia de la ruptura de la relación laboral.
En su demanda, indicó que era viajante de comercio y pidió que a la indemnización por despido incausado se le sumaran diversas multas como las contempladas en la Ley de Empleo -que combate el empleo en negro- y el incremento previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 -porque debió iniciar un juicio para percibir sus acreencias-.
Sostuvo que ingresó a trabajar desde los comienzos de la distribuidora de alimentos y que sus tareas eran las propias de un viajante. Relató que el problema comenzó porque intimó a la empresa para que lo registrara con la fecha adecuada y para que se lo colocara en la categoría de viajante de comercio. Además, había pedido el pago de comisiones adeudadas de acuerdo al convenio colectivo de la actividad.
A tal efecto, señaló que, a los pocos días, la compañía le notificó el despido por incumplimiento del deber de fidelidad y no concurrencia.
La sentencia hizo lugar parcialmente a la demanda, condenado al pago de las indemnizaciones previstas en la Ley de Empleo -específicamente el artículo 10-. Por otro lado, el juez concluyó que el trabajador no probó haberse desempeñado como un viajante de comercio por lo que no admitió los demás rubros, rechazando la pretensión encuadrada en la situación de viajante.
La controversia terminó resolviéndose en el máximo tribunal mendocino. Allí el trabajador destacó que se omitieron pruebas decisivas para la resolución del litigio.
Además, sostuvo que el juez omitió aplicar la presunción del artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y que la firma debió quebrar dicha presunción mediante prueba documental y no por testigos.
Los magistrados explicaron que hubo dos cuestiones controvertidas: la extensión de la relación laboral y el verdadero encuadre convencional acorde con las funciones y tareas desempeñadas.
En ese aspecto, agregaron que "la prueba de la categoría que se invoca- viajante- pesa sobre el trabajador. Es decir, que la acreditación del trabajo y su modalidad no puede probarse con la simple invocación del operario".
Por otro lado, los jueces remarcaron que quedó efectivamente probado que el empleado violó los deberes de fidelidad y no concurrencia previstos por los artículos 85 y 88 de la LCT, al ofrecer a los clientes de la empresa y utilizando los medios de transporte que ésta ponía a su disposición, productos del mismo rubro y calidad pertenecientes a firmas de la competencia.
"La mera discrepancia, que es en realidad lo que sucede en la presente queja, o el acierto o error en la ponderación probatoria, no autorizan de ninguna manera a activar los medios anulatorios solicitados por el empleado", se lee en la sentencia.
"Los esfuerzos interpretativos del recurrente por procurar subsumir los hechos y la prueba en la normativa legal, carecen de virtualidad para abrir esta vía, constituyendo a la postre una censura a la ponderación de los elementos de convicción del tribunal inferior", agregaron.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente ante un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un contrato de trabajo.
Y si bien estas razones podrían resultar una "justa causa" para la compañía, no siempre es visto de la misma forma por los magistrados que, además del hecho puntual, evalúan las pruebas presentadas en juicio respecto de sanciones previas, la gravedad de lo acontecido y los efectos hacia terceros, las declaraciones de testigos, entre otros aspectos.
Todo esto permite a los jueces determinar si un despido resultó una sanción adecuada o excesiva, ante el reclamo indemnizatorio que podría plantear un empleado cesanteado, tras ser considerado "infiel" o "desleal".
En una reciente sentencia, la Cámara avaló la desvinculación con causa de un dependiente a quien se le rescindió el contrato luego de que la firma detectara que aquél ofrecía a sus clientes -y utilizando los medios de transporte que la firma ponía a su disposición-, productos del mismo rubro y calidad pertenecientes a compañías competidoras.
En este escenario, los especialistas consultados por iProfesional.com recomendaron a los empresarios "tener pautas y procedimientos claros que permitan controlar e individualizar a los empleados que realizan este tipo de acciones, sin que las políticas a aplicar generen complejidad para el cumplimiento de las tareas por parte del personal".
Pérdida de confianza
En esta oportunidad, la empresa decidió desvincular con causa a un empleado luego de comprobar que éste vendía los mismos productos de una firma competidora utilizando los recursos de la primera.
A raíz de ello, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las sumas adeudadas como consecuencia de la ruptura de la relación laboral.
En su demanda, indicó que era viajante de comercio y pidió que a la indemnización por despido incausado se le sumaran diversas multas como las contempladas en la Ley de Empleo -que combate el empleo en negro- y el incremento previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 -porque debió iniciar un juicio para percibir sus acreencias-.
Sostuvo que ingresó a trabajar desde los comienzos de la distribuidora de alimentos y que sus tareas eran las propias de un viajante. Relató que el problema comenzó porque intimó a la empresa para que lo registrara con la fecha adecuada y para que se lo colocara en la categoría de viajante de comercio. Además, había pedido el pago de comisiones adeudadas de acuerdo al convenio colectivo de la actividad.
A tal efecto, señaló que, a los pocos días, la compañía le notificó el despido por incumplimiento del deber de fidelidad y no concurrencia.
La sentencia hizo lugar parcialmente a la demanda, condenado al pago de las indemnizaciones previstas en la Ley de Empleo -específicamente el artículo 10-. Por otro lado, el juez concluyó que el trabajador no probó haberse desempeñado como un viajante de comercio por lo que no admitió los demás rubros, rechazando la pretensión encuadrada en la situación de viajante.
La controversia terminó resolviéndose en el máximo tribunal mendocino. Allí el trabajador destacó que se omitieron pruebas decisivas para la resolución del litigio.
Además, sostuvo que el juez omitió aplicar la presunción del artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y que la firma debió quebrar dicha presunción mediante prueba documental y no por testigos.
Los magistrados explicaron que hubo dos cuestiones controvertidas: la extensión de la relación laboral y el verdadero encuadre convencional acorde con las funciones y tareas desempeñadas.
En ese aspecto, agregaron que "la prueba de la categoría que se invoca- viajante- pesa sobre el trabajador. Es decir, que la acreditación del trabajo y su modalidad no puede probarse con la simple invocación del operario".
Por otro lado, los jueces remarcaron que quedó efectivamente probado que el empleado violó los deberes de fidelidad y no concurrencia previstos por los artículos 85 y 88 de la LCT, al ofrecer a los clientes de la empresa y utilizando los medios de transporte que ésta ponía a su disposición, productos del mismo rubro y calidad pertenecientes a firmas de la competencia.
"La mera discrepancia, que es en realidad lo que sucede en la presente queja, o el acierto o error en la ponderación probatoria, no autorizan de ninguna manera a activar los medios anulatorios solicitados por el empleado", se lee en la sentencia.
"Los esfuerzos interpretativos del recurrente por procurar subsumir los hechos y la prueba en la normativa legal, carecen de virtualidad para abrir esta vía, constituyendo a la postre una censura a la ponderación de los elementos de convicción del tribunal inferior", agregaron.
INDEMNIZACION POR FALLECIMIENTO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que en caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 de la ley 18.037 (t.o.1976) tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 248 de la LCT con la sola acreditación del vínculo y el orden y prelación, sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma.
En la causa “Chavez Fany Mabel y otro c/ Arrufat S.A. s/ indemn. por fallecimiento”, la sentencia de primera instancia rechazó el reclamo presentado por las hijas de la trabajadora fallecida, tendiente al cobro de la indemnización por fallecimiento de su madre y otros créditos de naturaleza laboral.
Dicha resolución fue apelada por la accionante, quienes se quejaron porque la jueza de grado consideró que no se había acreditado el vínculo filial existente entre las accionantes y el causante a fin de percibir la indemnización prevista en el artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Al establecer si las actoras poseen legitimación para el presente reclamo, los jueces de la Sala I explicaron que “si bien no soslayo que ambas accionantes son mayores de edad, lo que podría excluirlas del abanico de beneficiarios que prevé el art.53 de la ley 24.241 a los efectos de la indemnización por fallecimiento contemplada en el art.248 de la Ley de Contrato de Trabajo -norma que remite a la ley previsional-, lo cierto es que tal circunstancia no obsta el derecho de ambas actoras al cobro de los créditos en cuestión”.
En tal sentido, los jueces recordaron la doctrina emanada del fallo plenario "Kaufman, José Luis c/Frigorífico y Matadero Argentino SA s/Indemnización por fallecimiento", donde se estableció que “en caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el art. 38 de la ley 18.037 (t.o.1976) tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248 LCT con la sola acreditación del vínculo y el orden y prelación, sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma”, resultando ello aplicable al presente caso.
En tales condiciones, en la sentencia del 4 de mayo pasado, los camaristas determinaron que “como las partidas de nacimiento agregadas por las accionantes (ver sobre anexo que corre por cuerda al expediente) son instrumentos públicos, no basta su mero desconocimiento sino que es exigible la redargución de falsedad (art.973 y ss. del Código Civil)”.
Tras remarcar que “la demandada en ningún momento desconoció la calidad de hijas de la trabajadora y tampoco instó la redargución de falsedad de los instrumentos que no consideraba fidedignos (art.973, 979 y cc. del Código Civil)”, los jueces concluyeron que ambas accionantes reúnen los requisitos exigidos para acceder al beneficio solicitado.
En la causa “Chavez Fany Mabel y otro c/ Arrufat S.A. s/ indemn. por fallecimiento”, la sentencia de primera instancia rechazó el reclamo presentado por las hijas de la trabajadora fallecida, tendiente al cobro de la indemnización por fallecimiento de su madre y otros créditos de naturaleza laboral.
Dicha resolución fue apelada por la accionante, quienes se quejaron porque la jueza de grado consideró que no se había acreditado el vínculo filial existente entre las accionantes y el causante a fin de percibir la indemnización prevista en el artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Al establecer si las actoras poseen legitimación para el presente reclamo, los jueces de la Sala I explicaron que “si bien no soslayo que ambas accionantes son mayores de edad, lo que podría excluirlas del abanico de beneficiarios que prevé el art.53 de la ley 24.241 a los efectos de la indemnización por fallecimiento contemplada en el art.248 de la Ley de Contrato de Trabajo -norma que remite a la ley previsional-, lo cierto es que tal circunstancia no obsta el derecho de ambas actoras al cobro de los créditos en cuestión”.
En tal sentido, los jueces recordaron la doctrina emanada del fallo plenario "Kaufman, José Luis c/Frigorífico y Matadero Argentino SA s/Indemnización por fallecimiento", donde se estableció que “en caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el art. 38 de la ley 18.037 (t.o.1976) tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248 LCT con la sola acreditación del vínculo y el orden y prelación, sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma”, resultando ello aplicable al presente caso.
En tales condiciones, en la sentencia del 4 de mayo pasado, los camaristas determinaron que “como las partidas de nacimiento agregadas por las accionantes (ver sobre anexo que corre por cuerda al expediente) son instrumentos públicos, no basta su mero desconocimiento sino que es exigible la redargución de falsedad (art.973 y ss. del Código Civil)”.
Tras remarcar que “la demandada en ningún momento desconoció la calidad de hijas de la trabajadora y tampoco instó la redargución de falsedad de los instrumentos que no consideraba fidedignos (art.973, 979 y cc. del Código Civil)”, los jueces concluyeron que ambas accionantes reúnen los requisitos exigidos para acceder al beneficio solicitado.
PAGOS EN NEGRO- ACREDITACION
Al rechazar un incidente de revisión sobre un crédito laboral, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial tuvo por acreditado el pago de salario no registrado en base a testimonios que fueron concordantes y no recibieron impugnación alguna, remarcando entre ellos el de un testigo calificado que dijo trabajar en tesorería, en razón de haber tenido una intervención personal y directa en los hechos.
En los autos caratulados “Niro S.A. s/ quiebra s/ incidente de revisión (promovido por Padin, Orlando Carlos)”, el incidentista y la sindicatura apelaron la resolución que hizo lugar parcialmente a la verificación pretendida.
El síndico cuestionó que se tuvieran por acreditados los pagos en negro y que se hubiera fijado la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida por el incidentista durante el último año.
En la sentencia de primera instancia, el juez tuvo en consideración las declaraciones concordantes de cuatro testigos que depusieron en la causa, uno de los cuales trabajaba en el sector de tesorería, y ponderó además la información brindada por el HSBC Banco Roberts, que aportó un resumen de las operaciones bancarias.
Ante dicha apelación, los jueces de la Sala E explicaron que “si bien el síndico restó fuerza probatoria a la información brindada por la entidad bancaria, el pago de salario no registrado se encuentra avalado por todos los testimonios, que fueron concordantes y no recibieron impugnación alguna”, a la vez que remarcaron que “entre ellos existe un testigo calificado, como es Pezzani -que dijo trabajar en tesorería- en razón de haber tenido una intervención personal y directa en los hechos”.
