Si una empresa decide beneficiar a un empleado, por sobre otros que se encuentran en su misma categoría o cumplen la misma función, debe considerar que esa decisión debe sustentarse en una razón objetiva.
Sucede que el principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial e impone dispensar el mismo trato para todos los dependientes, siempre y cuando se den las mismas circunstancias.
Si la compañía se apartara de ese principio quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los empleados excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de un beneficio especial).
En la actualidad, muchas compañías cometen ciertos vicios endémicos tales como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o las tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.
En este escenario, un nuevo fallo de la Cámara laboral consideró arbitraria la diferenciación salarial que aplicó una empresa para un gerente de sector respecto de sus pares que se desempeñaban en la compañía. Para la Justicia, se trató de un acto de discriminación dado que el sueldo que cobraba el dependiente, en comparación con los demás, no surgía de una debida evaluación de desempeño, ni tampoco se premiaba al resto en función de una mayor capacitación y aptitud aplicada a las tareas laborales diarias.
Más tareas, menos plata
En esta oportunidad, un empleado trabajó desde 1996 en una empresa hasta alcanzar la categoría de "gerente de sector" de productos frescos y almacén, en una de las sucursales de la firma.
Así, desde mediados de 2007, se hizo cargo de mayores responsabilidades pero sin que por ello se le abonara un salario mayor.
En un momento determinado, la empresa decidió despedirlo y resarcirlo, pero el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias.
En los tribunales, el dependiente sostuvo que siempre percibió haberes inferiores, en comparación con los que recibían otros empleados que ostentaban la misma categoría y realizaban las mismas funciones, e invocó una discriminación salarial en su perjuicio.
La empresa se defendió argumentando que cada empleado tenía diversas funciones dentro de la firma, de acuerdo a los locales, los sectores y el nivel de ventas, y que estos aspectos incidían en las tareas que debía cumplir cada jefe.
Tras evaluar los elementos aportados a la causa por cada una de las partes, el juez de primera instancia declaró la procedencia del reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias, originadas la discriminación salarial en la que había incurrido el empleador.
La compañía, en consecuencia, apeló la sentencia ante la Cámara y sostuvo que el reclamante no habría acreditado la igualdad en las condiciones de desempeño con respecto a quien pretendería tal equiparación salarial. Asimismo, cuestionó la valoración de la pericia contable y los testimonios aportados por el trabajador.
Los camaristas explicaron que el artículo 16 de la Constitución Nacional establece que "todos los habitantes son iguales ante a la ley", y que el artículo 14 bis consagra el principio de igual remuneración por igual tarea.
"La Corte Suprema de Justicia de la Nación expresa que ello no importa la uniformidad de la legislación, ni obsta a que se contemple, en forma distinta, situaciones que se consideren diferentes, con tal que la discriminación no sea arbitraria, ni importe ilegítima persecución o indebido privilegio de personas o de grupos aunque su fundamento sea opinable", se lee en la sentencia.
El artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que "el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones", aun cuando no puede privarse a la firma de su derecho a premiar, por encima de las remuneraciones que estipula el convenio colectivo, a quienes revelen méritos suficientes.
"Ello queda librado a la prudente discrecionalidad del empleador, pero esto no puede llegar hasta el límite de caer en la arbitrariedad, ya que el poder de dirección debe ser ejercido conforme a los principios de buena fe, diligencia y solidaridad", indicaron los camaristas.
Luego, recordaron que en la demanda se invocó un trato desigual respecto de otros trabajadores de la misma categoría, en la misma empresa, y que la firma reconoció que a otros gerentes de sector se los retribuía con diferentes niveles salariales, de acuerdo a la envergadura de los locales, las ventas y los sectores que tenían a cargo.
Los testigos señalaron que el dependiente era gerente de almacén y de frescos e indicaron que el primer sector estaba compuesto por las secciones de bebida, productos de higiene y perfumería, productos secos y lácteos envasados, y que frescos se componía de fiambrería, pescadería, frutas y verduras, panadería, carnicería y platos elaborados.
Además, expresaron que el reclamante manejaba el sector de frescos y que, cuando se fue el gerente de almacén, pasó a cubrirlo. Y agregaron que lo normal era que cada responsable de sector tuviera uno solo a su cargo.
Los magistrados destacaron que los no evidenciaron diferencias en las funciones asignadas alos gerentes de sector.
"La pericia contable y las declaraciones testimoniales revelan que, dentro de la misma categoría, se abonaban sueldos con considerables diferencias, sin que se observe que mediaron razones justificadas para proceder de esa forma", se lee en la sentencia.
Así, para los magistrados, la empresa no explicó ni acreditó cuáles serían los fundamentos por los cuales el trabajador, comprendido en la categoría de gerente de sector, percibió un salario básico inferior al que se le abonaba a otro gerente de sector de la misma sucursal, donde las tareas de una y otra clasificación eran las mismas.
Además, indicaron que no se demostró la realización de una evaluación de desempeño que habilitara las diferencias salariales.
Por ello, consideraron que hubo un obrar arbitrario por parte de la empresa y confirmaron la sentencia de primera instancia.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
martes, 31 de mayo de 2011
lunes, 30 de mayo de 2011
Configura Trato Remuneratorio Desigual No Acreditar Sistema de Evaluación que Justifique Diferentes Salarios
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no acreditar un sistema de evaluación del desempeño que justifique una percepción de un salario inferior a otro trabajador de la misma categoría, configura un trato remuneratorio desigual.
En los autos caratulados “Rago, Gustavo Miguel c/ Inc. S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución que hizo lugar al reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias, originadas en la discriminación salarial contra el actor.
Según la recurrente, el actor no había acreditado la igualdad de las condiciones de desempeño respecto de quien pretendía la equiparación salarial, cuestionando la valoración de pericia contable y de los testimonios aportados a la causa.
En dicha causa, el actor, quien se desempeñaba como gerente de sector en una sucursal de la demandada, alegó que percibió haberes inferiores en comparación con los que recibían otros empleados que ostentaban la misma categoría y realizaban las mismas funciones, invocando una discriminación salarial en su perjuicio.
La Sala VIII determinaron que “la pericia contable y las declaraciones testimoniales revelan que dentro de la misma categoría se abonaban sueldos con considerables diferencias, sin que se observe que mediaron razones justificadas para proceder de esa forma”.
En tal sentido, señalaron que “la demandada no explicó ni acreditó cuáles serían, a su entender, los fundamentos por los cuales el actor, comprendido en la categoría de gerente de sector, percibió un salario básico inferior al que se le abonaba a otro gerente de sector de la misma sucursal –Sr. Sabolky-, siendo que las tareas de una y otra clasificación eran las mismas, y que no se demostró que se hubiera realizado evaluación de desempeño alguna que habilitara las diferencias salariales, a modo de respaldo objetivo, que se advierten en el presente, reitero, entre dos personas que revestían el mismo cargo, en la misma sucursal, y realizaban las mismas tareas”.
En base a lo expuesto, en la sentencia del 11 de abril de 2004, los camaristas concluyeron que “ha mediado un obrar arbitrario, calificándoselo como tal frente a la orfandad de explicaciones, razones o fundamentos que la llevaron a remunerar al actor sin razones objetivas, por debajo de otros trabajadores que cumplían la misma tarea”.
En los autos caratulados “Rago, Gustavo Miguel c/ Inc. S.A. s/ despido”, la demandada apeló la resolución que hizo lugar al reclamo por diferencias salariales e indemnizatorias, originadas en la discriminación salarial contra el actor.
Según la recurrente, el actor no había acreditado la igualdad de las condiciones de desempeño respecto de quien pretendía la equiparación salarial, cuestionando la valoración de pericia contable y de los testimonios aportados a la causa.
En dicha causa, el actor, quien se desempeñaba como gerente de sector en una sucursal de la demandada, alegó que percibió haberes inferiores en comparación con los que recibían otros empleados que ostentaban la misma categoría y realizaban las mismas funciones, invocando una discriminación salarial en su perjuicio.
La Sala VIII determinaron que “la pericia contable y las declaraciones testimoniales revelan que dentro de la misma categoría se abonaban sueldos con considerables diferencias, sin que se observe que mediaron razones justificadas para proceder de esa forma”.
En tal sentido, señalaron que “la demandada no explicó ni acreditó cuáles serían, a su entender, los fundamentos por los cuales el actor, comprendido en la categoría de gerente de sector, percibió un salario básico inferior al que se le abonaba a otro gerente de sector de la misma sucursal –Sr. Sabolky-, siendo que las tareas de una y otra clasificación eran las mismas, y que no se demostró que se hubiera realizado evaluación de desempeño alguna que habilitara las diferencias salariales, a modo de respaldo objetivo, que se advierten en el presente, reitero, entre dos personas que revestían el mismo cargo, en la misma sucursal, y realizaban las mismas tareas”.
En base a lo expuesto, en la sentencia del 11 de abril de 2004, los camaristas concluyeron que “ha mediado un obrar arbitrario, calificándoselo como tal frente a la orfandad de explicaciones, razones o fundamentos que la llevaron a remunerar al actor sin razones objetivas, por debajo de otros trabajadores que cumplían la misma tarea”.
viernes, 27 de mayo de 2011
Determinan Nulidad de la Renuncia Realizada Bajo Amenaza de la Empleadora de Denunciar a la Trabajadora
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que resulta nula la renuncia efectuada por la trabajadora, tras la amenaza recibida por la empleadora de denunciarla penalmente por la desaparición de documentación.
En la causa “Ucin, Eliana Betina c/ Timistit y Asociados Soc. de hecho y otro s/ despido”, el actor apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda por cobro de las indemnizaciones derivadas del despido.