Tras agregar que “el importe fijado como mejor remuneración por el juez tuvo sustento no sólo en la denuncia del incidentista, sino en las declaraciones testimoniales y en la información resultante de las planillas bancarias”, los camaristas consideraron inadmisibles los agravios de la sindicatura.
Por otro lado, el incidentista se había agraviado por el rechazo del rubro “haberes adeudados”.
El juez de primera instancia refirió que de la prueba informativa requerida al "HSBC Banco Roberts" surgía que durante el período que se adujo adeudado -junio de 2000 a enero de 2002- existían una diversidad de depósitos acreditados en la cuenta denunciada por el incidentista como aquella mediante la cual percibía sus haberes, que daban cuenta del ingreso de sumas de dinero, de lo que se infería que los haberes de dicho período habrían sido pagados, a la vez que destacó que no resultaba creíble que el trabajador pudiera mantenerse en su puesto de trabajo sin percibir salario durante un año y medio.
Los camaristas entendieron que “lo esgrimido por el quejoso en punto a que no puede presumirse que esos depósitos hubieran sido efectuados por la fallida no es suficiente para desvirtuar lo concluido por el juez, pues no aportó elemento alguno que permita otra interpretación”, por lo que rechazaron dicho agravio.
En cuanto al agravio del incidentista por el rechazo de la multa prevista por el artículo 10 de la ley 24.013, los camaristas explicaron que dicha norma establece que “el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a este una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas”.
A ello añadieron que “el art. 11 de la misma ley prescribe -en lo que interesa referir aquí- que la indemnización prevista en el art. 10 procederá cuando el trabajador o la asociación sindical cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones: a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones y b) remita a la Administración Federal de Ingresos Brutos en forma inmediata y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, copia del requerimiento formulado al empleador”.
Tras remarcar que “para que el empleado adquiera el derecho a percibir la multa, debe cumplir con estos dos recaudos”, los camaristas concluyeron en la sentencia del 26 de abril pasado, que en el presente caso, “el último de los requisitos mencionados no fue cumplido en tiempo, lo cual obsta a la inclusión de la multa pretendida dentro del crédito verificado”.
En los autos caratulados “Niro S.A. s/ quiebra s/ incidente de revisión (promovido por Padin, Orlando Carlos)”, el incidentista y la sindicatura apelaron la resolución que hizo lugar parcialmente a la verificación pretendida.
El síndico cuestionó que se tuvieran por acreditados los pagos en negro y que se hubiera fijado la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida por el incidentista durante el último año.
En la sentencia de primera instancia, el juez tuvo en consideración las declaraciones concordantes de cuatro testigos que depusieron en la causa, uno de los cuales trabajaba en el sector de tesorería, y ponderó además la información brindada por el HSBC Banco Roberts, que aportó un resumen de las operaciones bancarias.
Ante dicha apelación, los jueces de la Sala E explicaron que “si bien el síndico restó fuerza probatoria a la información brindada por la entidad bancaria, el pago de salario no registrado se encuentra avalado por todos los testimonios, que fueron concordantes y no recibieron impugnación alguna”, a la vez que remarcaron que “entre ellos existe un testigo calificado, como es Pezzani -que dijo trabajar en tesorería- en razón de haber tenido una intervención personal y directa en los hechos”.
Tras agregar que “el importe fijado como mejor remuneración por el juez tuvo sustento no sólo en la denuncia del incidentista, sino en las declaraciones testimoniales y en la información resultante de las planillas bancarias”, los camaristas consideraron inadmisibles los agravios de la sindicatura.
Por otro lado, el incidentista se había agraviado por el rechazo del rubro “haberes adeudados”.
El juez de primera instancia refirió que de la prueba informativa requerida al "HSBC Banco Roberts" surgía que durante el período que se adujo adeudado -junio de 2000 a enero de 2002- existían una diversidad de depósitos acreditados en la cuenta denunciada por el incidentista como aquella mediante la cual percibía sus haberes, que daban cuenta del ingreso de sumas de dinero, de lo que se infería que los haberes de dicho período habrían sido pagados, a la vez que destacó que no resultaba creíble que el trabajador pudiera mantenerse en su puesto de trabajo sin percibir salario durante un año y medio.
Los camaristas entendieron que “lo esgrimido por el quejoso en punto a que no puede presumirse que esos depósitos hubieran sido efectuados por la fallida no es suficiente para desvirtuar lo concluido por el juez, pues no aportó elemento alguno que permita otra interpretación”, por lo que rechazaron dicho agravio.
En cuanto al agravio del incidentista por el rechazo de la multa prevista por el artículo 10 de la ley 24.013, los camaristas explicaron que dicha norma establece que “el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a este una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas”.
A ello añadieron que “el art. 11 de la misma ley prescribe -en lo que interesa referir aquí- que la indemnización prevista en el art. 10 procederá cuando el trabajador o la asociación sindical cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones: a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones y b) remita a la Administración Federal de Ingresos Brutos en forma inmediata y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, copia del requerimiento formulado al empleador”.
Tras remarcar que “para que el empleado adquiera el derecho a percibir la multa, debe cumplir con estos dos recaudos”, los camaristas concluyeron en la sentencia del 26 de abril pasado, que en el presente caso, “el último de los requisitos mencionados no fue cumplido en tiempo, lo cual obsta a la inclusión de la multa pretendida dentro del crédito verificado”.
viernes, 22 de julio de 2011
DESPIDO CON CAUSA IRRELEVANCIA ANTIGUEDAD
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó la irrelevancia de la antigüedad de la trabajadora ante el despido decidido por la empleadora como consecuencia de los incumplimientos reiterados y previamente sancionados.
En la causa “Torrico, María Roxana c/ Bompassy S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución de primera instancia en la que el juez de grado consideró injustificado el despido decidido por la patronal a raíz de las ausencias injustificadas de la trabajadora, agravada según el criterio de la recurrente, por tratarse de una conducta reiterada y previamente sancionada.
La recurrente alegó que en la presente causa se encontraba acabadamente acreditado que la demandante contaba con numerosas ausencias injustificadas en los dos años previos al distracto y suspensiones ocasionadas por las mismas que no habían sido cuestionadas.
Los jueces que integran la Sala II entendieron que “de la prueba colectada surge que la actora contaba con numerosas ausencias injustificadas, y que había sido suspendida en numerosas oportunidades en las que se le había advertido que de persistir en su inconducta sería sancionada "con mayor severidad"”, en base a lo cual entendieron que” que la actora incurrió en numerosas ausencias injustificadas durante los dos años previos al distracto, así como cuatro ausencias injustificadas en los cuatro meses previos al despido por las que fue suspendida haciéndosele saber que de incurrir en idéntica inconducta sería sancionada con mayor severidad y que, pese a dicha advertencia, incurrió nuevamente en las ausencias sin aviso de los días 19 y 20/09/07 de cuya justificación no se ha adjuntado constancia alguna”.
En la sentencia del 12 de mayo pasado, los camaristas decidieron hacer lugar al recurso presentado, al entender que “sin perjuicio de la antigüedad de la trabajadora, su conducta reiterada de no cumplir con el deber de poner su fuerza de trabajo a disposición de la principal y prestar servicios sin aviso ni en forma justificada, por la que ya había sido sancionada con anterioridad con la advertencia de que sería sancionada con mayor severidad en el supuesto de reincidir, constituye injuria suficiente en los términos del art. 242 de la LCT”.
Por último, los magistrados sostuvieron que el incumplimiento injustificado por parte del trabajador resultó suficiente para la disolución del vínculo, no siendo necesario evaluar si la ausencia del trabajador produjo un real perjuicio a la patronal ni la magnitud del mismo.
En la causa “Torrico, María Roxana c/ Bompassy S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución de primera instancia en la que el juez de grado consideró injustificado el despido decidido por la patronal a raíz de las ausencias injustificadas de la trabajadora, agravada según el criterio de la recurrente, por tratarse de una conducta reiterada y previamente sancionada.
La recurrente alegó que en la presente causa se encontraba acabadamente acreditado que la demandante contaba con numerosas ausencias injustificadas en los dos años previos al distracto y suspensiones ocasionadas por las mismas que no habían sido cuestionadas.
Los jueces que integran la Sala II entendieron que “de la prueba colectada surge que la actora contaba con numerosas ausencias injustificadas, y que había sido suspendida en numerosas oportunidades en las que se le había advertido que de persistir en su inconducta sería sancionada "con mayor severidad"”, en base a lo cual entendieron que” que la actora incurrió en numerosas ausencias injustificadas durante los dos años previos al distracto, así como cuatro ausencias injustificadas en los cuatro meses previos al despido por las que fue suspendida haciéndosele saber que de incurrir en idéntica inconducta sería sancionada con mayor severidad y que, pese a dicha advertencia, incurrió nuevamente en las ausencias sin aviso de los días 19 y 20/09/07 de cuya justificación no se ha adjuntado constancia alguna”.
En la sentencia del 12 de mayo pasado, los camaristas decidieron hacer lugar al recurso presentado, al entender que “sin perjuicio de la antigüedad de la trabajadora, su conducta reiterada de no cumplir con el deber de poner su fuerza de trabajo a disposición de la principal y prestar servicios sin aviso ni en forma justificada, por la que ya había sido sancionada con anterioridad con la advertencia de que sería sancionada con mayor severidad en el supuesto de reincidir, constituye injuria suficiente en los términos del art. 242 de la LCT”.
Por último, los magistrados sostuvieron que el incumplimiento injustificado por parte del trabajador resultó suficiente para la disolución del vínculo, no siendo necesario evaluar si la ausencia del trabajador produjo un real perjuicio a la patronal ni la magnitud del mismo.
Remarcan Requisitos para la Procedencia de la Extensión de la Responsabilidad a los Gerentes por Relación Laboral Clandestina
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al pedido para extender la condena a los socios gerentes de la sociedad demandada por el hecho de que el trabajador cobrara parte de la remuneración “en negro”, debido a que la clandestinidad parcial en la que mantuvo el vínculo laboral habido con el actor constituyó un recurso para violar la ley (LCT. y la LNE.), el orden público laboral (arts. 7º , 12 , 13 y 14 LCT.), la buena fe (art. 63 LCT.) y para frustrar derechos de terceros.
En la causa “Mansilla Héctor Leopoldo c/ Industrias Guttler S.R.L. y otros s/ despido”, el actor apeló la resolución de primera instancia que rechazó la pretensión de que se extienda la condena a los socios gerentes de la sociedad demandada
Los jueces de la Sala X explicaron que “el art. 59 de la ley de sociedades comerciales fija las pautas a las que deben ajustar su conducta los administradores y representantes”, y que tales pautas “reflejan principios generales del derecho (arts. 1198 y 1724 y cctes. del Código Civil) que imponen no sólo actuar de buena fe, sino ejercer los negocios sociales con el mismo cuidado y la misma diligencia que en los propios”.
En tal sentido, los camaristas explicaron que “los actos realizados en el seno del órgano son tenidos como realizados por la persona jurídica sin perjuicio de la responsabilidad personal que atendiendo su actuación individual pueda acarrearle (conf. art. 274 , ley de sociedades comerciales)”, mientras que “administrador societario al desempeñar funciones no regladas de la gestión operativa empresaria debe obrar con la diligencia del buen hombre de negocios que deberá apreciarse según las circunstancias de las personas, del tiempo y del lugar (art. 512 del Cód. Civil) y la actuación presumible de un buen hombre de negocios (art.902 cód. cit.)”.
Según remarcaron los magistrados, dicha omisión “hace responsable al administrador por los daños y perjuicios generados y ello lo obliga a responder por los daños y perjuicios causados por la omisión de cuidados elementales, configurando responsabilidad por culpa grave y, obviamente el dolo”.
Sentado lo anterior, los jueces explicaron que en el presente caso “la relación laboral habida entre el actor y la sociedad demandada se mantuvo sin registrar debidamente dado que -tal como arriba firme a esta alzada- el trabajador percibía parte de su remuneración "en negro"”.
Los jueces concluyeron que como consecuencia de lo anterior corresponde “condenar solidariamente a los codemandados -socios gerentes de la sociedad empleadora: extremo no controvertido- por cuanto la clandestinidad parcial en la que mantuvo el vínculo laboral habido con el actor constituyó un recurso para violar la ley (L.C.T. y la L.N.E.), el orden público laboral (arts. 7º , 12, 13 y 14 L.C.T.), la buena fe (art. 63 L.C.T.) y para frustrar derechos de terceros (a saber, el trabajador, el sistema previsional, los integrantes del sector pasivo y la comunidad empresarial) que lo hace responsable frente a terceros de los daños ocasionados como consecuencia de los referidos incumplimientos”.
Al hacer lugar al recurso presentado, en la sentencia del 29 de abril pasado, los camaristas entendieron que “la responsabilidad directa que le cabe a la sociedad demandada como empleadora se extiende a los administradores, representantes y directores cuando, como en el presente y específico caso, se incurrió en los incumplimientos antes mencionados, contraviniendo de ese modo los deberes de conducta impuestos por los arts. 62 y 63 de la ley de contrato de trabajo (conf. arts.59 y 274 ley de sociedades comerciales)”.
En la causa “Mansilla Héctor Leopoldo c/ Industrias Guttler S.R.L. y otros s/ despido”, el actor apeló la resolución de primera instancia que rechazó la pretensión de que se extienda la condena a los socios gerentes de la sociedad demandada
Los jueces de la Sala X explicaron que “el art. 59 de la ley de sociedades comerciales fija las pautas a las que deben ajustar su conducta los administradores y representantes”, y que tales pautas “reflejan principios generales del derecho (arts. 1198 y 1724 y cctes. del Código Civil) que imponen no sólo actuar de buena fe, sino ejercer los negocios sociales con el mismo cuidado y la misma diligencia que en los propios”.
En tal sentido, los camaristas explicaron que “los actos realizados en el seno del órgano son tenidos como realizados por la persona jurídica sin perjuicio de la responsabilidad personal que atendiendo su actuación individual pueda acarrearle (conf. art. 274 , ley de sociedades comerciales)”, mientras que “administrador societario al desempeñar funciones no regladas de la gestión operativa empresaria debe obrar con la diligencia del buen hombre de negocios que deberá apreciarse según las circunstancias de las personas, del tiempo y del lugar (art. 512 del Cód. Civil) y la actuación presumible de un buen hombre de negocios (art.902 cód. cit.)”.
Según remarcaron los magistrados, dicha omisión “hace responsable al administrador por los daños y perjuicios generados y ello lo obliga a responder por los daños y perjuicios causados por la omisión de cuidados elementales, configurando responsabilidad por culpa grave y, obviamente el dolo”.
Sentado lo anterior, los jueces explicaron que en el presente caso “la relación laboral habida entre el actor y la sociedad demandada se mantuvo sin registrar debidamente dado que -tal como arriba firme a esta alzada- el trabajador percibía parte de su remuneración "en negro"”.
Los jueces concluyeron que como consecuencia de lo anterior corresponde “condenar solidariamente a los codemandados -socios gerentes de la sociedad empleadora: extremo no controvertido- por cuanto la clandestinidad parcial en la que mantuvo el vínculo laboral habido con el actor constituyó un recurso para violar la ley (L.C.T. y la L.N.E.), el orden público laboral (arts. 7º , 12, 13 y 14 L.C.T.), la buena fe (art. 63 L.C.T.) y para frustrar derechos de terceros (a saber, el trabajador, el sistema previsional, los integrantes del sector pasivo y la comunidad empresarial) que lo hace responsable frente a terceros de los daños ocasionados como consecuencia de los referidos incumplimientos”.
Al hacer lugar al recurso presentado, en la sentencia del 29 de abril pasado, los camaristas entendieron que “la responsabilidad directa que le cabe a la sociedad demandada como empleadora se extiende a los administradores, representantes y directores cuando, como en el presente y específico caso, se incurrió en los incumplimientos antes mencionados, contraviniendo de ese modo los deberes de conducta impuestos por los arts. 62 y 63 de la ley de contrato de trabajo (conf. arts.59 y 274 ley de sociedades comerciales)”.
martes, 19 de julio de 2011
LICENCIA MATERNIDAD HIJOS MENORES
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no contempla dentro de las licencias pagas la de enfermedad de los hijos menores, ni de familiares a cargo del dependiente.
No obstante, muchos son los convenios colectivos que prevén estas licencias determinando una cantidad cierta de días en el año, debidamente justificados.
Otros las otorgan, pero sin goce de haberes. De esta manera, el empleado pierde en ese mes distintos incentivos como el presentismo.
Por ejemplo, los empleados de comercio están amparados en cuanto a que la norma que los regula les concede a sus afiliados la posibilidad de justificar esas faltas, lo que implica que no se les debe descontar el presentismo y los premios respectivos.
En la actualidad, si los dependientes no están amparados por un convenio colectivo, salvo en los casos excepcionales que voluntariamente el empleador acceda a concederles un permiso especial, se ven en la disyuntiva de optar entre el sustento y la necesidad de cuidar y atender a sus hijos.
En el Congreso, existe un proyecto con media sanción del Senado que pretende modificar el artículo 158 incorporando el inciso f) respecto de la licencia por enfermedad de hijos o padres a cargo del dependiente.
Dicha iniciativa establece que "por enfermedad o accidente del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres a cargo del trabajador, hasta 2 días corridos con un máximo de 10 días por año calendario. Será aplicable en lo pertinente lo dispuesto por los artículos 209 y 210 de la presente".
"Muchos convenios colectivos decidieron regular y contemplar esta licencia especial no prevista en el orden público, fijando una serie de requisitos entre los que se destaca la necesidad de acreditar no solo la dolencia sino que el trabajador o trabajadora es el único familiar a cargo del cuidado de ese hijo enfermo", explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boaini & Asociados.
En este contexto, hace pocos días, la Justicia le dio la razón a una empleada que se consideró despedida porque la empresa le descontaba los días que se tomaba para cuidar a su hijo menor -cuando este se enfermaba-, a pesar de que el convenio colectivo la amparaba y obligaba a abonarle esos días.
Despido indirecto
En esta oportunidad, la dependiente se consideró despedida luego de tener una serie de inconvenientes con sus superiores. Entre ellos, se destacaba el problema que le ocasionaba tomarse los días para cuidar a su hijo menor cuando éste se enfermaba.
Así, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. El magistrado de primera rechazó la demanda, por lo que cuestionó la sentencia ante la Cámara de Apelaciones.
Sostuvo que no se evaluaron adecuadamente las pruebas producidas, en particular las declaraciones de los testigos así como también la documental -los certificados médicos-.
El problema se originó porque -a pesar de que el convenio colectivo de la actividad contemplaba estas licencias- a la empleada se le practicó un descuento en el salario correspondiente al mes de mayo de 2008 por supuesta "ausencia injustificada".
La dependiente había presentado el certificado médico donde constaba la enfermedad de su hijo menor y recomendaba reposo por cuatro días.
En dicha empresa, era práctica habitual descontar días de salario, pese a la existencia de certificados que justificaban las ausencias.
Los testigos remarcaron que "el jefe no tenía buen trato con el personal, que los trabajadores no podían enfermarse, llegar tarde, que sus hijos se enfermaran, porque estaba mal visto" y añadieron que "para faltar había que avisar con dos horas de anticipación al horario de entrada" y que si no se avisaba "quedaban a expensas de lo que ordenaba el superior del departamento".
La dependiente sólo contaba con dos ausencias registradas sin aviso.
En la actualidad, no existe norma alguna en la Ley de Contrato de Trabajo que justifique esa imposición. Por el contrario, el artículo 209 dice que se debe dar aviso "en el transcurso de la primera jornada". Los jueces afirmaron que "resulta irrazonable imponer a un trabajador un plazo determinado para tener una enfermedad o la de un hijo menor que le impida concurrir al trabajo, o continuar en él".
Además, indicaron que se demostró el trato hostil que la firma tenía para con el personal que presentaba inconvenientes con su salud o la de sus hijos menores, lo que "a todas luces era un comportamiento persecutorio", se lee en la sentencia.
De esta manera, entre diferencias salariales y la indemnización, la empleada percibió casi $100.000.
No obstante, muchos son los convenios colectivos que prevén estas licencias determinando una cantidad cierta de días en el año, debidamente justificados.
Otros las otorgan, pero sin goce de haberes. De esta manera, el empleado pierde en ese mes distintos incentivos como el presentismo.
Por ejemplo, los empleados de comercio están amparados en cuanto a que la norma que los regula les concede a sus afiliados la posibilidad de justificar esas faltas, lo que implica que no se les debe descontar el presentismo y los premios respectivos.
En la actualidad, si los dependientes no están amparados por un convenio colectivo, salvo en los casos excepcionales que voluntariamente el empleador acceda a concederles un permiso especial, se ven en la disyuntiva de optar entre el sustento y la necesidad de cuidar y atender a sus hijos.
En el Congreso, existe un proyecto con media sanción del Senado que pretende modificar el artículo 158 incorporando el inciso f) respecto de la licencia por enfermedad de hijos o padres a cargo del dependiente.
Dicha iniciativa establece que "por enfermedad o accidente del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres a cargo del trabajador, hasta 2 días corridos con un máximo de 10 días por año calendario. Será aplicable en lo pertinente lo dispuesto por los artículos 209 y 210 de la presente".
"Muchos convenios colectivos decidieron regular y contemplar esta licencia especial no prevista en el orden público, fijando una serie de requisitos entre los que se destaca la necesidad de acreditar no solo la dolencia sino que el trabajador o trabajadora es el único familiar a cargo del cuidado de ese hijo enfermo", explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boaini & Asociados.
En este contexto, hace pocos días, la Justicia le dio la razón a una empleada que se consideró despedida porque la empresa le descontaba los días que se tomaba para cuidar a su hijo menor -cuando este se enfermaba-, a pesar de que el convenio colectivo la amparaba y obligaba a abonarle esos días.
Despido indirecto
En esta oportunidad, la dependiente se consideró despedida luego de tener una serie de inconvenientes con sus superiores. Entre ellos, se destacaba el problema que le ocasionaba tomarse los días para cuidar a su hijo menor cuando éste se enfermaba.
Así, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. El magistrado de primera rechazó la demanda, por lo que cuestionó la sentencia ante la Cámara de Apelaciones.
Sostuvo que no se evaluaron adecuadamente las pruebas producidas, en particular las declaraciones de los testigos así como también la documental -los certificados médicos-.
El problema se originó porque -a pesar de que el convenio colectivo de la actividad contemplaba estas licencias- a la empleada se le practicó un descuento en el salario correspondiente al mes de mayo de 2008 por supuesta "ausencia injustificada".
La dependiente había presentado el certificado médico donde constaba la enfermedad de su hijo menor y recomendaba reposo por cuatro días.
En dicha empresa, era práctica habitual descontar días de salario, pese a la existencia de certificados que justificaban las ausencias.
Los testigos remarcaron que "el jefe no tenía buen trato con el personal, que los trabajadores no podían enfermarse, llegar tarde, que sus hijos se enfermaran, porque estaba mal visto" y añadieron que "para faltar había que avisar con dos horas de anticipación al horario de entrada" y que si no se avisaba "quedaban a expensas de lo que ordenaba el superior del departamento".
La dependiente sólo contaba con dos ausencias registradas sin aviso.
En la actualidad, no existe norma alguna en la Ley de Contrato de Trabajo que justifique esa imposición. Por el contrario, el artículo 209 dice que se debe dar aviso "en el transcurso de la primera jornada". Los jueces afirmaron que "resulta irrazonable imponer a un trabajador un plazo determinado para tener una enfermedad o la de un hijo menor que le impida concurrir al trabajo, o continuar en él".
Además, indicaron que se demostró el trato hostil que la firma tenía para con el personal que presentaba inconvenientes con su salud o la de sus hijos menores, lo que "a todas luces era un comportamiento persecutorio", se lee en la sentencia.
De esta manera, entre diferencias salariales y la indemnización, la empleada percibió casi $100.000.
DESPIDO - DAÑO MORAL
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que para que proceda la indemnización por daño moral en caso de despido, resulta necesario que la conducta del empleador pueda ser calificada de ilícita cuando, con dolo o culpa, daña voluntariamente al trabajador a través de expresiones que van más allá del mero incumplimiento contractual.
En la causa “Mussi José Alejandro c/ Cencosud S.A. y otro s/despido”, los jueces de la Sala I decidieron revocar la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda del actor, y condenaron a la empleadora tras considerar que el despido del trabajador había sido injustificado.