El recurrente alegó que su renuncia se produjo bajo presión de la Sra. Timistit, socia de Timistit & Asociados Sociedad de Hecho, quien la había amenazado de denunciarla penalmente por robo en su estudio de auditoría y consultoría.
La apelante había impugnado la renuncia mediante carta documento, dirigida a Timisitit & Asociados Sociedad de Hecho, en su carácter de empleadora, e intimado a regularizar el contrato de trabajo conforme a las reales pautas sobre categoría y remuneración.
Los jueces de la Sala VIII consideraron que “la presión sufrida por la actora, emocionalmente acentuada por su estado de gravidez, significó una violencia moral sobre su persona, que motivó que obrara de la manera que lo hizo”, al tener por comprobado que la Sra. Timistit “la amenazó verbalmente a la actora y a los empleados, de que si no enviaban el telegrama de renuncia los denunciarían penalmente por la sustracción ilegal de sus pertenencias”.
Tras destacar que “la declaración de nulidad planteada del acto jurídico de la renuncia priva al acto de sus consecuencias propias, es decir, las cosas vuelven al estado anterior al acto invalidado, esto es, al acto de la renuncia (artículo 1050 Código Civil)”, los magistrados determinaron que “al suprimir los efectos del acto anulado, renace la eficacia del despido verbal invocado”.
En la sentencia del 28 de marzo del presente año, los jueces rechazaron la procedencia de la indemnización del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que “se probó que el despido no obedeció a razones de maternidad u embarazo, sino a los incidentes remitidos, que condujeron también a la extinción de los contratos de sus ex compañeros”.
Por otro lado, los jueces entendieron que “si bien es cierto que durante el desarrollo de la relación de trabajo en el estudio pudo prestar tareas de índole particular para Timistit, surge de los propios dichos de las partes que lo hizo en forma accesoria”, ya que la recurrente “no dijo que la labor desde su casa estaba destinada a contribuir a las tareas que eran de incumbencia del estudio”.
En tal sentido, los camaristas señalaron que “no es posible concluir que los servicios prestados por la actora a la señora Timistit configuraran una relación laboral en cuanto no hubo inserción en una organización empresaria, es decir, no existió una organización instrumental de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos, conforme al artículo 5 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
En la causa “Ucin, Eliana Betina c/ Timistit y Asociados Soc. de hecho y otro s/ despido”, el actor apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda por cobro de las indemnizaciones derivadas del despido.
El recurrente alegó que su renuncia se produjo bajo presión de la Sra. Timistit, socia de Timistit & Asociados Sociedad de Hecho, quien la había amenazado de denunciarla penalmente por robo en su estudio de auditoría y consultoría.
La apelante había impugnado la renuncia mediante carta documento, dirigida a Timisitit & Asociados Sociedad de Hecho, en su carácter de empleadora, e intimado a regularizar el contrato de trabajo conforme a las reales pautas sobre categoría y remuneración.
Los jueces de la Sala VIII consideraron que “la presión sufrida por la actora, emocionalmente acentuada por su estado de gravidez, significó una violencia moral sobre su persona, que motivó que obrara de la manera que lo hizo”, al tener por comprobado que la Sra. Timistit “la amenazó verbalmente a la actora y a los empleados, de que si no enviaban el telegrama de renuncia los denunciarían penalmente por la sustracción ilegal de sus pertenencias”.
Tras destacar que “la declaración de nulidad planteada del acto jurídico de la renuncia priva al acto de sus consecuencias propias, es decir, las cosas vuelven al estado anterior al acto invalidado, esto es, al acto de la renuncia (artículo 1050 Código Civil)”, los magistrados determinaron que “al suprimir los efectos del acto anulado, renace la eficacia del despido verbal invocado”.
En la sentencia del 28 de marzo del presente año, los jueces rechazaron la procedencia de la indemnización del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que “se probó que el despido no obedeció a razones de maternidad u embarazo, sino a los incidentes remitidos, que condujeron también a la extinción de los contratos de sus ex compañeros”.
Por otro lado, los jueces entendieron que “si bien es cierto que durante el desarrollo de la relación de trabajo en el estudio pudo prestar tareas de índole particular para Timistit, surge de los propios dichos de las partes que lo hizo en forma accesoria”, ya que la recurrente “no dijo que la labor desde su casa estaba destinada a contribuir a las tareas que eran de incumbencia del estudio”.
En tal sentido, los camaristas señalaron que “no es posible concluir que los servicios prestados por la actora a la señora Timistit configuraran una relación laboral en cuanto no hubo inserción en una organización empresaria, es decir, no existió una organización instrumental de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos, conforme al artículo 5 de la Ley de Contrato de Trabajo”.
jueves, 26 de mayo de 2011
DESPIDO CON CAUSA- SUMINISTRO INFORMACION CONFIDENCIAL A TERCEROS
Hace pocos días se dio a conocer un caso donde una firma fue obligada a indemnizar a un trabajador, al que había despedido por enviarle "información confidencial" a un cliente de la firma.
Mail con copia oculta
En este caso, el trabajador fue despedido por enviar un mail con copia oculta a uno de los clientes de la empresa para la que se desempeñaba. Al enterarse, la empleadora decidió despedirlo argumentando justa causa.
El dependiente se presentó ante la Justicia para que se le abone el resarcimiento correspondiente.
Explicó que ingresó a trabajar para la empresa el 15 de abril de 2005 como ejecutivo de cuentas e indicó que en abril de 2007 la firma dejó de otorgarle tareas, razón por la cual intimó a su empleadora a que regularizara su situación laboral.
Como respuesta, la empresa le notificó su despido.
La compañía negó todos los hechos mencionados en la demanda y relató que el trabajador emitió desde su casilla de email laboral, un correo electrónico con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta a un cliente, por lo que decidió dar por terminado el contrato de trabajo.
El juez de primera instancia decidió en sentido favorable a las pretensiones del empleado.
A los pocos días, la compañía se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia. Allí sostuvo que las pruebas fueron valoradas de manera errónea, ya que, según su punto de vista, se encontraban acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del dependiente.
Los puntos que no llegaron cuestionados a la Cámara fueron:
a) El despido directo dispuesto por la empresa.
b) El envió de mails desde la casilla del trabajador, en los cuales se incluye en copia oculta a un cliente de la empleadora.
c) El contenido de los correos electrónicos.
Para los camaristas, el punto que generó mayor discrepancia estaba relacionado con el carácter de confidencialidad o no del contenido de dichos correos electrónicos.
Los jueces remarcaron que "producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza del demandado y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo más allá de la existencia o no de actividad probatoria del trabajador".
Para los magistrados, la firma tenía que probar que el dependiente participó en las irregularidades denunciadas.
La firma argumentó que el contenido de los mails eran confidenciales y que el dependiente -en un acto de deslealtad- hizo participar de los mismos a un cliente de la empresa.
Los magistrados tuvieron en cuenta que los testigos señalaron que estaba dentro de la actividad habitual, establecer las promociones a través de los mails, y que era normal que haya gente oculta copiada en ellos para poner de relieve el acto de buena voluntad comercial entre los ejecutivos comerciales.
De esta manera, para los jueces no se lograron acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no pudo determinarse cual sería el contenido "confidencial" de los correos electrónicos a los que hizo referencia la empresa.
Además remarcaron que el hecho de que fuera información interna la que el dependiente compartió con una persona externa a la compañía, no resultó de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.
"La evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, al igual que la culpa del derecho Civil, de acuerdo a las circunstancias de tiempo, lugar y persona", se lee en la sentencia.
Por ese motivo, los magistrados llegaron a la conclusión de que el despido dispuesto por la empleadora fue injustificado, ya que la empresa no pudo acreditar la gravedad del hecho como suficiente para impedir la prosecución del vínculo.
"Si la compañía consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador, máxime, cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la practica que se le reprocha", agregaron los camaristas.
Luego concluyeron la sentencia señalando que "resulta apresurada la actitud de la firma en dar por finalizado el contrato de trabajo, ya que según las probanzas el empleado no había sido sancionado ni poseía antecedentes negativos en su historia laboral".
Mail con copia oculta
En este caso, el trabajador fue despedido por enviar un mail con copia oculta a uno de los clientes de la empresa para la que se desempeñaba. Al enterarse, la empleadora decidió despedirlo argumentando justa causa.
El dependiente se presentó ante la Justicia para que se le abone el resarcimiento correspondiente.
Explicó que ingresó a trabajar para la empresa el 15 de abril de 2005 como ejecutivo de cuentas e indicó que en abril de 2007 la firma dejó de otorgarle tareas, razón por la cual intimó a su empleadora a que regularizara su situación laboral.
Como respuesta, la empresa le notificó su despido.
La compañía negó todos los hechos mencionados en la demanda y relató que el trabajador emitió desde su casilla de email laboral, un correo electrónico con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta a un cliente, por lo que decidió dar por terminado el contrato de trabajo.
El juez de primera instancia decidió en sentido favorable a las pretensiones del empleado.
A los pocos días, la compañía se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia. Allí sostuvo que las pruebas fueron valoradas de manera errónea, ya que, según su punto de vista, se encontraban acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del dependiente.
Los puntos que no llegaron cuestionados a la Cámara fueron:
a) El despido directo dispuesto por la empresa.
b) El envió de mails desde la casilla del trabajador, en los cuales se incluye en copia oculta a un cliente de la empleadora.
c) El contenido de los correos electrónicos.
Para los camaristas, el punto que generó mayor discrepancia estaba relacionado con el carácter de confidencialidad o no del contenido de dichos correos electrónicos.
Los jueces remarcaron que "producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza del demandado y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo más allá de la existencia o no de actividad probatoria del trabajador".
Para los magistrados, la firma tenía que probar que el dependiente participó en las irregularidades denunciadas.