Contrariamente a lo resuelto por el juez de grado, quien había considerado ajustado a derecho el despido del actor por pérdida de confianza, luego de que éste pretendiera retirar elementos de su lugar de trabajo, los camaristas consideraron que no se habían acreditado los incumplimientos imputados al actor, ya que si el actor había adquirido tales elementos, “las circunstancias que se invoca de pretender retirarlos sin orden ni autorización alguna no justificaría el despido con justa causa”, ya que “no se precisa que orden ni autorización era menester tener para retirarlos conforme normativas de esa empresa”.
En tal sentido, sostuvieron que “en atención a la antigüedad del actor y falta de antecedentes disciplinarios, la inobservancia alegada, sobre objeto de su propiedad, no justifican la máxima sanción”.
Con relación al reclamo por daño moral presentado por el actor, los camaristas explicaron que “para que el agravio moral inherente al despido sea susceptible de una reparación adicional a la tarifada, se exige que la conducta del empleador pueda ser calificada de ilícita cuando, con dolo o culpa, daña voluntariamente al trabajador a través de expresiones que van más allá del mero incumplimiento contractual, concretándose en imputaciones que permitan llegar a la ilicitud delictual o cuasidelictual que es la que comprende el art.1078 del Código Civil”.
En la sentencia del 3 de mayo del corriente año, al rechazar dicho agravio, los magistrados consideraron que en el presente caso no se advierte “la configuración de actos ilegítimos cometidos por el empleador contemporáneamente con el despido que deban repararse separadamente de las indemnizaciones tarifadas”.
En la causa “Mussi José Alejandro c/ Cencosud S.A. y otro s/despido”, los jueces de la Sala I decidieron revocar la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda del actor, y condenaron a la empleadora tras considerar que el despido del trabajador había sido injustificado.
Contrariamente a lo resuelto por el juez de grado, quien había considerado ajustado a derecho el despido del actor por pérdida de confianza, luego de que éste pretendiera retirar elementos de su lugar de trabajo, los camaristas consideraron que no se habían acreditado los incumplimientos imputados al actor, ya que si el actor había adquirido tales elementos, “las circunstancias que se invoca de pretender retirarlos sin orden ni autorización alguna no justificaría el despido con justa causa”, ya que “no se precisa que orden ni autorización era menester tener para retirarlos conforme normativas de esa empresa”.
En tal sentido, sostuvieron que “en atención a la antigüedad del actor y falta de antecedentes disciplinarios, la inobservancia alegada, sobre objeto de su propiedad, no justifican la máxima sanción”.
Con relación al reclamo por daño moral presentado por el actor, los camaristas explicaron que “para que el agravio moral inherente al despido sea susceptible de una reparación adicional a la tarifada, se exige que la conducta del empleador pueda ser calificada de ilícita cuando, con dolo o culpa, daña voluntariamente al trabajador a través de expresiones que van más allá del mero incumplimiento contractual, concretándose en imputaciones que permitan llegar a la ilicitud delictual o cuasidelictual que es la que comprende el art.1078 del Código Civil”.
En la sentencia del 3 de mayo del corriente año, al rechazar dicho agravio, los magistrados consideraron que en el presente caso no se advierte “la configuración de actos ilegítimos cometidos por el empleador contemporáneamente con el despido que deban repararse separadamente de las indemnizaciones tarifadas”.
ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO
La comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados avanzó la semana pasada en la firma de un dictamen “sin disidencias ni observaciones” a un proyecto de ley que establece un régimen de prevención y sanciones contra la violencia y el acoso sexual en el ámbito laboral.
En concreto, y tras precisar con detalle las figuras de violencia laboral y acoso sexual, la propuesta de los legisladores establece que los trabajadores que sean objeto de las mismas podrán estar en condiciones de denunciar sus respectivos contratos de trabajo en los términos del Artículo 242 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT). En otras palabras, significa que la parte afectada de la relación laboral está facultada para denunciar su contrato de trabajo ante “la inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”, tal cual obliga la LCT.
Justamente, uno de los objetivos de la norma es llenar una especie de vacío legal existente en torno a la figura del acoso y la violencia ligadas al vínculo laboral entre empleadores y trabajadores. “Si bien existe dentro del Código Penal el acoso, no hay una figura específica dentro de la LCT que tenga que ver con la violencia”, explicó a Tiempo Argentino la diputada Victoria Donda (Proyecto Sur), presidenta de la comisión de Derechos Humanos y Garantías de la Cámara Baja.
El acoso sexual es entendido como “todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima sino accede a los requerimientos del acosador”. Asimismo, la violencia implica “toda acción que de forma sistemática y recurrente ejerza una persona o grupo sobre un trabajador, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores o lograr que el trabajador se aparte del ámbito laboral”.
El proyecto establece que la figura del acoso no necesariamente implica una relación de superioridad jerárquica entre víctima y victimario, en tanto incluye al acoso ejercido por “empleador, superior jerárquico u otro trabajador”. Incluso el empleador es responsable “por los actos de acoso sexual ejercido por parte de personas que no estuvieran a su cargo hacia personas que sí lo estén”.
El proyecto explicita además que ningún trabajador o trabajadora podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido por denunciar fundadamente ser víctima de acoso sexual o violencia laboral.
La iniciativa pertenece al presidente de la comisión de Legislación del Trabajo, el diputado oficialista Héctor Recalde, si bien se nutrió del aporte de los diversos bloques políticos que participan de la misma. Tras el despacho favorable de la comisión, el proyecto será discutido por la comisión presidida por Donda. La legisladora adelantó que, más allá del necesario debate, seguramente la iniciativa obtendrá el visto bueno de la comisión. “El proyecto es bueno, representa un avance en el combate contra la violencia y el acoso en el ámbito laboral”, aseguró, a la vez que precisó que las cuestiones de género no escapan al objetivo de la iniciativa. “La violencia y el acoso no son una problemática exclusiva de las mujeres, si bien es cierto que la mayoría de quienes las padecen son mujeres. Es un paso hacia adelante para las trabajadoras”, explicó. <
En concreto, y tras precisar con detalle las figuras de violencia laboral y acoso sexual, la propuesta de los legisladores establece que los trabajadores que sean objeto de las mismas podrán estar en condiciones de denunciar sus respectivos contratos de trabajo en los términos del Artículo 242 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT). En otras palabras, significa que la parte afectada de la relación laboral está facultada para denunciar su contrato de trabajo ante “la inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”, tal cual obliga la LCT.
Justamente, uno de los objetivos de la norma es llenar una especie de vacío legal existente en torno a la figura del acoso y la violencia ligadas al vínculo laboral entre empleadores y trabajadores. “Si bien existe dentro del Código Penal el acoso, no hay una figura específica dentro de la LCT que tenga que ver con la violencia”, explicó a Tiempo Argentino la diputada Victoria Donda (Proyecto Sur), presidenta de la comisión de Derechos Humanos y Garantías de la Cámara Baja.
El acoso sexual es entendido como “todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima sino accede a los requerimientos del acosador”. Asimismo, la violencia implica “toda acción que de forma sistemática y recurrente ejerza una persona o grupo sobre un trabajador, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores o lograr que el trabajador se aparte del ámbito laboral”.
El proyecto establece que la figura del acoso no necesariamente implica una relación de superioridad jerárquica entre víctima y victimario, en tanto incluye al acoso ejercido por “empleador, superior jerárquico u otro trabajador”. Incluso el empleador es responsable “por los actos de acoso sexual ejercido por parte de personas que no estuvieran a su cargo hacia personas que sí lo estén”.
El proyecto explicita además que ningún trabajador o trabajadora podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido por denunciar fundadamente ser víctima de acoso sexual o violencia laboral.
La iniciativa pertenece al presidente de la comisión de Legislación del Trabajo, el diputado oficialista Héctor Recalde, si bien se nutrió del aporte de los diversos bloques políticos que participan de la misma. Tras el despacho favorable de la comisión, el proyecto será discutido por la comisión presidida por Donda. La legisladora adelantó que, más allá del necesario debate, seguramente la iniciativa obtendrá el visto bueno de la comisión. “El proyecto es bueno, representa un avance en el combate contra la violencia y el acoso en el ámbito laboral”, aseguró, a la vez que precisó que las cuestiones de género no escapan al objetivo de la iniciativa. “La violencia y el acoso no son una problemática exclusiva de las mujeres, si bien es cierto que la mayoría de quienes las padecen son mujeres. Es un paso hacia adelante para las trabajadoras”, explicó. <
miércoles, 13 de julio de 2011
Extienden Condena por Enfermedad Laboral a Aseguradora por Falta de Adopción de Medidas Preventivas
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo responsabilizó a la aseguradora de riesgos del trabajo por la enfermedad laboral padecida por el dependiente, al considerar que la conducta negligente de la aseguradora consistente en la falta de adopción de medidas preventivas adecuadas con respecto a la modalidad de la prestación de las tareas y la mecánica del trabajo cumplido, constituyó el obrar antijurídico que culminó con la patología varicosa del trabajador.
En la causa “Garcia Daniel Lucio c/ HSBC Bank Argentina S.A. s/ accidente accion civil”, fue apelada la sentencia de primera instancia que había hecho lugar a la demanda presentada.
Los jueces de la Sala VI explicaron que “el trabajo del actor como operador de sistemas informáticos y distribuidor de soportes en papel, si bien era muy dinámico, se aclara que el movimiento físico del actor era de aproximadamente un 90% de su tiempo parado”.
En tal sentido, determinaron que “las circunstancias expuestas por los declarantes en relación con la mecánica laborativa –parado en la mayor parte de la jornada, y con escasa deambulación- resultan, en mi opinión convictivas en orden a considerar demostrado el vínculo existente entre dicha modalidad de trabajo y la patología varicosa en cuestión”.
“En los términos del informe pericial médico y en consideración a la existencia de factores predisponentes independientes de las técnicas empleadas”, los jueces entendieron que “conforme los claros preceptos del artículo 1113 del Código Civil”, corresponde “considerar a la patología varicosa relacionada causalmente con la modalidad del trabajo en un 10% de la total obrera”.
En cuanto a la responsabilidad de la aseguradora de riesgos del trabajo, los camaristas explicaron que “resulta evidente que la conducta negligente de la aseguradora consistente en la falta de adopción de medidas preventivas adecuadas con respecto a la modalidad de la prestación de las tareas y la mecánica del trabajo cumplido, constituyó el obrar antijurídico que culminó con la patología varicosa del trabajador”, por lo que consideraron que “dicha dolencia pudo eficazmente haber sido evitada si, en lo que respecta a la aseguradora, ésta hubiera cumplido con sus deberes a cargo en materia de seguridad y control, formulando recomendaciones en cuanto al modo de cumplimiento del trabajo o bien activando procedimientos preventivos tendientes a disminuir el riesgo de las tareas en tales condiciones”.
En base a ello, en la sentencia del 16 de mayo pasado, los camaristas concluyeron que “se encuentra acreditada la responsabilidad de La Caja ART SA, en los términos del art. 1074 del Código Civil por las omisiones en cumplir sus obligaciones de contralor a su asegurada en materia de prevención de los riesgos”.
Por último, los magistrados expusieron que “el argumento vertido por la Aseguradora relativo a que la patología en cuestión no se trata de una enfermedad de las listadas, no resulta atendible, pues de dicha circunstancia no puede derivarse la ausencia de reparación pues aquel daño se provocó por la exposición del trabajador a una modalidad de trabajo perjudicial para su salud”.
En la causa “Garcia Daniel Lucio c/ HSBC Bank Argentina S.A. s/ accidente accion civil”, fue apelada la sentencia de primera instancia que había hecho lugar a la demanda presentada.
Los jueces de la Sala VI explicaron que “el trabajo del actor como operador de sistemas informáticos y distribuidor de soportes en papel, si bien era muy dinámico, se aclara que el movimiento físico del actor era de aproximadamente un 90% de su tiempo parado”.
En tal sentido, determinaron que “las circunstancias expuestas por los declarantes en relación con la mecánica laborativa –parado en la mayor parte de la jornada, y con escasa deambulación- resultan, en mi opinión convictivas en orden a considerar demostrado el vínculo existente entre dicha modalidad de trabajo y la patología varicosa en cuestión”.
“En los términos del informe pericial médico y en consideración a la existencia de factores predisponentes independientes de las técnicas empleadas”, los jueces entendieron que “conforme los claros preceptos del artículo 1113 del Código Civil”, corresponde “considerar a la patología varicosa relacionada causalmente con la modalidad del trabajo en un 10% de la total obrera”.
En cuanto a la responsabilidad de la aseguradora de riesgos del trabajo, los camaristas explicaron que “resulta evidente que la conducta negligente de la aseguradora consistente en la falta de adopción de medidas preventivas adecuadas con respecto a la modalidad de la prestación de las tareas y la mecánica del trabajo cumplido, constituyó el obrar antijurídico que culminó con la patología varicosa del trabajador”, por lo que consideraron que “dicha dolencia pudo eficazmente haber sido evitada si, en lo que respecta a la aseguradora, ésta hubiera cumplido con sus deberes a cargo en materia de seguridad y control, formulando recomendaciones en cuanto al modo de cumplimiento del trabajo o bien activando procedimientos preventivos tendientes a disminuir el riesgo de las tareas en tales condiciones”.
En base a ello, en la sentencia del 16 de mayo pasado, los camaristas concluyeron que “se encuentra acreditada la responsabilidad de La Caja ART SA, en los términos del art. 1074 del Código Civil por las omisiones en cumplir sus obligaciones de contralor a su asegurada en materia de prevención de los riesgos”.
Por último, los magistrados expusieron que “el argumento vertido por la Aseguradora relativo a que la patología en cuestión no se trata de una enfermedad de las listadas, no resulta atendible, pues de dicha circunstancia no puede derivarse la ausencia de reparación pues aquel daño se provocó por la exposición del trabajador a una modalidad de trabajo perjudicial para su salud”.
martes, 12 de julio de 2011
DESPIDO - PERDIDA DE CONFIANZA
Los despidos vinculados con la pérdida de confianza respecto de un empleado suelen ser problemáticos.
Sucede que, para las empresas, se trata de decisiones complejas, que requieren "investigar" qué ocurrió realmente antes de aplicar una sanción, tal como lo es una cesantía.
En estos casos, también puede ocurrir que luego el dependiente se queje ante los tribunales y, de ser así, la compañía tendrá la difícil misión de poder demostrar ante los jueces los motivos de la desvinculación, con pruebas fehacientes.
Y si, a los ojos de los magistrados, dichas pruebas no resultaran suficientes, es probable que la firma termine abonando una indemnización que, muchas veces, excede sus previsiones.
En este contexto, recientemente se dio a conocer un nuevo fallo donde los camaristas avalaron el reclamo de una empleada que fue despedida bajo el argumento de "pérdida de confianza" dado que, según el empleador, había presentado un certificado médico adulterado.
Para los magistrados, la compañía no pudo rebatir la demanda, donde se pedía un resarcimiento por despido sin justa causa y una reparación por daño moral, dado que no adjuntó a la causa el cuestionado documento que habría provocado el despido.
Despido con causa
En esta oportunidad, la empresa decidió despedir con causa a una empleada bajo el argumento de que supuestamente había presentado una constancia médica adulterada y por no cumplir con una exigencia contractual que consistía en que ella debía estar maquillada durante la jornada de trabajo.
Frente a esta decisión, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura de un contrato laboral sin causa.
La jueza de primera instancia, luego de evaluar las pruebas respectivas, determinó que la causal de despido esgrimida por la firma no había sido probada y, en consecuencia, la consideró injustificada.
Por eso motivo, la empresa se presentó ante la Cámara laboral para quejarse por la sentencia.
Los integrantes de la sala X, Enrique Brandolino, Gregorio Corach y Daniel Stortini, destacaron que era la empresa quien debía probar la pérdida de confianza como causal de despido.
En este escenario, manifestaron que "la pérdida de confianza deriva de un hecho que conculca las expectativas de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas con el devenir del vínculo, frustradas a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares o comportamientos de este tipo".
Y agregaron que "dicha pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura del contrato de trabajo, debe derivar de un hecho objetivo que, injuriante por si mismo, se ve agravado por la pérdida de confianza que tal hecho trae aparejada".
Además, señalaron que si eso no sucediera, "la pérdida de confianza no es factor eximente de indemnización por despido".
Si bien la compañía argumentó la supuesta falsificación de un certificado médico, presentado por la empleada, aquella no ofreció dicho documento como prueba, ni acompañó una copia del mismo, ni requirió su incorporación por otra vía, remarcaron los jueces.
En este punto, los magistrados destacaron que la empresa tenía otros medios para informar la veracidad del documento, como por ejemplo, un pedido de informes a la entidad de salud que figura como tratante de la trabajadora.
"Aún cuando, a título hipotético, se considerara que el certificado médico no reunía los requisitos de validez, la firma pudo, en uso de sus facultades disciplinarias, tomar otras medidas a fin de sancionar el supuesto incumplimiento antes de proceder a aplicar la sanción mayor", remarcaron los jueces.
De esta manera, y ante la falta del comprobante, los jueces rechazaron los argumentos del empleador.
Por otra parte, ante las pretensiones de la dependiente de un resarcimiento por daño moral por despido arbitrario, los jueces remarcaron que "aunque pueda entenderse que tal accionar afecta la dignidad humana (en particular, del trabajador), ello no origina en cabeza del empleador más obligación que la de reparar en las condiciones indicadas, pues dicho sistema es el instituido legalmente para indemnizar los daños y perjuicios que sufre el trabajador, y no solamente como daño emergente sino también como lucro cesante".
"No hay ninguna duda que todo despido incausado, en general, a más del sufrimiento moral e incertidumbre que genera hacia el futuro, importa la pérdida del salario actual y de los que más adelante iban a ingresar a su patrimonio, perjudicando a su vez el compromiso de todas aquellas cuestiones ligadas o comprometidas a ese ingreso", concluyeron.
En total, la empleada terminó percibiendo $61.044,69 más intereses.
Sucede que, para las empresas, se trata de decisiones complejas, que requieren "investigar" qué ocurrió realmente antes de aplicar una sanción, tal como lo es una cesantía.
En estos casos, también puede ocurrir que luego el dependiente se queje ante los tribunales y, de ser así, la compañía tendrá la difícil misión de poder demostrar ante los jueces los motivos de la desvinculación, con pruebas fehacientes.
Y si, a los ojos de los magistrados, dichas pruebas no resultaran suficientes, es probable que la firma termine abonando una indemnización que, muchas veces, excede sus previsiones.
En este contexto, recientemente se dio a conocer un nuevo fallo donde los camaristas avalaron el reclamo de una empleada que fue despedida bajo el argumento de "pérdida de confianza" dado que, según el empleador, había presentado un certificado médico adulterado.
Para los magistrados, la compañía no pudo rebatir la demanda, donde se pedía un resarcimiento por despido sin justa causa y una reparación por daño moral, dado que no adjuntó a la causa el cuestionado documento que habría provocado el despido.
Despido con causa
En esta oportunidad, la empresa decidió despedir con causa a una empleada bajo el argumento de que supuestamente había presentado una constancia médica adulterada y por no cumplir con una exigencia contractual que consistía en que ella debía estar maquillada durante la jornada de trabajo.
Frente a esta decisión, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura de un contrato laboral sin causa.
La jueza de primera instancia, luego de evaluar las pruebas respectivas, determinó que la causal de despido esgrimida por la firma no había sido probada y, en consecuencia, la consideró injustificada.
Por eso motivo, la empresa se presentó ante la Cámara laboral para quejarse por la sentencia.
Los integrantes de la sala X, Enrique Brandolino, Gregorio Corach y Daniel Stortini, destacaron que era la empresa quien debía probar la pérdida de confianza como causal de despido.
En este escenario, manifestaron que "la pérdida de confianza deriva de un hecho que conculca las expectativas de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creadas con el devenir del vínculo, frustradas a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares o comportamientos de este tipo".
Y agregaron que "dicha pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura del contrato de trabajo, debe derivar de un hecho objetivo que, injuriante por si mismo, se ve agravado por la pérdida de confianza que tal hecho trae aparejada".
Además, señalaron que si eso no sucediera, "la pérdida de confianza no es factor eximente de indemnización por despido".
Si bien la compañía argumentó la supuesta falsificación de un certificado médico, presentado por la empleada, aquella no ofreció dicho documento como prueba, ni acompañó una copia del mismo, ni requirió su incorporación por otra vía, remarcaron los jueces.
En este punto, los magistrados destacaron que la empresa tenía otros medios para informar la veracidad del documento, como por ejemplo, un pedido de informes a la entidad de salud que figura como tratante de la trabajadora.
"Aún cuando, a título hipotético, se considerara que el certificado médico no reunía los requisitos de validez, la firma pudo, en uso de sus facultades disciplinarias, tomar otras medidas a fin de sancionar el supuesto incumplimiento antes de proceder a aplicar la sanción mayor", remarcaron los jueces.
De esta manera, y ante la falta del comprobante, los jueces rechazaron los argumentos del empleador.
Por otra parte, ante las pretensiones de la dependiente de un resarcimiento por daño moral por despido arbitrario, los jueces remarcaron que "aunque pueda entenderse que tal accionar afecta la dignidad humana (en particular, del trabajador), ello no origina en cabeza del empleador más obligación que la de reparar en las condiciones indicadas, pues dicho sistema es el instituido legalmente para indemnizar los daños y perjuicios que sufre el trabajador, y no solamente como daño emergente sino también como lucro cesante".
"No hay ninguna duda que todo despido incausado, en general, a más del sufrimiento moral e incertidumbre que genera hacia el futuro, importa la pérdida del salario actual y de los que más adelante iban a ingresar a su patrimonio, perjudicando a su vez el compromiso de todas aquellas cuestiones ligadas o comprometidas a ese ingreso", concluyeron.
En total, la empleada terminó percibiendo $61.044,69 más intereses.
lunes, 11 de julio de 2011
La Justicia ratifica que celular y prepaga tienen carácter remunerativo
En una reciente sentencia indicaron que deben incluirse en el cálculo indemnizatorio, ya que implican una ventaja patrimonial para el trabajador porque le ahorran un gasto. Esta tendencia preocupa a los empresarios porque les significa una mayor erogación terminar un vínculo laboral.
Hoy en día, se advierte en la Justicia una marcada tendencia hacia la resolución de los reclamos laborales en favor de los empleados. Y esto ha puesto a los empresarios en alerta, al punto que piensan dos veces antes de otorgar beneficios o sumas no remunerativas a un dependiente. A pesar de ello, a veces no es suficiente.En este escenario, los magistrados suelen tener en cuenta dichos conceptos (tales como el otorgamiento de un celular, notebook, el pago de una cochera, entre otros) a los fines de determinar una liquidación final correspondiente a un reclamo laboral.
El origen del problema radica en que estos elementos no son utilizados por los dependientes exclusivamente para cumplir sus funciones, dado que suelen usarlos en horarios no laborales o para tareas no vinculadas al trabajo.
Es en este sentido que se transforman en un beneficio mensurable a los efectos de fijar un resarcimiento.
Recientemente, se dio a conocer una sentencia donde la Justicia volvió a ratificar la tendencia y consideró que el resarcimiento de un dependiente debía contemplar el beneficio derivado del uso del celular corporativo y del pago de medicina prepaga.
Los detalles del caso
En este caso, el empleado fue despedido e indemnizado. A los pocos días se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias salariales, ya que no se tuvieron en cuenta los gastos del celular y de la prepaga que la empresa le abonaba. También se pidió la aplicación de diversas multas.
El titular del juzgado 27 hizo lugar al reclamo de Sebastián De la Canal contra su ex empleadora, GE Compañía Financiera, por lo que la empresa apeló el fallo ante la Cámara.
El sorteo determinó que los integrantes de la sala IV, Silvia Pinto Varela y Héctor Guisado, tengan que resolver la causa.
El empleador consideró errada la sentencia en cuanto concluyó que debía reconocerse carácter remunerativo al uso del celular y, por ende, fue condenada al pago de diferencias salariales e indemnizatorias derivadas de dicho concepto.
Sostuvo que, sin fundamento alguno, se lo fijó en el 2% del salario.
En ese sentido, aclaró que el teléfono móvil era una herramienta de trabajo y que el uso para razones ajenas al él era residual. También destacó que el hecho de que tolerara la conducta incumplidora del trabajador, en cuanto al uso del equipo, no debía interpretarse como un derecho adquirido.
Los jueces hicieron caso omiso a que la compañía había sostenido, en esa etapa del juicio, que el equipo había sido otorgado para el uso exclusivo en el marco de su labor en la empresa y que la utilización para fines personales habría constituido un incumplimiento consentido por su parte.
En este sentido, los magistrados indicaron que la compañía no negó la afirmación de la demanda en cuanto a que "...el celular (era utilizado) ya sea para llamadas de trabajo como así también personales...", por lo que correspondía tener por cierto el hecho en cuestión.
En la sentencia de primera instancia, la jueza le asignó carácter salarial al uso del aparato en la proporción en que fue destinado a satisfacer necesidades personales del trabajador, evitándole así un gasto.