La firma argumentó que el contenido de los mails eran confidenciales y que el dependiente -en un acto de deslealtad- hizo participar de los mismos a un cliente de la empresa.
Los magistrados tuvieron en cuenta que los testigos señalaron que estaba dentro de la actividad habitual, establecer las promociones a través de los mails, y que era normal que haya gente oculta copiada en ellos para poner de relieve el acto de buena voluntad comercial entre los ejecutivos comerciales.
De esta manera, para los jueces no se lograron acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no pudo determinarse cual sería el contenido "confidencial" de los correos electrónicos a los que hizo referencia la empresa.
Además remarcaron que el hecho de que fuera información interna la que el dependiente compartió con una persona externa a la compañía, no resultó de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo.
"La evaluación de la injuria es tarea reservada a los jueces teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad, al igual que la culpa del derecho Civil, de acuerdo a las circunstancias de tiempo, lugar y persona", se lee en la sentencia.
Por ese motivo, los magistrados llegaron a la conclusión de que el despido dispuesto por la empleadora fue injustificado, ya que la empresa no pudo acreditar la gravedad del hecho como suficiente para impedir la prosecución del vínculo.
"Si la compañía consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador, máxime, cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la practica que se le reprocha", agregaron los camaristas.
Luego concluyeron la sentencia señalando que "resulta apresurada la actitud de la firma en dar por finalizado el contrato de trabajo, ya que según las probanzas el empleado no había sido sancionado ni poseía antecedentes negativos en su historia laboral".
lunes, 23 de mayo de 2011
NUEVAS PAUTAS REGIMEN SERVICIO DOMESTICO
NUEVAS PAUTAS REGIMEN SERVICIO DOMESTICO
•en el caso de empleadas con cama o por hora la jornada de trabajo no podrá exceder las ocho horas diarias o 48 semanales (puede establecerse una distribución semanal desigual, pero que nunca supere las nueve horas diarias de trabajo);
•fija vacaciones de entre 14 y 35 días corridos, según la antigüedad;
•incorpora una licencia paga por enfermedad (de entre tres y seis meses, cuando la antigüedad sea mayor a 5 años) y licencias especiales (por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento del cónyuge, de hijos, de padres o de hermano o por rendir examen).
•Además, contempla una licencia por embarazo paga por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), incrementa la indemnización por despido de medio sueldo a uno entero por año trabajado y exige la contratación de una ART por parte del empleador.
•en el caso de empleadas con cama o por hora la jornada de trabajo no podrá exceder las ocho horas diarias o 48 semanales (puede establecerse una distribución semanal desigual, pero que nunca supere las nueve horas diarias de trabajo);
•fija vacaciones de entre 14 y 35 días corridos, según la antigüedad;
•incorpora una licencia paga por enfermedad (de entre tres y seis meses, cuando la antigüedad sea mayor a 5 años) y licencias especiales (por nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento del cónyuge, de hijos, de padres o de hermano o por rendir examen).
•Además, contempla una licencia por embarazo paga por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), incrementa la indemnización por despido de medio sueldo a uno entero por año trabajado y exige la contratación de una ART por parte del empleador.
DESPIDO INDIRECTO- CAMBIO LUGAR DE TRABAJO
Debido a que la trabajadora no había prestado su consentimiento a la modificación del lugar de trabajo, tal como lo establecía el convenio colectivo aplicable, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultó ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó la trabajadora a raíz del ejercicio abusivo del ius variandi por parte de la empleadora.
Fue apelada por la demandada la sentencia de primera instancia en la que se determinó que la empleadora no había efectuado un uso razonable del “ius variandi”, ya que la recurrente afirma que la modificación del lugar de trabajo del actor se efectuó conforme las facultades que le otorga la ley y el CCT, y se encontraba fundada en razones funcionales y de organización interna de la empresa.
En tal sentido, la empleadora remarcó que su actividad requiere de una constante rotación de personal de una sala a otra y que de hecho el accionante, durante la relación laboral, desempeñó tareas en diversas salas lo que se le habría hecho saber al momento de su incorporación, a la vez que alegó que en caso de requerir el consentimiento del trabajador, habría una desnaturalización de sus facultades por lo que debe prevalecer el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo por ser jerárquicamente superior al CCT 493/07.
En los autos caratulados “Felice, Leandro Gabriel c/ Norte Exhibidora Cinematográfica S.A. s/ despido”, los jueces que conforman la Sala IV sostuvieron que para resolver el recurso planteado debe tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 17 del CCT 493/07, donde se establece que “l personal de tiempo completo, también podrá a requerimiento de la empresa y con el fin de satisfacer las necesidades operativas de ésta, ser trasladado en forma temporal y permanente a cumplir funciones en cualquiera de los establecimientos que posea la empresa, todo conforme a las disposiciones de la ley de contrato de trabajo y con el consentimiento del trabajador”.
En base a ello, los jueces entendieron que “la norma convencional, de manera diáfana, exige el consentimiento del dependiente para tornar admisible una modificación contractual como la pretendida”.
Según los camaristas resultó ajustado a derecho el despido indirecto decidido por el actor, luego de que le informara a su empleadora telegráficamente que no prestaba conformidad al cambio de acuerdo al texto de la norma y la intimada a que revea tal medida, ante lo que la empleadora mantuvo su criterio.
Por último, los camaristas dejaron en claro que el hecho de que la norma convencional incorporase como recaudo para la admisibilidad de una modificación el consentimiento del actor, de ningún modo afecta “al ejercicio de las facultades de organización y dirección del empleador sino que simplemente implica un límite a su ejercicio, pactado por las partes colectivas”, menos aún en el presente caso donde “no se invocó al contestar demanda, cuáles fueron las razones objetivas y funcionales que justificaban el cambio pretendido, con lo cual ni siquiera estaba cumplido el requisito de "razonabilidad" exigido por el art. 66 citado”, por lo que fue confirmada la sentencia de primera instancia.
Fue apelada por la demandada la sentencia de primera instancia en la que se determinó que la empleadora no había efectuado un uso razonable del “ius variandi”, ya que la recurrente afirma que la modificación del lugar de trabajo del actor se efectuó conforme las facultades que le otorga la ley y el CCT, y se encontraba fundada en razones funcionales y de organización interna de la empresa.
En tal sentido, la empleadora remarcó que su actividad requiere de una constante rotación de personal de una sala a otra y que de hecho el accionante, durante la relación laboral, desempeñó tareas en diversas salas lo que se le habría hecho saber al momento de su incorporación, a la vez que alegó que en caso de requerir el consentimiento del trabajador, habría una desnaturalización de sus facultades por lo que debe prevalecer el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo por ser jerárquicamente superior al CCT 493/07.
En los autos caratulados “Felice, Leandro Gabriel c/ Norte Exhibidora Cinematográfica S.A. s/ despido”, los jueces que conforman la Sala IV sostuvieron que para resolver el recurso planteado debe tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 17 del CCT 493/07, donde se establece que “l personal de tiempo completo, también podrá a requerimiento de la empresa y con el fin de satisfacer las necesidades operativas de ésta, ser trasladado en forma temporal y permanente a cumplir funciones en cualquiera de los establecimientos que posea la empresa, todo conforme a las disposiciones de la ley de contrato de trabajo y con el consentimiento del trabajador”.
En base a ello, los jueces entendieron que “la norma convencional, de manera diáfana, exige el consentimiento del dependiente para tornar admisible una modificación contractual como la pretendida”.
Según los camaristas resultó ajustado a derecho el despido indirecto decidido por el actor, luego de que le informara a su empleadora telegráficamente que no prestaba conformidad al cambio de acuerdo al texto de la norma y la intimada a que revea tal medida, ante lo que la empleadora mantuvo su criterio.
Por último, los camaristas dejaron en claro que el hecho de que la norma convencional incorporase como recaudo para la admisibilidad de una modificación el consentimiento del actor, de ningún modo afecta “al ejercicio de las facultades de organización y dirección del empleador sino que simplemente implica un límite a su ejercicio, pactado por las partes colectivas”, menos aún en el presente caso donde “no se invocó al contestar demanda, cuáles fueron las razones objetivas y funcionales que justificaban el cambio pretendido, con lo cual ni siquiera estaba cumplido el requisito de "razonabilidad" exigido por el art. 66 citado”, por lo que fue confirmada la sentencia de primera instancia.
Consideran Injustificado Despido del Empleado por Envío de un Correo Electrónico Desde la Casilla Laboral con Contenido Confidencial
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que resulta injustificado el despido del trabajador por el envío de un correo electrónico desde la casilla laboral, debido a que la empleadora no logró acreditar que en dicha comunicación existiera contenido confidencial, sino que se trataba de una práctica habitual de la empresa.
En los autos caratulados “Perziano, Gustavo Adolfo c/ Coca Cola FEMSA de Buenos Aires S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia había hecho lugar al reclamo por el cual el actor reclamó una indemnización por despido injustificado, luego de que su empleadora le notificara su despido.
La demandada alegó que el despido se había producido debido a que el actor emitió un correo electrónico de la casilla de e-mail laboral, con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta al cliente Carrefour, por lo que decidió la denuncia del contrato de trabajo.
La sentencia de primera instancia fue apelada por la demandada, quien sostuvo que se incurrió en un error al valorar las probanzas arrimadas a la causa, debido a que según su criterio, se encuentran acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del actor.
Tras remarcar que “la demandada tuvo a su cargo la prueba de que el actor participó en las irregularidades denunciadas y, al igual que la "a-quo" entiendo que este objeto no ha sido alcanzado por aquélla”, los jueces de la Sala VII sostuvieron que “no solo no se ha logrado acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no puede apreciarse cual seria el contenido "confidencial" de los mails a los que hace referencia la demandada, y de ser información interna la que el actor compartió con una persona externa a la compañía, es mi ver, que tal circunstancia no resulta de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo”.