"Teniendo en consideración que efectivamente la entrega de dicho teléfono le implicó al trabajador un ahorro -pues no puede soslayarse que, en la actualidad, dicho servicio es utilizado por un número importante de personas- y que se incorporó como una más de las necesidades de la sociedad contemporánea, resulta razonable considerar que el dependiente, por su estilo de vida utiliza la comunicación celular por lo que reviste carácter remuneratorio, en la proporción destinada al uso personal", se lee en la sentencia.
"Ello así pues implica una ventaja patrimonial, es otorgado como consecuencia del contrato de trabajo y, por ende, se trata de remuneración", agregaron los camaristas.
La medicina prepaga
La empresa se quejó también porque se le otorgó carácter salarial a la medicina prepaga otorgada por ella a través de OSDE.
El fallo de primera instancia consignaba que "de no haber sido acordado, el trabajador hubiera tenido que afrontar -el gasto- de su propio peculio" y que "no se trató de una liberalidad sino más bien de una mejora en las condiciones de pago que hizo tentadora la oferta de integrarse a la empresa".
Los camaristas remarcaron que la compañía no efectuó una crítica concreta y razonada de los fundamentos sino que se limitó a sostener que el dependiente optó en forma particular por destinar sus aportes a OSDE y que ello no requirió pago de suma alguna en exceso.
Más allá de que las razones que expone resultan cuanto menos confusas y no fundadas, pues no explica por qué no implicó un pago de su parte de sumas mayores, lo cierto es que "la firma omite considerar que fue ella la que, al exponer las condiciones de trabajo: categoría contractual, salario, bonificación anual, vacaciones dice, en el anteúltimo párrafo y a fin de que se incorpore el demandante a la empresa propuso un plan de medicina prepaga, por lo que éste integró los términos del contrato", agregaron los camaristas.
Además, no se rebatió que dicho rubro "no implicó una ventaja patrimonial y un ahorro de gastos", lo que -para los magistrados- justificaba confirmar lo resuelto en la anterior etapa en cuanto le asignaba carácter salarial.
Con respecto de la aplicación de multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323 -que incrementa los costos indemnizatorios si el empleado debió iniciar un juicio para cobrar el resarcimiento-, la empresa se agravió de su viabilidad.
Para los jueces, si bien la firma abonó las indemnizaciones legales, dicho pago fue insuficiente, parcial, con lo cual admitir este rubro respecto de las diferencias indemnizatorias existentes, resultó razonable, equitativo y ajustado a derecho
Le revisaron su e-mail laboral, lo echaron por empleado "infiel", pero ahora deberán resarcirlo
El dependiente fue despedido bajo el argumento de haber enviado correos electrónicos con datos confidenciales de la compañía. Paro la Justicia, la empresa no pudo demostrar el motivo de la desvinculación adecuadamente dado que presentaba "falencias de seguridad" en sus sistemas informáticos.
En la actualidad, demostrar ante la Justicia que un despido realmente respondió a una razón determnadada resulta casi una misión imposible para las empresas.
Sucede que reunir las pruebas suficientes no es una tarea sencilla y, en consecuencia, en más de una ocasión los empleadores terminan afrontando costosas indemnizaciones.
En cambio, cuando las reglas son claras y están debidamente formalizadas -como sucede cuando se utilizan manuales de conducta-, las compañías cuentan con una herramienta más para salir airosas ante un reclamo judicial y validar sus argumentos referidos a un incumplimiento grave.
En este contexto, suele ocurrir que las firmas también adopten normas de seguridad, especialmente con respecto al uso de computadoras y el acceso a datos confidenciales de las compañías como así también a la utilización del e-mail corporativo.
Pero, a veces, la responsabilidad por el mal uso de la información de la empresa es algo difícil de definir.
En esta oportunidad, en una nueva sentencia, la Justicia avaló el reclamo indemnizatorio de un empleado que fue despedido por "pérdida de confianza" ya que, luego de una investigación, la firma concluyó que fue responsable de enviar e-mails con contenido confidencial.
Sin embargo, para los magistrados, la empresa tenía "fallas de seguridad" y no pudo acreditar los hechos.
Envío de información confidencial
El empleado ingresó a trabajar a la empresa en 1977, desempeñándose en el área administrativa. Durante la relación laboral nunca fue objeto de sanción disciplinaria alguna.
Pero, el día anterior a iniciar sus vacaciones la empresa no lo dejó sentarse en su lugar habitual porque la computadora que utilizaba era objeto de diversas averiguaciones.
Al finalizar la investigación, la compañía decidió despedirlo alegando pérdida de confianza porque el dependiente habría difundido información confidencial.
En consecuencia, el empleado se presentó ante la Justicia para reclamar una indemnización por despido incausado, daño moral, el pago de una deuda salarial y un resarcimiento por los padecimientos sufridos.
Como respuesta, la empresa adujo que despidió al trabajador debido a que el resultado de la auditoría informática, que se realizó sobre la computadora que éste utilizaba, arrojó un resultado negativo para el dependiente.
De la evaluación de las pruebas aportadas a la causa, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo y ordenó que se le paguen los distintos rubros reclamados.
Entonces, la compañía se presentó ante la Cámara de Apelaciones, donde sostuvo que hubo un error por parte del juez al momento de valorar las pruebas ya que se encontrarían acreditadas las causales que habrían justificado el despido.
Los camaristas indicaron que "producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza del demandado y, de no ser así, cae la justificación de rescisión del vínculo".
En ese aspecto, señalaron que el resultado de la prueba pericial informática resultó claro y preciso ya que "no se logró acreditar que haya sido el dependiente quien enviara los e-mails con contenido confidencial cuestionados".
El perito informático verificó la existencia de falencias de seguridad y detalló que el personal de la empresa tenía control absoluto sobre los elementos que fueron objeto de peritaje, por lo que estos tenían la posibilidad de alterar el contenido de los elementos que fueron objeto de estudio.
"Si bien se encontraron los mensajes que figuraban como enviados desde una cuenta de correo electrónico, que la parte demandada afirma le pertenecía al dependiente, la única relación cierta que se relevó fue la vinculación entre la denominación de la misma y de la dirección de correo con el nombre del empleado. Pero esto no es suficiente, ni siquiera necesario, para poder confirmar que dichos e-mails fueron enviados por una cuenta propiedad del trabajador y mucho menos que esa persona física haya creado y/o enviado los mensajes peritados", se lee en la sentencia.
De esta forma, indicaron que no existían argumentos fácticos ni jurídicos que permitieran cambiar el resultado de la sentencia en este punto.
El reclamo por daño moral
La empresa adujo que no debió eximirse a la Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) de la responsabilidad de la condena establecida por daño moral.
"El daño psíquico aparece como un trastorno emocional cuya causa deviene de una situación anterior, que jurídicamente, puede haber sido una enfermedad laboral, un accidente o cualquier otro ataque al valor narcisista de la parte del cuerpo atacada", indicaron los camaristas.
Es decir, son trastornos emocionales que dejaron secuelas incapacitantes.
"La cuantificación de este tipo de daño tendrá también en cuenta la vida que lleva a cabo y las actividades de la víctima. No debe perderse de vista que, si bien el desempeño laboral nos permite ganar nuestro sustento, también alimenta nuestra fortaleza y nuestro estado psíquico", agregaron los jueces.
Además indicaron que este trastorno, debe ocasionar algún grado de incapacidad con respecto a las aptitudes mentales previas, que deben ser irreversibles o, al menos, consolidadas.
"El daño psíquico, no siempre es consecuencia de hechos traumáticos anteriores, sino que las propias tareas laborales, pueden ser causa de afecciones autónomas de este tipo de dolencias", explicaron los camaristas.
Existen numerosos factores de trabajo que pueden incidir en la aptitud psíquica laborativa del trabajador como, por ejemplo, la rutina, la monotonía, las preocupaciones técnicas, económicas.
En este escenario y en base a este criterio, confirmaron lo resuelto en la instancia anterior. Los jueces consideraron que el reclamo al que se hizo lugar, tenía que ver con el sufrimiento y padecimiento al que fue sometido el dependiente al ser señalado como "autor de hechos inapropiados", punto que en nada se relacionaba con la responsabilidad de la ART que remarcó la empresa.
DESPIDO JUSTIFICADO- PERDIDA DE CONFIANZA
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la pérdida de confianza no es por sí sola una injuria que impida la prosecución del vínculo laboral, sino en la medida que derive de un hecho objetivo con entidad injuriante en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En la causa “Paz Clara Gisele c/ Residencia Juncal S.A. s/ despido”, la actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda presentada, quejándose la recurrente por la decisión adoptada respecto del despido dispuesto por la demandada.
El juez de grado, al desestimar la demanda, consideró acreditada la pérdida de confianza por un hecho objetivo que es el incumplimiento de la actora de los deberes de buena fe y fidelidad propios que debe observar un trabajador.
Los jueces de la Sala IX explicaron al analizar le presente caso que “la pérdida de confianza no es por sí sola una injuria que impida la prosecución del vínculo laboral, sino en la medida que derive de un hecho objetivo con entidad injuriante en los términos del art. 242 LCT”.
En tal sentido explicaron que “el empleador debe ajustar su conducta a los efectos de ejercer su poder disciplinario a las disposiciones emanadas del art.67 LCT, debiendo sancionar al trabajador en forma proporcional a la falta cometida y teniendo como última alternativa la sanción del despido”.
Los jueces remarcaron que “la actora era una trabajadora que contaba con poco más de dos años de antigüedad como dependiente de la empresa, por lo que ante algún eventual incumplimiento la demandada pudo ejercer su poder disciplinario tendiente a corregir la actitud de la misma, antes de disponer la pena más grave”.
Si bien los magistrados consideraron que no se discute el hecho de que la actora tocara la cámara de seguridad en cuestión, entendieron de acuerdo a lo expuesto por los testigos, que “la actora movió la cámara para enderezarla, no verificánose intención de sustraerse del foco del elemento de vigilancia. Por ello considero que la actora no realizó un acto que pueda ser injuriante, ni con entidad para justificar su despido”.
En base a ello, en la sentencia del 12 de mayo pasado, los camaristas resolvieron que resultó injustificado el despido dispuesto por la empleadora.
En la causa “Paz Clara Gisele c/ Residencia Juncal S.A. s/ despido”, la actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda presentada, quejándose la recurrente por la decisión adoptada respecto del despido dispuesto por la demandada.
El juez de grado, al desestimar la demanda, consideró acreditada la pérdida de confianza por un hecho objetivo que es el incumplimiento de la actora de los deberes de buena fe y fidelidad propios que debe observar un trabajador.
Los jueces de la Sala IX explicaron al analizar le presente caso que “la pérdida de confianza no es por sí sola una injuria que impida la prosecución del vínculo laboral, sino en la medida que derive de un hecho objetivo con entidad injuriante en los términos del art. 242 LCT”.
En tal sentido explicaron que “el empleador debe ajustar su conducta a los efectos de ejercer su poder disciplinario a las disposiciones emanadas del art.67 LCT, debiendo sancionar al trabajador en forma proporcional a la falta cometida y teniendo como última alternativa la sanción del despido”.
Los jueces remarcaron que “la actora era una trabajadora que contaba con poco más de dos años de antigüedad como dependiente de la empresa, por lo que ante algún eventual incumplimiento la demandada pudo ejercer su poder disciplinario tendiente a corregir la actitud de la misma, antes de disponer la pena más grave”.
Si bien los magistrados consideraron que no se discute el hecho de que la actora tocara la cámara de seguridad en cuestión, entendieron de acuerdo a lo expuesto por los testigos, que “la actora movió la cámara para enderezarla, no verificánose intención de sustraerse del foco del elemento de vigilancia. Por ello considero que la actora no realizó un acto que pueda ser injuriante, ni con entidad para justificar su despido”.
En base a ello, en la sentencia del 12 de mayo pasado, los camaristas resolvieron que resultó injustificado el despido dispuesto por la empleadora.
miércoles, 6 de julio de 2011
TERCERIZADAS
La Cámara Nacional del Trabajo consideró que es un fraude e impuso la doble multa por empleo no registrado en forma solidaria a Hewlett Packard (HP), en una causa por un despido indirecto de un empleado de la contratista de call center, que tenía la relación laboral perfectamente en blanco.
Esta clase de fallos atenta contra la subcontratación y ponen en el tapete las iniciativas que se debaten en el Congreso contra la tercerización laboral.