En la sentencia del 28 de febrero, los jueces concluyeron que “el despido dispuesto por la empleadora ha sido injustificado ya que no se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo”.
Según los magistrados, ello se debió a que “si la demandada consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador”, sobre tod “cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la práctica que se le reprocha en esta ocasión al actor”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
En los autos caratulados “Perziano, Gustavo Adolfo c/ Coca Cola FEMSA de Buenos Aires S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia había hecho lugar al reclamo por el cual el actor reclamó una indemnización por despido injustificado, luego de que su empleadora le notificara su despido.
La demandada alegó que el despido se había producido debido a que el actor emitió un correo electrónico de la casilla de e-mail laboral, con información reservada de la compañía, poniendo en copia oculta al cliente Carrefour, por lo que decidió la denuncia del contrato de trabajo.
La sentencia de primera instancia fue apelada por la demandada, quien sostuvo que se incurrió en un error al valorar las probanzas arrimadas a la causa, debido a que según su criterio, se encuentran acreditadas las causales invocadas como justificativo para decidir el despido del actor.
Tras remarcar que “la demandada tuvo a su cargo la prueba de que el actor participó en las irregularidades denunciadas y, al igual que la "a-quo" entiendo que este objeto no ha sido alcanzado por aquélla”, los jueces de la Sala VII sostuvieron que “no solo no se ha logrado acreditar los incumplimientos invocados como causales de despido, ya que no puede apreciarse cual seria el contenido "confidencial" de los mails a los que hace referencia la demandada, y de ser información interna la que el actor compartió con una persona externa a la compañía, es mi ver, que tal circunstancia no resulta de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo”.
En la sentencia del 28 de febrero, los jueces concluyeron que “el despido dispuesto por la empleadora ha sido injustificado ya que no se desprende del análisis de la prueba aportada en autos que el hecho que se le imputa al actor es suficiente en cuanto a su gravedad como para impedir la prosecución del vínculo”.
Según los magistrados, ello se debió a que “si la demandada consideró que la información proporcionada por el actor, era confidencial y no debía ser compartida con nadie, lo cierto es que la Ley de Contrato le otorga al empleador la posibilidad de recurrir a sanciones, para lograr a través de ellas revertir la actitud del trabajador”, sobre tod “cuando se ha acreditado que estaba dentro de lo habitual la práctica que se le reprocha en esta ocasión al actor”, por lo que confirmaron la resolución apelada.
lunes, 16 de mayo de 2011
DISCRIMINACION LABORAL - TRATO DESIGUAL
Cuando una empresa decide beneficiar a un empleado, respecto de los que se encuentran en su misma categoría o cumplen con la misma función, debe considerar que tal decisión se tiene que sustentar en una razón objetiva.
Sucede que el principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial e impone dispensar el mismo trato para todos los dependientes, siempre y cuando se den las mismas circunstancias.
Es decir, si la compañía se apartara de ello, quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los trabajadores excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de celular, uso de automóvil, entre otros casos).
Es importante puntualizar que las firmas tienen, en algunos casos, vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.
En esta oportunidad, un empleado fue despedio de una empresa, por lo cual inició un reclamo ante la Justicia basándose en que la cesantía respondía a un acto de discriminación por su nacionalidad. A tal efecto, afirmó que ganaba menos que sus pares.
Luego de evaluar las pruebas aportadas a la causa, y ante la imposibilidad de la firma de probar que la diferencia en la remuneración respondía a una causa objetiva, los magistrados avalaron el reclamo del dependiente. Por todo concepto, fijaron una indemnización que ascendió a la suma de $130.474,52 más intereses.
El reclamo de diferencias salariales y la discriminación
El empleado fue despedido y se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias. Sostuvo que se desempeñó como gerente de una sucursal de la empresa y que fue objeto de conductas discriminatorias, ya que sus remuneraciones eran sustancialmente inferiores a las que percibían otros empleados que ocupaban su mismo cargo pero que eran de nacionalidad boliviana.
La firma sostuvo que efectivamente contrató personal del país vecino, pero aclaró que no cobraban un sueldo superior al del reclamante, ya que contrató a dichos trabajadores bajo condiciones laborales distintas, porque debían mudarse a la Argentina.
Para ello, debían alquilar una vivienda para habitar con sus familias. Además, la empresa remarcó que los empleados contratados de Bolivia tenían amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, mientras que el dependiente carecía de ellos.
La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, el trabajador se presentó ante la Cámara laboral.
El empleado cuestionó la sentencia porque, a su entender, ésta no tuvo por acreditados los hechos relatados en la demanda, ni la violación del principio de igual remuneración por igual tarea.
Sostuvo que la empresa no presentó pruebas contundentes para justificar las diferencias remuneratorias, por lo que solicitó la revocatoria del fallo.
Para los camaristas, el empleado pudo probar la existencia de las diferencias de remuneraciones.
"Las aludidas diferencias laborales no son tales en tanto la demandada solamente hizo mención al supuesto traslado de ese personal desde Bolivia a nuestro país, y la necesidad de alquilar viviendas, aspectos que no pueden incidir en la remuneración, en tanto esta última debe retribuir las tareas concretamente prestadas por el personal", indicaron los jueces.
En ese sentido, se probó que el personal en cuestión desempeñó tareas de gerente, y que esa era la categoría del empleado despedido, por lo que los magistrados advirtieron diferencias relevantes.
"Tanto la nacionalidad del personal involucrado como la residencia efectiva en el vecino país de Bolivia, el haber tenido que trasladarse a nuestro país, el alquiler de viviendas, y cualquier otro gasto derivado de ese traslado, debían probarse mediante prueba documental y/o informativa", explicaron los jueces.
Pero para el caso, indicaron que la empresa no ofreció ni mucho menos produjo esas medidas de prueba.
Los camaristas remarcaron que la firma explicó en la contestación de demanda que el personal en cuestión tenía amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, pero no produjo evidencias conducentes.
Por otro lado, indicaron que la empresa afirmó que el reclamante carecía de la experiencia y los conocimientos de microfinanzas, pero si ello era así, los camaristas no podían entender por qué razón fue promovido de asesor a gerente.
Por el contrario, "esa promoción constituye, en este caso, un indicio en contra de las pretensiones de la firma", se lee en la sentencia.
De esta manera, la empresa fue condenada a abonar más de $30.000 en concepto de diferencias salariales.
Trato desigual
Por otro lado, el trabajador reclamó la reparación por la conducta discriminatoria de la que fue objeto. Los magistrados avalaron su pedido.
"Quedó acreditado el trato desigual que recibió sin que la empresa haya probado las supuestas causas objetivas invocadas para intentar justificar el mismo", dijeron los jueces.
"El perjuicio sufrido por el dependiente no se limita, en este caso, al reclamo de las diferencias salariales, en tanto no es posible soslayar que, ante la ausencia de causas objetivas, el trato desigual padecido solamente puede vincularse con su nacionalidad, sin dejar de recordar que también la empresa efectuó una comparación peyorativa para este último, en tanto manifestó que carecía de los conocimientos y la experiencia para ejercer un cargo en el que ella misma lo había colocado", agregaron.
Es decir, entendieron que quedó configurado un trato discriminatorio y en tanto el daño producido por el mismo no puede considerarse incluido en la indemnización del artículo 245 LCT, la cuál solamente repara el daño derivado de la pérdida de antigüedad, establecieron una reparación autónoma por el daño moral sufrido.
Para fijar su cuantía, tuvieron en cuenta el plazo durante el cuál tuvo lugar el trato discriminatorio y los valores remuneratorios. De esta manera, fijaron su monto en $70.000.
De esta forma, y por todo concepto, la indemnización quedó determinada en $130.474,52 más intereses.
Sucede que el principio de "igual remuneración por igual tarea", que se encuentra plasmado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, establece la no discriminación en materia salarial e impone dispensar el mismo trato para todos los dependientes, siempre y cuando se den las mismas circunstancias.
Es decir, si la compañía se apartara de ello, quedaría expuesta a futuros reclamos judiciales de parte de los trabajadores excluidos de dicho incentivo (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de celular, uso de automóvil, entre otros casos).
Es importante puntualizar que las firmas tienen, en algunos casos, vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, pagar sueldos de acuerdo con categorías que no se compadecen con las funciones o tareas efectuadas o fijar diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.
En esta oportunidad, un empleado fue despedio de una empresa, por lo cual inició un reclamo ante la Justicia basándose en que la cesantía respondía a un acto de discriminación por su nacionalidad. A tal efecto, afirmó que ganaba menos que sus pares.
Luego de evaluar las pruebas aportadas a la causa, y ante la imposibilidad de la firma de probar que la diferencia en la remuneración respondía a una causa objetiva, los magistrados avalaron el reclamo del dependiente. Por todo concepto, fijaron una indemnización que ascendió a la suma de $130.474,52 más intereses.
El reclamo de diferencias salariales y la discriminación
El empleado fue despedido y se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias. Sostuvo que se desempeñó como gerente de una sucursal de la empresa y que fue objeto de conductas discriminatorias, ya que sus remuneraciones eran sustancialmente inferiores a las que percibían otros empleados que ocupaban su mismo cargo pero que eran de nacionalidad boliviana.
La firma sostuvo que efectivamente contrató personal del país vecino, pero aclaró que no cobraban un sueldo superior al del reclamante, ya que contrató a dichos trabajadores bajo condiciones laborales distintas, porque debían mudarse a la Argentina.
Para ello, debían alquilar una vivienda para habitar con sus familias. Además, la empresa remarcó que los empleados contratados de Bolivia tenían amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, mientras que el dependiente carecía de ellos.
La sentencia de primera instancia rechazó la demanda. Por ese motivo, el trabajador se presentó ante la Cámara laboral.