En la causa "Torres Hernán R. c/Hewlett Packard y otro s/despido", la sala V de la Cámara aplicó a una tercerización el plenario Vásquez, referido a un caso en el que se desvirtuó un contrato de trabajo eventual y que fue encuadrado como fraude laboral.
El empleado se desempeñó en la práctica como dependiente de la empresa HP, desarrollando tareas bajo su organización empresaria, aunque figurara sólo como empleado de Sitel, quien lo registró en sus libros, abonó sus salarios e hizo los aportes de ley, indicó el fallo.
"No se puede concluir ciertamente "que HP no haya sido también su empleadora y real destinataria de sus servicios", lo que para la Cámara permite encuadrar la relación habida entre las partes en las previsiones del artículo 29 de la LCT, sobre fraude laboral", se lee en la sentencia.
El fallo consideró que la empresa de call center fue una empresa "intermediaria", mientras que HP fue la usuaria de los servicios del dependiente y dijo que aunque se efectuaron todos los aportes y la relación no se mantuvo en forma clandestina, igual era aplicable el plenario Vásquez.
Para aplicar este duro encuadre como fraude, no le bastó a la Cámara haber descartado explícitamente que se haya tratado de un simple "hombre de paja", inexistente como real empresario e interpuesto para esconder una vinculación laboral.
Además, la Cámara reconoció que la empleadora llevaba en legal forma el registro laboral, tenía registrado al trabajador, se encontraba inscripta en la IGJ y la AFIP, y había efectuado los aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social. Pero esto sólo les valió a los camaristas para afirmar que hubo solidaridad.
Sobre esta base, la Cámara condenó a HP a pagar solidariamente una multa equivalente al 25% de los salarios supuestamente no registrados que cobró el empleado durante la relación laboral, así como a la duplicación de la indemnización por despido.
Esta clase de fallos atenta contra la subcontratación y ponen en el tapete las iniciativas que se debaten en el Congreso contra la tercerización laboral.
En la causa "Torres Hernán R. c/Hewlett Packard y otro s/despido", la sala V de la Cámara aplicó a una tercerización el plenario Vásquez, referido a un caso en el que se desvirtuó un contrato de trabajo eventual y que fue encuadrado como fraude laboral.
El empleado se desempeñó en la práctica como dependiente de la empresa HP, desarrollando tareas bajo su organización empresaria, aunque figurara sólo como empleado de Sitel, quien lo registró en sus libros, abonó sus salarios e hizo los aportes de ley, indicó el fallo.
"No se puede concluir ciertamente "que HP no haya sido también su empleadora y real destinataria de sus servicios", lo que para la Cámara permite encuadrar la relación habida entre las partes en las previsiones del artículo 29 de la LCT, sobre fraude laboral", se lee en la sentencia.
El fallo consideró que la empresa de call center fue una empresa "intermediaria", mientras que HP fue la usuaria de los servicios del dependiente y dijo que aunque se efectuaron todos los aportes y la relación no se mantuvo en forma clandestina, igual era aplicable el plenario Vásquez.
Para aplicar este duro encuadre como fraude, no le bastó a la Cámara haber descartado explícitamente que se haya tratado de un simple "hombre de paja", inexistente como real empresario e interpuesto para esconder una vinculación laboral.
Además, la Cámara reconoció que la empleadora llevaba en legal forma el registro laboral, tenía registrado al trabajador, se encontraba inscripta en la IGJ y la AFIP, y había efectuado los aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social. Pero esto sólo les valió a los camaristas para afirmar que hubo solidaridad.
Sobre esta base, la Cámara condenó a HP a pagar solidariamente una multa equivalente al 25% de los salarios supuestamente no registrados que cobró el empleado durante la relación laboral, así como a la duplicación de la indemnización por despido.
LEY DE QUIEBRAS - TRABAJADORES
El día 30 de junio de 2011 el Poder Ejecutivo Nacional, a través del decreto 874/11, promulgó la ley 26.684 modificatoria de la ley 24.522 de Concursos y Quiebras. A través de esta, según lo indica pretende la: “Participación de los trabajadores en la recuperación de los medios de producción y la fuente laboral en caso de proceso concursal o quiebra”.
A continuación se expondrán los principales aspectos de la reforma.
1. En el concurso preventivo:
1.i. Se incorpora como requisito formal para la presentación la exigencia de acompañar una nomina de sus trabajadores y una declaración jurada sobre la deuda laboral y de la seguridad social, certificada por contador público. Tal exigencia difiere de la que se incorporó por la ley 20.595, modificatoria de la anterior ley 19551, puesto que ésta imponía al deudor que acreditara encontrarse al día con el pago de las remuneraciones y con las leyes sociales y que luego fue derogada por la ley 24.522, que aceptó las críticas que referían a que tal exigencia dificultaba la presentación en concurso preventivo.
1.ii. La audiencia informativa deberá de ahora en más ser expresamente notificada a los trabajadores mediante la publicación de medios visibles en todos los establecimientos. El agregado refiere no solo a una forma especial de publicidad, sino que anticipa que a tal audiencia podrán asistir los trabajadores aunque no sean acreedores.
1.iii. Se crea la figura del comité de control integrado por tres acreedores quirografarios de mayor monto y un representante de los trabajadores, elegido por ellos, aunque no se dice el método de elección. Nuevamente para la reforma, la circunstancia de ser acreedor, o no, interesa menos que la situación de trabajador. Siguiendo los criterios expuestos en la ley 19.551 la preservación del empleo aparece como más relevante que la percepción del eventual crédito. Es por ello que no se crea un comité de acreedores, sino un comité de control compuesto por acreedores –en esa etapa se elegirá entre los denunciados por el deudor– y un representante de los trabajadores. Este comité funciona de inmediato, no se determinan sus competencias, ni se norma la convivencia con el síndico.
1.iv. Se eleva del 1% al 3% la alícuota sobre el ingreso bruto de la concursada para pagar los créditos de pronto pago; y los pagos individuales en cada distribución no podrán exceder de cuatro (4) salarios mínimos vitales y móviles. Excepcionalmente el juez podrá autorizar, dentro del régimen de pronto pago, el pago de aquellos créditos amparados por el beneficio y que, por su naturaleza o circunstancias particulares de sus titulares, deban ser afectados a cubrir contingencias de salud, alimentarias u otras que no admitieran demoras. Para denegar el pronto pago parece que no tiene relevancia la existencia o no de registros contables porque tal exigencia de la ley 24522 ha sido derogada.
1.v. Se exime de la suspensión del curso de los intereses a los créditos de origen laboral. En el punto la ley sigue la doctrina de dos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial, en autos: “Club Atlético Excursionistas” y “Seindman y Bonder”. No se suspenden más los Convenios Colectivos de Trabajo.
1.vi. Curiosamente, a los efectos de la continuación de contratos con prestaciones recíprocas pendientes (art. 20 de la ley), no se requiere la opinión del comité de control, justamente en una cuestión que puede interesar a los trabajadores. Esta cuestión puede ser más relevante a los efectos de analizar la continuación de las actividades del concursado que la realización de actos prohibidos.
1.vii. Se incorpora la facultad de los trabajadores de la concursada que, sin ser acreedores, podrán igualmente revisar los legajos y ser informados por el síndico acerca de los créditos insinuados de acuerdo al procedimiento del art. 32 de la ley. Esta facultad parece prudente, por razones de orden práctico, ponerla en manos de los representantes de los trabajadores.
1.viii. En la resolución de categorización de acreedores el juez deberá designar un nuevo comité de control (en reemplazo del viejo comité de acreedores) que estará integrado –a partir de ese momento- por dos (2) nuevos representantes de los trabajadores de la concursada, elegidos por los trabajadores, que se incorporarán al ya electo conforme el artículo 14, inciso 13. El juez podrá reducir la cantidad de representantes de los trabajadores cuando la nómina de empleados así lo justifique. Es decir que, si el deudor no propone más de una categoría, en la inteligencia en que las llamadas categorías mínimas del art. 41 no constituyen una exigencia para él, se daría la paradoja que el comité de control quedaría integrado por 4 personas: 1 acreedor y 3 trabajadores que no tienen que ser necesariamente acreedores.
1.ix. Dentro de la propuesta arrimada, el deudor deberá incluir un nuevo comité de control en reemplazo al fijado por el juez en la resolución de categorización de acreedores, pero permanecerán en su cargo los representantes de los trabajadores de la concursada. Asimismo el comité de control presenciará la audiencia informativa. Es decir que, siguiendo el farragoso sistema de la ley 24.522, se crea aquí un tercer comité de control.
1.x. En el registro que ordena el art. 48 de la ley se podrá inscribir la cooperativa de trabajo conformada por trabajadores de la misma empresa, incluida la cooperativa en formación.
1.xi. Por último, la nueva ley incorpora el art. 48bis, que regula el procedimiento de salvataje si se inscribiere en el registro del art. 48 una cooperativa de trabajadores, y sobre la homologación del acuerdo obtenido por la cooperativa de trabajo. Destacamos que el Banco de la Nación Argentina y la Administración Federal de Ingresos Públicos, cuando fueren acreedores de la concursada, deberán otorgar las respectivas conformidades a las cooperativas, y las facilidades de refinanciación de deudas en las condiciones más favorables vigentes en sus respectivas carteras.
Es dable remarcar que los créditos eventuales que nacerían en cabeza de los trabajadores en caso de decretarse la quiebra –indemnizaciones – dice la ley que podrán hacerse valer para intervenir en el proceso de salvataje. Es una expresión algo imprecisa, ya que no define la manera en que se harán valer. ¿Lo serán para la determinación de la valuación del 100% de la participación social? ¿Los serán a los efectos de compensar con el precio de adquisición ya que no están obligados a depositar suma alguna? ¿Y si la valuación diera un valor positivo, cómo se pagaría el precio o la diferencia que hubiere? ¿El Estado asistirá de manera financiera a la cooperativa a los efectos de financiar la compra?
2. En lo que al proceso falencial:
A continuación se expondrán los principales aspectos de la reforma.
1. En el concurso preventivo:
1.i. Se incorpora como requisito formal para la presentación la exigencia de acompañar una nomina de sus trabajadores y una declaración jurada sobre la deuda laboral y de la seguridad social, certificada por contador público. Tal exigencia difiere de la que se incorporó por la ley 20.595, modificatoria de la anterior ley 19551, puesto que ésta imponía al deudor que acreditara encontrarse al día con el pago de las remuneraciones y con las leyes sociales y que luego fue derogada por la ley 24.522, que aceptó las críticas que referían a que tal exigencia dificultaba la presentación en concurso preventivo.
1.ii. La audiencia informativa deberá de ahora en más ser expresamente notificada a los trabajadores mediante la publicación de medios visibles en todos los establecimientos. El agregado refiere no solo a una forma especial de publicidad, sino que anticipa que a tal audiencia podrán asistir los trabajadores aunque no sean acreedores.
1.iii. Se crea la figura del comité de control integrado por tres acreedores quirografarios de mayor monto y un representante de los trabajadores, elegido por ellos, aunque no se dice el método de elección. Nuevamente para la reforma, la circunstancia de ser acreedor, o no, interesa menos que la situación de trabajador. Siguiendo los criterios expuestos en la ley 19.551 la preservación del empleo aparece como más relevante que la percepción del eventual crédito. Es por ello que no se crea un comité de acreedores, sino un comité de control compuesto por acreedores –en esa etapa se elegirá entre los denunciados por el deudor– y un representante de los trabajadores. Este comité funciona de inmediato, no se determinan sus competencias, ni se norma la convivencia con el síndico.
1.iv. Se eleva del 1% al 3% la alícuota sobre el ingreso bruto de la concursada para pagar los créditos de pronto pago; y los pagos individuales en cada distribución no podrán exceder de cuatro (4) salarios mínimos vitales y móviles. Excepcionalmente el juez podrá autorizar, dentro del régimen de pronto pago, el pago de aquellos créditos amparados por el beneficio y que, por su naturaleza o circunstancias particulares de sus titulares, deban ser afectados a cubrir contingencias de salud, alimentarias u otras que no admitieran demoras. Para denegar el pronto pago parece que no tiene relevancia la existencia o no de registros contables porque tal exigencia de la ley 24522 ha sido derogada.
1.v. Se exime de la suspensión del curso de los intereses a los créditos de origen laboral. En el punto la ley sigue la doctrina de dos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial, en autos: “Club Atlético Excursionistas” y “Seindman y Bonder”. No se suspenden más los Convenios Colectivos de Trabajo.
1.vi. Curiosamente, a los efectos de la continuación de contratos con prestaciones recíprocas pendientes (art. 20 de la ley), no se requiere la opinión del comité de control, justamente en una cuestión que puede interesar a los trabajadores. Esta cuestión puede ser más relevante a los efectos de analizar la continuación de las actividades del concursado que la realización de actos prohibidos.
1.vii. Se incorpora la facultad de los trabajadores de la concursada que, sin ser acreedores, podrán igualmente revisar los legajos y ser informados por el síndico acerca de los créditos insinuados de acuerdo al procedimiento del art. 32 de la ley. Esta facultad parece prudente, por razones de orden práctico, ponerla en manos de los representantes de los trabajadores.
1.viii. En la resolución de categorización de acreedores el juez deberá designar un nuevo comité de control (en reemplazo del viejo comité de acreedores) que estará integrado –a partir de ese momento- por dos (2) nuevos representantes de los trabajadores de la concursada, elegidos por los trabajadores, que se incorporarán al ya electo conforme el artículo 14, inciso 13. El juez podrá reducir la cantidad de representantes de los trabajadores cuando la nómina de empleados así lo justifique. Es decir que, si el deudor no propone más de una categoría, en la inteligencia en que las llamadas categorías mínimas del art. 41 no constituyen una exigencia para él, se daría la paradoja que el comité de control quedaría integrado por 4 personas: 1 acreedor y 3 trabajadores que no tienen que ser necesariamente acreedores.
1.ix. Dentro de la propuesta arrimada, el deudor deberá incluir un nuevo comité de control en reemplazo al fijado por el juez en la resolución de categorización de acreedores, pero permanecerán en su cargo los representantes de los trabajadores de la concursada. Asimismo el comité de control presenciará la audiencia informativa. Es decir que, siguiendo el farragoso sistema de la ley 24.522, se crea aquí un tercer comité de control.
1.x. En el registro que ordena el art. 48 de la ley se podrá inscribir la cooperativa de trabajo conformada por trabajadores de la misma empresa, incluida la cooperativa en formación.
1.xi. Por último, la nueva ley incorpora el art. 48bis, que regula el procedimiento de salvataje si se inscribiere en el registro del art. 48 una cooperativa de trabajadores, y sobre la homologación del acuerdo obtenido por la cooperativa de trabajo. Destacamos que el Banco de la Nación Argentina y la Administración Federal de Ingresos Públicos, cuando fueren acreedores de la concursada, deberán otorgar las respectivas conformidades a las cooperativas, y las facilidades de refinanciación de deudas en las condiciones más favorables vigentes en sus respectivas carteras.
Es dable remarcar que los créditos eventuales que nacerían en cabeza de los trabajadores en caso de decretarse la quiebra –indemnizaciones – dice la ley que podrán hacerse valer para intervenir en el proceso de salvataje. Es una expresión algo imprecisa, ya que no define la manera en que se harán valer. ¿Lo serán para la determinación de la valuación del 100% de la participación social? ¿Los serán a los efectos de compensar con el precio de adquisición ya que no están obligados a depositar suma alguna? ¿Y si la valuación diera un valor positivo, cómo se pagaría el precio o la diferencia que hubiere? ¿El Estado asistirá de manera financiera a la cooperativa a los efectos de financiar la compra?
2. En lo que al proceso falencial:
2.i. De manera similar a lo previsto para el concurso preventivo, la quiebra ya no suspende el curso de intereses compensatorios por créditos laborales.
2.ii. La cooperativa de trabajo de trabajadores del mismo establecimiento podrá proponer los contratos que permitan conservar o hacer producir réditos a los bienes de la quiebra. En este caso se admitirá que garantice los mismos, en todo o en parte, con los créditos laborales de sus asociados pendientes de cobro en la quiebra y que éstos voluntariamente afecten a tal propósito, con consentimiento prestado en audiencia ante el juez de la quiebra y con intervención de la asociación sindical legitimada. La sindicatura fiscalizará el cumplimiento de las obligaciones contractuales. Sin embargo, no se explica cómo se garantiza la conservación y mantenimiento de los bienes, sobre todo teniendo en cuenta que pueden haber prendas e hipotecas. Tampoco se indica, en caso de locación de los mismos para su explotación, quién responde y cómo, ante terceros por eventuales daños. Basta como advertencia preguntarse si lo locado es, por ejemplo, un buque, quién responde en caso de hundimiento, averías, etc.?
2.iii. Se elimina el criterio de excepcionalidad en la continuación de la explotación de la empresa fallida, desatendiendo una importante experiencia que en la materia y en razón de los resultados negativos de tal instituto, indicaba utilizarlo rara vez. La reforma incorpora un supuesto obvio: cuando se interrumpe el ciclo productivo, ya que en ese caso, en general, los jueces decidieron la continuación. Además, se introduce como supuesto de continuación un juicio que debe primar en cualquier caso que es que el emprendimiento resulte económicamente viable. Es que si no lo fuera ningún supuesto sería posible.
2.iv. Al haberse modificado el art.197, en cuanto dispone que el mismo no se aplica cuando la continuación se realiza a través de una cooperativa de trabajo, debe entenderse que la elección del personal que continuará trabajando no sigue siendo un deber del síndico. De manera tal, que si los trabajadores no integran la cooperativa o siguen trabajando para la misma y ésta obrará respecto de ellos como empleador, o deberán renunciar.
2.v. En toda quiebra que se haya dispuesto la continuidad de la explotación de la empresa o de alguno de sus establecimientos por parte de las dos terceras partes del personal en actividad o de los acreedores laborales, organizados en cooperativas, incluso en formación, el Estado deberá brindarle la asistencia técnica necesaria para seguir adelante con el giro de los negocios.
2.vi. En caso de continuación de la empresa, y en el supuesto de que existan acreedores hipotecarios o prendarios, por decisión fundada y a pedido de la cooperativa de trabajadores, el juez de la quiebra podrá suspender las ejecuciones hipotecarias y/o prendarias por un plazo de hasta dos (2) años.
2.vii. El adquirente de la empresa cuya explotación haya continuado sólo será considerado sucesor del concurso con respecto a los derechos laborales de los trabajadores cuya relación se mantuvo en este período. En consecuencia, no es sucesor del fallido sino en ese concepto y los importes adeudados con anterioridad a la quiebra serán objeto de verificación o pago en el concurso. En caso de que la adquirente sea la cooperativa de trabajo deberá estarse al régimen de la ley 20.337.
2.viii. La liquidación del activo concursal no comenzará si se resolvió la continuación de la explotación de la empresa, según lo normado por los artículos 189, 190 y 191 de la ley. Los trabajadores reunidos en cooperativa de trabajo están habilitados para solicitar la adquisición de la empresa, y podrán hacer valer en ese procedimiento la compensación con los créditos que le asisten a los trabajadores de la fallida. Pero advertimos que no se ha tenido en cuenta que si la empresa en venta está compuesta de bienes inmuebles y muebles, respecto de los primeros los acreedores laborales no tienen privilegio especial y la preferencia que le da el privilegio general cede frente a los arts. 244, 240 y el resto del 241. Tampoco se tuvo en cuenta que sobre los bienes muebles el privilegio especial queda circunscripto a las mercaderías, maquinarias y materias primas, y que en este caso la preferencia laboral cede frente a la prendaria, salvo que se trate de salarios devengados por la conservación de la cosa prendada (art. 43, inc.12, DL 15348/46).
2.ix. A los fines de la adjudicación de la empresa, el juez ponderará especialmente el aseguramiento de la continuidad de la explotación empresaria, mediante el plan de empresa pertinente y la magnitud de la planta de personal que se mantiene en actividad como tutela efectiva de la fuente de trabajo. El plazo para el pago del precio podrá estipularse en el pliego de licitación. La reforma prescinde del concurso de precios. La sola existencia de una cooperativa hace que la empresa se deba adjudicar, si la misma es oferente, al valor de tasación, el que por otra parte y al quedar vigente el art. 206 no podría ser inferior a la suma de los créditos con privilegio especial (hipotecas, prendas y otros).
2.ii. La cooperativa de trabajo de trabajadores del mismo establecimiento podrá proponer los contratos que permitan conservar o hacer producir réditos a los bienes de la quiebra. En este caso se admitirá que garantice los mismos, en todo o en parte, con los créditos laborales de sus asociados pendientes de cobro en la quiebra y que éstos voluntariamente afecten a tal propósito, con consentimiento prestado en audiencia ante el juez de la quiebra y con intervención de la asociación sindical legitimada. La sindicatura fiscalizará el cumplimiento de las obligaciones contractuales. Sin embargo, no se explica cómo se garantiza la conservación y mantenimiento de los bienes, sobre todo teniendo en cuenta que pueden haber prendas e hipotecas. Tampoco se indica, en caso de locación de los mismos para su explotación, quién responde y cómo, ante terceros por eventuales daños. Basta como advertencia preguntarse si lo locado es, por ejemplo, un buque, quién responde en caso de hundimiento, averías, etc.?
2.iii. Se elimina el criterio de excepcionalidad en la continuación de la explotación de la empresa fallida, desatendiendo una importante experiencia que en la materia y en razón de los resultados negativos de tal instituto, indicaba utilizarlo rara vez. La reforma incorpora un supuesto obvio: cuando se interrumpe el ciclo productivo, ya que en ese caso, en general, los jueces decidieron la continuación. Además, se introduce como supuesto de continuación un juicio que debe primar en cualquier caso que es que el emprendimiento resulte económicamente viable. Es que si no lo fuera ningún supuesto sería posible.
2.iv. Al haberse modificado el art.197, en cuanto dispone que el mismo no se aplica cuando la continuación se realiza a través de una cooperativa de trabajo, debe entenderse que la elección del personal que continuará trabajando no sigue siendo un deber del síndico. De manera tal, que si los trabajadores no integran la cooperativa o siguen trabajando para la misma y ésta obrará respecto de ellos como empleador, o deberán renunciar.
2.v. En toda quiebra que se haya dispuesto la continuidad de la explotación de la empresa o de alguno de sus establecimientos por parte de las dos terceras partes del personal en actividad o de los acreedores laborales, organizados en cooperativas, incluso en formación, el Estado deberá brindarle la asistencia técnica necesaria para seguir adelante con el giro de los negocios.
2.vi. En caso de continuación de la empresa, y en el supuesto de que existan acreedores hipotecarios o prendarios, por decisión fundada y a pedido de la cooperativa de trabajadores, el juez de la quiebra podrá suspender las ejecuciones hipotecarias y/o prendarias por un plazo de hasta dos (2) años.
2.vii. El adquirente de la empresa cuya explotación haya continuado sólo será considerado sucesor del concurso con respecto a los derechos laborales de los trabajadores cuya relación se mantuvo en este período. En consecuencia, no es sucesor del fallido sino en ese concepto y los importes adeudados con anterioridad a la quiebra serán objeto de verificación o pago en el concurso. En caso de que la adquirente sea la cooperativa de trabajo deberá estarse al régimen de la ley 20.337.
2.viii. La liquidación del activo concursal no comenzará si se resolvió la continuación de la explotación de la empresa, según lo normado por los artículos 189, 190 y 191 de la ley. Los trabajadores reunidos en cooperativa de trabajo están habilitados para solicitar la adquisición de la empresa, y podrán hacer valer en ese procedimiento la compensación con los créditos que le asisten a los trabajadores de la fallida. Pero advertimos que no se ha tenido en cuenta que si la empresa en venta está compuesta de bienes inmuebles y muebles, respecto de los primeros los acreedores laborales no tienen privilegio especial y la preferencia que le da el privilegio general cede frente a los arts. 244, 240 y el resto del 241. Tampoco se tuvo en cuenta que sobre los bienes muebles el privilegio especial queda circunscripto a las mercaderías, maquinarias y materias primas, y que en este caso la preferencia laboral cede frente a la prendaria, salvo que se trate de salarios devengados por la conservación de la cosa prendada (art. 43, inc.12, DL 15348/46).
2.ix. A los fines de la adjudicación de la empresa, el juez ponderará especialmente el aseguramiento de la continuidad de la explotación empresaria, mediante el plan de empresa pertinente y la magnitud de la planta de personal que se mantiene en actividad como tutela efectiva de la fuente de trabajo. El plazo para el pago del precio podrá estipularse en el pliego de licitación. La reforma prescinde del concurso de precios. La sola existencia de una cooperativa hace que la empresa se deba adjudicar, si la misma es oferente, al valor de tasación, el que por otra parte y al quedar vigente el art. 206 no podría ser inferior a la suma de los créditos con privilegio especial (hipotecas, prendas y otros).
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