El empleado cuestionó la sentencia porque, a su entender, ésta no tuvo por acreditados los hechos relatados en la demanda, ni la violación del principio de igual remuneración por igual tarea.
Sostuvo que la empresa no presentó pruebas contundentes para justificar las diferencias remuneratorias, por lo que solicitó la revocatoria del fallo.
Para los camaristas, el empleado pudo probar la existencia de las diferencias de remuneraciones.
"Las aludidas diferencias laborales no son tales en tanto la demandada solamente hizo mención al supuesto traslado de ese personal desde Bolivia a nuestro país, y la necesidad de alquilar viviendas, aspectos que no pueden incidir en la remuneración, en tanto esta última debe retribuir las tareas concretamente prestadas por el personal", indicaron los jueces.
En ese sentido, se probó que el personal en cuestión desempeñó tareas de gerente, y que esa era la categoría del empleado despedido, por lo que los magistrados advirtieron diferencias relevantes.
"Tanto la nacionalidad del personal involucrado como la residencia efectiva en el vecino país de Bolivia, el haber tenido que trasladarse a nuestro país, el alquiler de viviendas, y cualquier otro gasto derivado de ese traslado, debían probarse mediante prueba documental y/o informativa", explicaron los jueces.
Pero para el caso, indicaron que la empresa no ofreció ni mucho menos produjo esas medidas de prueba.
Los camaristas remarcaron que la firma explicó en la contestación de demanda que el personal en cuestión tenía amplios conocimientos y experiencias en microfinanzas, pero no produjo evidencias conducentes.
Por otro lado, indicaron que la empresa afirmó que el reclamante carecía de la experiencia y los conocimientos de microfinanzas, pero si ello era así, los camaristas no podían entender por qué razón fue promovido de asesor a gerente.
Por el contrario, "esa promoción constituye, en este caso, un indicio en contra de las pretensiones de la firma", se lee en la sentencia.
De esta manera, la empresa fue condenada a abonar más de $30.000 en concepto de diferencias salariales.
Trato desigual
Por otro lado, el trabajador reclamó la reparación por la conducta discriminatoria de la que fue objeto. Los magistrados avalaron su pedido.
"Quedó acreditado el trato desigual que recibió sin que la empresa haya probado las supuestas causas objetivas invocadas para intentar justificar el mismo", dijeron los jueces.
"El perjuicio sufrido por el dependiente no se limita, en este caso, al reclamo de las diferencias salariales, en tanto no es posible soslayar que, ante la ausencia de causas objetivas, el trato desigual padecido solamente puede vincularse con su nacionalidad, sin dejar de recordar que también la empresa efectuó una comparación peyorativa para este último, en tanto manifestó que carecía de los conocimientos y la experiencia para ejercer un cargo en el que ella misma lo había colocado", agregaron.
Es decir, entendieron que quedó configurado un trato discriminatorio y en tanto el daño producido por el mismo no puede considerarse incluido en la indemnización del artículo 245 LCT, la cuál solamente repara el daño derivado de la pérdida de antigüedad, establecieron una reparación autónoma por el daño moral sufrido.
Para fijar su cuantía, tuvieron en cuenta el plazo durante el cuál tuvo lugar el trato discriminatorio y los valores remuneratorios. De esta manera, fijaron su monto en $70.000.
De esta forma, y por todo concepto, la indemnización quedó determinada en $130.474,52 más intereses.
DESPIDO JUSTIFICADO- PERDIDA DE CONFIANZA
En las buenas relaciones laborales, no sólo es clave que se cumplan las pautas acordadas entre las partes, en cuanto a la ejecución de las tareas, en lo que respecta al empleado, y el pago de la retribución respectiva, en lo relativo al empleador.
Existe un componente esencial para que las mismas persistan en el tiempo y que, si es quebrantado, ya nada vuelve a ser igual. Se trata de la confianza.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente respecto de un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un vínculo laboral.
Y si bien contar con las razones y las pruebas, que permitan demostrar ante los jueces que el empleado ha sido despedido con justa causa, podrían resultar suficientes; en realidad, también es necesario que la cesantía no resulte "extemporánea" -respecto del incumplimiento de gravedad-.
En este escenario, los magistrados también evalúan si, dependiendo de cada caso, la firma implementó sanciones previamente, especialmente cuando se trató de conductas reiteradas.
En esta oportunidad, la Cámara del trabajo rechazó el reclamo del pago de una indemnización a un empleado que fue despedido con causa, luego de que una auditoría detectara faltantes de mercaderías y caja. Dicho dependiente era el responsable de aplicar controles tales como un procedimiento de inventario, mes a mes.
Para los magistrados, no era tan importante el quantum del faltante como sí el evidente "estado de indisciplina, desconsideración e infidelidad" que manifestó el trabajador.
A los fines de emitir una sentencia contraria a los intereses del empleado, tuvieron en cuenta las pruebas aportadas por la firma.
Faltantes de mercaderías
En una reciente causa, cuyos detalles pudo conocer iProfesional.com, la empresa Blockbuster decidió despedir con causa a uno de sus empleados jerárquicos -que se desempeñaba en uno de sus locales- al comprobar que faltaban mercaderías y que éste no había efectuado el correspondiente inventario mensual.
La situación fue detectada tras una auditoría mediante la cual también se advirtieron faltantes como resultado de un arqueo de caja.
En este escenario, la firma envió una carta documento al dependiente donde le informaba que el despido se había fundado en las "...gravísimas irregularidades encontradas tras la auditoría...".
Entonces, el empleado se presentó en los tribunales para reclamar diversas acreencias porque consideraba que, a su entender, la ruptura había sido sin causa.
Frente a ello, la compañía puntualizó ante la Justicia que había detectado transferencias de mercaderías de un punto de venta a otro, sin que se haya efectuado la respectiva entrega física de cientos de DVD.
En función de estos argumentos, la jueza de primera instancia -interviniente en la causa- rechazó la demanda, en cuanto pretendía el cobro de una indemnización. Es decir, concluyó que la ruptura del vínculo fue ajustada a derecho, porque la empresa logró probar las graves causales que motivaron el despido.
Al poco tiempo, el empleado insistió en su reclamo y se presentó ante la Cámara laboral, porque entendía que no se tuvo en cuenta la ausencia de contemporaneidad entre los hechos y la sanción impuesta.
Asimismo, aducía que las razones invocadas por la compañía, para justificar la desvinculación, no fueron suficientemente probadas.
Al analizar la carta documento rescisoria, los camaristas indicaron que "la contemporaneidad no era objeto de discusión, dada la ostensible proximidad temporal entre los hechos y la sanción, máxime si, como ha quedado probado, las auditorías se realizaban con una periodicidad trimestral".
Las irregularidades fueron descubiertas en una sola auditoría, por lo que los magistrados señalaron que la sanción se encontraba dentro de una contemporaneidad lógica, ya que "mal puede exigirse al empleador que reproche inconductas que no pudo conocer con certeza, con tanta inmediatez".
En tanto, el dependiente enfatizó que la empresa remarcó en el telegrama que "todos" los ítems constituían una injuria gravísima y argumentó que sólo se probaron dos de las siete causales, por lo que la sanción carecería de valor.
En este caso, los camaristas indicaron que las infracciones comprobadas -altantes en el local que tenía a su cargo el empleado y el omitir la confección de un inventario mensual- revestían tal gravedad que eran prueba suficiente de que, dado su rol jerárquico, no desarrollaba correctamente las tareas que se le habían asignado.
Para contrarrestar los argumentos utilizados por el reclamante, los jueces destacaron que la utilización del término "todas", en la pieza postal mencionada, no fue utilizado como indicativo de que su sumatoria conformaba el motivo del despido.
Además, los testigos reconocieron que en el local acaecían faltantes de mercaderías de manera frecuente. Los ex compañeros del trabajador lo atribuyeron a los robos, mientras que el personal encargado de realizar las auditorías no pudo reconocer el motivo.
De acuerdo a los magistrados, el dependiente insinuó que la firma no le dio importancia a los faltantes encontrados durante la realización del inventario. Y destacaron que, si bien el trabajador trató de restar gravedad a los hechos, las irregularidades detectadas sirvieron de fundamento al despido.
Por otra parte, agregaron que la registración contable de la empresa no reflejaba la mengua del activo, pero que ello no era relevante si se había podido acreditar el faltante del dinero.
"No importa el quantum del faltante, ya que la injuria que justifica la disolución del vínculo con justa causa no supone necesariamente un daño en los intereses patrimoniales del empleador. Es suficiente con que sea puramente moral. Un acto único puede bastar para justificar tal medida cuando denota un estado evidente de indisciplina, desconsideración e infidelidad incompatible con las modalidades que caracterizan toda relación laboral", se lee en la sentencia.
Este aspecto, que remarcó la Justicia, resulta clave para las empresas que se encuentran ante un empleado infiel, o que no realiza sus tareas de buena fe.
Los magistrados enfatizaron que "el deber de fidelidad, impuesto legalmente, tiene un contenido ético y patrimonial. La ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, y cabe esperar la reiteración de conductas similares".
Sin embargo, aclararon, que "la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo, de por sí injuriante". Esto fue lo que ocurrió en el caso comentado.
Por ese motivo, para los magistrados el despido fue legítimo, proporcional a la gravedad de la falta cometida y a la reiteración de hechos similares en el pasado sancionados oportunamente.
Existe un componente esencial para que las mismas persistan en el tiempo y que, si es quebrantado, ya nada vuelve a ser igual. Se trata de la confianza.
Hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la compañía, actuar irrespetuosamente respecto de un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un vínculo laboral.
Y si bien contar con las razones y las pruebas, que permitan demostrar ante los jueces que el empleado ha sido despedido con justa causa, podrían resultar suficientes; en realidad, también es necesario que la cesantía no resulte "extemporánea" -respecto del incumplimiento de gravedad-.
En este escenario, los magistrados también evalúan si, dependiendo de cada caso, la firma implementó sanciones previamente, especialmente cuando se trató de conductas reiteradas.
En esta oportunidad, la Cámara del trabajo rechazó el reclamo del pago de una indemnización a un empleado que fue despedido con causa, luego de que una auditoría detectara faltantes de mercaderías y caja. Dicho dependiente era el responsable de aplicar controles tales como un procedimiento de inventario, mes a mes.
Para los magistrados, no era tan importante el quantum del faltante como sí el evidente "estado de indisciplina, desconsideración e infidelidad" que manifestó el trabajador.
A los fines de emitir una sentencia contraria a los intereses del empleado, tuvieron en cuenta las pruebas aportadas por la firma.
Faltantes de mercaderías
En una reciente causa, cuyos detalles pudo conocer iProfesional.com, la empresa Blockbuster decidió despedir con causa a uno de sus empleados jerárquicos -que se desempeñaba en uno de sus locales- al comprobar que faltaban mercaderías y que éste no había efectuado el correspondiente inventario mensual.
La situación fue detectada tras una auditoría mediante la cual también se advirtieron faltantes como resultado de un arqueo de caja.
En este escenario, la firma envió una carta documento al dependiente donde le informaba que el despido se había fundado en las "...gravísimas irregularidades encontradas tras la auditoría...".
Entonces, el empleado se presentó en los tribunales para reclamar diversas acreencias porque consideraba que, a su entender, la ruptura había sido sin causa.
Frente a ello, la compañía puntualizó ante la Justicia que había detectado transferencias de mercaderías de un punto de venta a otro, sin que se haya efectuado la respectiva entrega física de cientos de DVD.
En función de estos argumentos, la jueza de primera instancia -interviniente en la causa- rechazó la demanda, en cuanto pretendía el cobro de una indemnización. Es decir, concluyó que la ruptura del vínculo fue ajustada a derecho, porque la empresa logró probar las graves causales que motivaron el despido.
Al poco tiempo, el empleado insistió en su reclamo y se presentó ante la Cámara laboral, porque entendía que no se tuvo en cuenta la ausencia de contemporaneidad entre los hechos y la sanción impuesta.
Asimismo, aducía que las razones invocadas por la compañía, para justificar la desvinculación, no fueron suficientemente probadas.
Al analizar la carta documento rescisoria, los camaristas indicaron que "la contemporaneidad no era objeto de discusión, dada la ostensible proximidad temporal entre los hechos y la sanción, máxime si, como ha quedado probado, las auditorías se realizaban con una periodicidad trimestral".
Las irregularidades fueron descubiertas en una sola auditoría, por lo que los magistrados señalaron que la sanción se encontraba dentro de una contemporaneidad lógica, ya que "mal puede exigirse al empleador que reproche inconductas que no pudo conocer con certeza, con tanta inmediatez".
En tanto, el dependiente enfatizó que la empresa remarcó en el telegrama que "todos" los ítems constituían una injuria gravísima y argumentó que sólo se probaron dos de las siete causales, por lo que la sanción carecería de valor.
En este caso, los camaristas indicaron que las infracciones comprobadas -altantes en el local que tenía a su cargo el empleado y el omitir la confección de un inventario mensual- revestían tal gravedad que eran prueba suficiente de que, dado su rol jerárquico, no desarrollaba correctamente las tareas que se le habían asignado.
Para contrarrestar los argumentos utilizados por el reclamante, los jueces destacaron que la utilización del término "todas", en la pieza postal mencionada, no fue utilizado como indicativo de que su sumatoria conformaba el motivo del despido.
Además, los testigos reconocieron que en el local acaecían faltantes de mercaderías de manera frecuente. Los ex compañeros del trabajador lo atribuyeron a los robos, mientras que el personal encargado de realizar las auditorías no pudo reconocer el motivo.
De acuerdo a los magistrados, el dependiente insinuó que la firma no le dio importancia a los faltantes encontrados durante la realización del inventario. Y destacaron que, si bien el trabajador trató de restar gravedad a los hechos, las irregularidades detectadas sirvieron de fundamento al despido.
Por otra parte, agregaron que la registración contable de la empresa no reflejaba la mengua del activo, pero que ello no era relevante si se había podido acreditar el faltante del dinero.
"No importa el quantum del faltante, ya que la injuria que justifica la disolución del vínculo con justa causa no supone necesariamente un daño en los intereses patrimoniales del empleador. Es suficiente con que sea puramente moral. Un acto único puede bastar para justificar tal medida cuando denota un estado evidente de indisciplina, desconsideración e infidelidad incompatible con las modalidades que caracterizan toda relación laboral", se lee en la sentencia.
Este aspecto, que remarcó la Justicia, resulta clave para las empresas que se encuentran ante un empleado infiel, o que no realiza sus tareas de buena fe.
Los magistrados enfatizaron que "el deber de fidelidad, impuesto legalmente, tiene un contenido ético y patrimonial. La ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, y cabe esperar la reiteración de conductas similares".
Sin embargo, aclararon, que "la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo, de por sí injuriante". Esto fue lo que ocurrió en el caso comentado.
Por ese motivo, para los magistrados el despido fue legítimo, proporcional a la gravedad de la falta cometida y a la reiteración de hechos similares en el pasado sancionados oportunamente.
La Corte Ratificó que el Resarcimiento por Despido No Está Alcanzado por el Impuesto a las Ganancias
La Corte Suprema de Justicia de la Nación determinó que el resarcimiento en caso de despido al carecer de periodicidad y permanencia, no se encuentra alcanzado por el Impuesto a las Ganancias, debido a que es consecuencia del cese de la relación laboral.
En la causa "Cuevas, Luis Miguel c/ AFIP - DGI ", la Sala I de la Cámara Federal de San Martín confirmó íntegramente la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda en cuanto perseguía la repetición del impuesto a las ganancias que le había sido retenido a la actora al momento de percibir la indemnización prevista en el artículo 52 de la ley 23.551.
La actora interpuso recurso extraordinario ante dicha resolución, al considerar que la Cámara había interpretado erróneamente el artículo 20, inc. i, de la ley del impuesto al considerar que la indemnización prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo es distinta que la regulada en el artículo 52 de la ley de asociaciones sindicales.
El dictamen de la Procuradora Fiscal al cual adhirió la Corte Suprema, sostuvo que “el resarcimiento en trato carece de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesarias para quedar sujeto al gravamen, en los términos del arto 2° de la ley del impuesto a las ganancias, ya que es directa consecuencia del cese de la relación laboral”, agregando que “desde un orden lógico de los sucesos, se impone reconocer que primero ocurre el cese de la relación de trabajo y, luego, como consecuencia suya, nace el derecho a la indemnización”.
En la sentencia del 30 de noviembre pasado, la Corte Suprema concluyó que “la aplicación al caso de autos de la doctrina establecida en el precedente D.1148.XLII "De Lorenzo, Amalia Beatriz (TF 21.504-I) c/ DGI" (sentencia del 17 de junio de 2009) determina la admisión de los agravios del actor”.
En la causa "Cuevas, Luis Miguel c/ AFIP - DGI ", la Sala I de la Cámara Federal de San Martín confirmó íntegramente la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda en cuanto perseguía la repetición del impuesto a las ganancias que le había sido retenido a la actora al momento de percibir la indemnización prevista en el artículo 52 de la ley 23.551.
La actora interpuso recurso extraordinario ante dicha resolución, al considerar que la Cámara había interpretado erróneamente el artículo 20, inc. i, de la ley del impuesto al considerar que la indemnización prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo es distinta que la regulada en el artículo 52 de la ley de asociaciones sindicales.
El dictamen de la Procuradora Fiscal al cual adhirió la Corte Suprema, sostuvo que “el resarcimiento en trato carece de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesarias para quedar sujeto al gravamen, en los términos del arto 2° de la ley del impuesto a las ganancias, ya que es directa consecuencia del cese de la relación laboral”, agregando que “desde un orden lógico de los sucesos, se impone reconocer que primero ocurre el cese de la relación de trabajo y, luego, como consecuencia suya, nace el derecho a la indemnización”.
En la sentencia del 30 de noviembre pasado, la Corte Suprema concluyó que “la aplicación al caso de autos de la doctrina establecida en el precedente D.1148.XLII "De Lorenzo, Amalia Beatriz (TF 21.504-I) c/ DGI" (sentencia del 17 de junio de 2009) determina la admisión de los agravios del actor”.
viernes, 13 de mayo de 2011
Resuelven que No Procede Despido Indirecto por Falta de Pago de Aumentos Salariales Si la Empleadora se Encuentra Concursada
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que si la empleadora se encontraba concursada, no procede el despido indirecto en base a la falta de pago de los aumentos salariales convencionales.
La parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la acción incoada por despido indirecto. En sus agravios, la recurrente argumenta que resulta improcedente la acción entablada con fundamento en las diferencias salariales reclamadas como consecuencia de la falta de pago de los aumentos otorgados por la convención colectiva que regía para el personal de la sanidad.
En los autos caratulados “Villagra, Miguel Roberto c/ Alpi Asociación Civil s/ despido”, los jueces de la Sala IX sostuvieron que debe tenerse en cuenta al analizar el presente caso el estado concursal en que se encontraba la accionada, ya que conforme al artículo 20 de la Ley 24.522, la apertura del concurso preventivo “deja sin efecto los convenios colectivos vigentes por el plazo de tres años, o el de cumplimiento del acuerdo preventivo, el que fuere menor”, y “durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales y la Ley de Contrato de Trabajo”.
Los camaristas resolvieron que “no correspondía legalmente otorgar los aumentos reclamados, toda vez que por imperio legal se suspende a partir de su apertura, el convenio colectivo de trabajo que regía la relación laboral habida entre las partes”.
Los jueces añadieron a ello que si bien “la empleadora no celebró convenio colectivo de crisis, lo cierto y relevante es que conforme lo dispone la normativa aludida”, ello no obstaculiza la aplicación “de pleno derecho como lo indica la ley, la suspensión del convenio colectivo vigente hasta esa fecha, de modo tal que debía considerarse regida la relación laboral existente, por las normas de la L.C.T., recuperando vigencia el convenio aplicable al momento de finalización del concurso por cualquier causa o en su defecto a los tres años desde su apertura”.
Los magistrados concluyeron que “teniendo en cuenta que la causa en la que se fundó la decisión rupturista no encuentra sustento legal conforme lo reseñado precedentemente”, el despido indirecto en que se colocó el accionante por falta de pago de los aumentos salariales “no resultó ajustada a derecho en los términos del art. 242 de la L.C.T.”.
La parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la acción incoada por despido indirecto. En sus agravios, la recurrente argumenta que resulta improcedente la acción entablada con fundamento en las diferencias salariales reclamadas como consecuencia de la falta de pago de los aumentos otorgados por la convención colectiva que regía para el personal de la sanidad.
En los autos caratulados “Villagra, Miguel Roberto c/ Alpi Asociación Civil s/ despido”, los jueces de la Sala IX sostuvieron que debe tenerse en cuenta al analizar el presente caso el estado concursal en que se encontraba la accionada, ya que conforme al artículo 20 de la Ley 24.522, la apertura del concurso preventivo “deja sin efecto los convenios colectivos vigentes por el plazo de tres años, o el de cumplimiento del acuerdo preventivo, el que fuere menor”, y “durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales y la Ley de Contrato de Trabajo”.
Los camaristas resolvieron que “no correspondía legalmente otorgar los aumentos reclamados, toda vez que por imperio legal se suspende a partir de su apertura, el convenio colectivo de trabajo que regía la relación laboral habida entre las partes”.
Los jueces añadieron a ello que si bien “la empleadora no celebró convenio colectivo de crisis, lo cierto y relevante es que conforme lo dispone la normativa aludida”, ello no obstaculiza la aplicación “de pleno derecho como lo indica la ley, la suspensión del convenio colectivo vigente hasta esa fecha, de modo tal que debía considerarse regida la relación laboral existente, por las normas de la L.C.T., recuperando vigencia el convenio aplicable al momento de finalización del concurso por cualquier causa o en su defecto a los tres años desde su apertura”.
Los magistrados concluyeron que “teniendo en cuenta que la causa en la que se fundó la decisión rupturista no encuentra sustento legal conforme lo reseñado precedentemente”, el despido indirecto en que se colocó el accionante por falta de pago de los aumentos salariales “no resultó ajustada a derecho en los términos del art. 242 de la L.C.T.”.
Determinan Competencia del Fuero del Trabajo para Ejecutar Crédito Laboral
Debido a que el acuerdo homologado en el concurso comprendió únicamente a los acreedores quirografarios y excluyó a los laborales, la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial determinó la competencia del fuero laboral para ejecutar un crédito cuyo pronto pago se había admitido en el incidente tramitado en el concurso.
En la causa “Alpargatas Textil S.A. s/ concurso preventivo s/ incidente de pronto pago (por Zilvetti Oscar)”, el incidentista apeló la resolución en la que el juez de grado se declaró competente para entender en la ejecución de su crédito.
Cabe remarcar que en el marco del presente incidente tramitado en el concurso de Alpargatas Textil S.A. se dictó sentencia que hizo lugar al pronto pago de un crédito de naturaleza laboral, homologándose posteriormente en los autos principales el acuerdo que comprende únicamente a los acreedores quirografarios y excluye a los laborales, y el incidentista pretende ejecutar su acreencia ante el fuero del trabajo.
Los jueces de la Sala E determinaron que el artículo 57 de la Ley de Concursos y Quiebras establece que “los acreedores privilegiados que no estuviesen comprendidos en el acuerdo preventivo podrán ejecutar la sentencia de verificación ante el juez que corresponda, de acuerdo a la naturaleza de sus créditos”.
En base a ello y “dado que se presenta en el "sub-lite" la situación prevista en la norma citada”, los jueces resolvieron que “cabe declarar la competencia del fuero laboral (v. en ese sentido CSJN, "Ayala, Héctor c/ Microomnibus Norte S.A. s/ despido" del 26/05/2010)”, por lo que revocaron el pronunciamiento apelado y declararon la competencia del fuero laboral para entender en la ejecución del crédito.
En la causa “Alpargatas Textil S.A. s/ concurso preventivo s/ incidente de pronto pago (por Zilvetti Oscar)”, el incidentista apeló la resolución en la que el juez de grado se declaró competente para entender en la ejecución de su crédito.
Cabe remarcar que en el marco del presente incidente tramitado en el concurso de Alpargatas Textil S.A. se dictó sentencia que hizo lugar al pronto pago de un crédito de naturaleza laboral, homologándose posteriormente en los autos principales el acuerdo que comprende únicamente a los acreedores quirografarios y excluye a los laborales, y el incidentista pretende ejecutar su acreencia ante el fuero del trabajo.
Los jueces de la Sala E determinaron que el artículo 57 de la Ley de Concursos y Quiebras establece que “los acreedores privilegiados que no estuviesen comprendidos en el acuerdo preventivo podrán ejecutar la sentencia de verificación ante el juez que corresponda, de acuerdo a la naturaleza de sus créditos”.
En base a ello y “dado que se presenta en el "sub-lite" la situación prevista en la norma citada”, los jueces resolvieron que “cabe declarar la competencia del fuero laboral (v. en ese sentido CSJN, "Ayala, Héctor c/ Microomnibus Norte S.A. s/ despido" del 26/05/2010)”, por lo que revocaron el pronunciamiento apelado y declararon la competencia del fuero laboral para entender en la ejecución del crédito.
miércoles, 11 de mayo de 2011
8 puntos clave que serán incluidos en el proyecto de reparto de ganancias
El Congreso podría ser este año el escenario en el que se debata una iniciativa que genera fuertes expectativas entre los empleados y que ya ha disparado la polémica en el mundo empresario.
Se trata del proyecto que impulsa el diputado oficialista Héctor Recalde, el cual busca que por ley las compañías estén obligadas a distribuir parte de sus ganancias entre los dependientes.
Las ocho claves del proyecto de ley, segun explico el diputado Recalde son:
1.- El monto a distribuir y cómo se pagará el beneficio
El legislador señaló que el importe mínimo a repartir entre los empleados deberá ser acordado en base a las ganancias netas anuales, descontando el pago de impuestos y la incidencia de inversiones.
"En términos generales, sería el 10%. Es una propuesta, podría ser el 11 o el 9%", indicó Recalde.
De acuerdo con el texto de la propuesta parlamentaria, ese porcentaje se distribuirá en caso de firmas con más de 300 empleados, aunque ese tope bajará a 100 dependientes una vez que se cumplan dos años desde la aprobación de la ley. Y después del tercer año, todas las compañías se verán obligadas a efectuar dicha distribución entre su personal.
Asimismo, el legislador también se mostró dispuesto a implementar diferentes modalidades de pago. En este sentido, señaló que "el bono es una variante que surgió de la UIA. Estamos abiertos a cambios, pero los derechos se tienen que aplicar".
Sin embargo, aclaró que dicho mecanismo hoy está ausente en la mayoría de los convenios colectivos y que, en los casos en que existe, como sucede en la actualidad con Firestone Bridgestone y otras dos firmas petroleras, depende de la "gentileza" de las empresas, por lo que enfatizó la importancia de que sea aprobado mediante una ley.
2.- Reinversión de utilidades
Por otra parte, el asesor de la CGT rechazó que su propuesta atente contra las inversiones, como lo han señalado las cámaras empresarias, ya que, según explicó, se podrán deducir las reinversiones de utilidades, hasta un máximo del 50 por ciento.
3.- Presentismo
Al referirse a la productividad, Recalde afirmó que el proyecto incentiva "el presentismo" al atar el porcentaje de la participación del empleado en las ganancias a los días realmente trabajados.
"Al trabajador que falta sin justificación se le descuenta del orden de participación. Porque la mitad de lo que recibe se determina en función de los días efectivamente trabajados y la otra mitad, el otro 50%, según la categoría profesional y la remuneración. Esto facilita la productividad", aseguró.
Es decir, el mencionado 10% se distribuiría del siguiente modo:
•El 50% entre todos los trabajadores, en proporción al número de días efectivamente trabajados por cada uno en el año. Se considerarán los días efectivamente laborados y a todos los períodos de licencias legales o convencionales que no tengan por causa la culpa o voluntad del empleado.
•El 50% restante, en proporción a la sumatoria de las remuneraciones devengadas por cada dependiente durante el ejercicio económico que se trate.
4.- No hay cogestión obrera
El abogado laboralista también se refirió a la cogestión obrera, algo que se había deslizado el año pasado como una consecuencia de la sanción de la ley y muy temido por el empresariado. En ese entonces, se habló de la posibilidad de incluir a un dirigente sindical en el directorio de las empresas, para conocer con mayor detalle las operaciones de las mismas.
Sin embargo, en su disertación, Recalde hizo énfasis en que el "derecho a la información no es lo mismo que la cogestión obrera", sugiriendo que se podría eliminar lo relativo a la inclusión de un sindicalista en la cúpula de las empresas.
En este sentido, mantuvo la propuesta de que cada empleador debe informar a los trabajadores de la empresa o establecimiento y a la asociación sindical que ostente la representación de los intereses colectivos de estos, la ganancia a repartir, la información de los días trabajados y remuneraciones devengadas por cada trabajador y el proyecto de distribución de ganancias.
"Me parece que una de las objeciones más importantes, y esto habría que analizarlo con mucho cuidado, es qué pasa con el derecho a la información que tiene el sindicato sobre los balances de las empresas. Esto genera ruido", advirtió.
Según el texto original, la firma no puede negarse a la entrega de la información y documentación requerida, ni obstaculizar el ejercicio de las facultades de control. Esta conducta puede llevar a sanciones. En tanto, la asociación sindical deberá guardar secreto al respecto.
En la actualidad, la ley de Balance Social (Ley 25.877) indica en su artículo 25 que "las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deberán elaborar, anualmente, un balance social que recoja información sistematizada relativa a las condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa".
La norma establece que "este documento será girado por la compañía al sindicato con personería gremial, signatario de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los 30 días de elaborado. Una copia del balance será depositada en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la que será considerada estrictamente confidencial".
No obstante, menos del 20% de las firmas obligadas lo presenta, de acuerdo a los datos difundidos por el Ministerio de Trabajo.
5.- El reparto no generará aportes ni contribuciones
El diputado oficialista ratificó que el pago de las utilidades a los trabajadores no computará para la determinación de las cargas sociales, montos de indemnización, ni los aportes y contribuciones con destino a regímenes previsionales o asistenciales, y no tendrá incidencia en ningún otro instituto relativo al contrato de trabajo.
"La participación en las ganancias es remuneración, pero no va a aportar a la seguridad social, ni tiene incidencia sobre los otros conceptos", aseguró, y explicó que "la intencionalidad es evitar aumentar el costo laboral".
6.- El Consejo tripartito fijará el piso a distribuir
En un intento por copiar el esquema del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, se creará un organismo tripartito donde intervendrán el Estado, la representación empresaria y de los trabajadores, cuya función principal será fijar el monto mínimo de ganancias a distribuir.
"Nos pareció buena la idea de reproducir, respecto del proyecto, la experiencia del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil", indicó. Es decir, que a los fines de determinar la participación, actúe un organismo tripartito conformado por el Estado, la representación empresaria y de los trabajadores.
"El Consejo será el que fijará el piso a partir del cual se distribuyen las utilidades. En este sentido, sería importante llegar a un acuerdo", añadió Recalde.
7.- Pequeñas y medianas empresas, con tratamiento especial
Otra de las funciones del Consejo tripartito será la de tener en cuenta la existencia de asimetrías, la estructura de costos de las firmas, la tasa de actividad y el tamaño de las empresas.
"La rentabilidad promedio en el mundo es del 6%. En la Argentina hay rentabilidades fabulosas. Hay bancos que tienen un 52%, las empresas telefónicas rondan ese porcentaje, las siderúrgicas están en el orden del 40%. Por eso, es bueno que se distribuya de acuerdo con lo que dice la Constitución Nacional y esto es algo que debe resolver el Consejo Tripartito con la voz de todos los sectores", aseguró.
No obstante, comentó que el titular del bloque oficialista en Diputados, Agustín Rossi, le hizo llegar sus reparos sobre el impacto que podría tener la ley en las Pyme, por lo cual anticipó que se "analizará en qué medida tienen que participar al sector", que tendrá una "consideración especial".
8.- El Fondo Solidario
Otro de los aspectos que busca impulsar Recalde es la registración de los trabajadores en "negro". De acuerdo con el proyecto, la mitad de las utilidades que el sector privado debe distribuir entre los empleados (5%) será destinada a un Fondo Solidario.
Éste se utilizará para abonar una compensación económica a los trabajadores no registrados beneficiarios de la Asignación Universal por Hijo. Para ello, se debe presentar una declaración jurada sobre el nombre o razón social y actividad del empleador, lugar de trabajo, y su antigüedad; y acreditar la veracidad de sus dichos. Asimismo, este mecanismo prevé darle al dependiente en esa situación estabilidad laboral por un año.
"Si hay un trabajador no registrado, y va al Ministerio de Trabajo o la ANSES, según lo que diga la reglamentación, y declara bajo juramento -sujeto a lo que dice el Código Penal- que está trabajando en un lugar y que está en negro, se le paga una compensación y se le da así una protección por si hay una represalia (del empresario). Esto contribuye a blanquear trabajadores", concluyó Recalde.
Se trata del proyecto que impulsa el diputado oficialista Héctor Recalde, el cual busca que por ley las compañías estén obligadas a distribuir parte de sus ganancias entre los dependientes.
Las ocho claves del proyecto de ley, segun explico el diputado Recalde son:
1.- El monto a distribuir y cómo se pagará el beneficio
El legislador señaló que el importe mínimo a repartir entre los empleados deberá ser acordado en base a las ganancias netas anuales, descontando el pago de impuestos y la incidencia de inversiones.
"En términos generales, sería el 10%. Es una propuesta, podría ser el 11 o el 9%", indicó Recalde.
De acuerdo con el texto de la propuesta parlamentaria, ese porcentaje se distribuirá en caso de firmas con más de 300 empleados, aunque ese tope bajará a 100 dependientes una vez que se cumplan dos años desde la aprobación de la ley. Y después del tercer año, todas las compañías se verán obligadas a efectuar dicha distribución entre su personal.
Asimismo, el legislador también se mostró dispuesto a implementar diferentes modalidades de pago. En este sentido, señaló que "el bono es una variante que surgió de la UIA. Estamos abiertos a cambios, pero los derechos se tienen que aplicar".
Sin embargo, aclaró que dicho mecanismo hoy está ausente en la mayoría de los convenios colectivos y que, en los casos en que existe, como sucede en la actualidad con Firestone Bridgestone y otras dos firmas petroleras, depende de la "gentileza" de las empresas, por lo que enfatizó la importancia de que sea aprobado mediante una ley.
2.- Reinversión de utilidades
Por otra parte, el asesor de la CGT rechazó que su propuesta atente contra las inversiones, como lo han señalado las cámaras empresarias, ya que, según explicó, se podrán deducir las reinversiones de utilidades, hasta un máximo del 50 por ciento.
3.- Presentismo
Al referirse a la productividad, Recalde afirmó que el proyecto incentiva "el presentismo" al atar el porcentaje de la participación del empleado en las ganancias a los días realmente trabajados.
"Al trabajador que falta sin justificación se le descuenta del orden de participación. Porque la mitad de lo que recibe se determina en función de los días efectivamente trabajados y la otra mitad, el otro 50%, según la categoría profesional y la remuneración. Esto facilita la productividad", aseguró.
Es decir, el mencionado 10% se distribuiría del siguiente modo:
•El 50% entre todos los trabajadores, en proporción al número de días efectivamente trabajados por cada uno en el año. Se considerarán los días efectivamente laborados y a todos los períodos de licencias legales o convencionales que no tengan por causa la culpa o voluntad del empleado.
•El 50% restante, en proporción a la sumatoria de las remuneraciones devengadas por cada dependiente durante el ejercicio económico que se trate.
4.- No hay cogestión obrera
El abogado laboralista también se refirió a la cogestión obrera, algo que se había deslizado el año pasado como una consecuencia de la sanción de la ley y muy temido por el empresariado. En ese entonces, se habló de la posibilidad de incluir a un dirigente sindical en el directorio de las empresas, para conocer con mayor detalle las operaciones de las mismas.
Sin embargo, en su disertación, Recalde hizo énfasis en que el "derecho a la información no es lo mismo que la cogestión obrera", sugiriendo que se podría eliminar lo relativo a la inclusión de un sindicalista en la cúpula de las empresas.
En este sentido, mantuvo la propuesta de que cada empleador debe informar a los trabajadores de la empresa o establecimiento y a la asociación sindical que ostente la representación de los intereses colectivos de estos, la ganancia a repartir, la información de los días trabajados y remuneraciones devengadas por cada trabajador y el proyecto de distribución de ganancias.
"Me parece que una de las objeciones más importantes, y esto habría que analizarlo con mucho cuidado, es qué pasa con el derecho a la información que tiene el sindicato sobre los balances de las empresas. Esto genera ruido", advirtió.
Según el texto original, la firma no puede negarse a la entrega de la información y documentación requerida, ni obstaculizar el ejercicio de las facultades de control. Esta conducta puede llevar a sanciones. En tanto, la asociación sindical deberá guardar secreto al respecto.
En la actualidad, la ley de Balance Social (Ley 25.877) indica en su artículo 25 que "las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deberán elaborar, anualmente, un balance social que recoja información sistematizada relativa a las condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa".
La norma establece que "este documento será girado por la compañía al sindicato con personería gremial, signatario de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los 30 días de elaborado. Una copia del balance será depositada en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la que será considerada estrictamente confidencial".
No obstante, menos del 20% de las firmas obligadas lo presenta, de acuerdo a los datos difundidos por el Ministerio de Trabajo.
5.- El reparto no generará aportes ni contribuciones
El diputado oficialista ratificó que el pago de las utilidades a los trabajadores no computará para la determinación de las cargas sociales, montos de indemnización, ni los aportes y contribuciones con destino a regímenes previsionales o asistenciales, y no tendrá incidencia en ningún otro instituto relativo al contrato de trabajo.
"La participación en las ganancias es remuneración, pero no va a aportar a la seguridad social, ni tiene incidencia sobre los otros conceptos", aseguró, y explicó que "la intencionalidad es evitar aumentar el costo laboral".
6.- El Consejo tripartito fijará el piso a distribuir
En un intento por copiar el esquema del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, se creará un organismo tripartito donde intervendrán el Estado, la representación empresaria y de los trabajadores, cuya función principal será fijar el monto mínimo de ganancias a distribuir.
"Nos pareció buena la idea de reproducir, respecto del proyecto, la experiencia del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil", indicó. Es decir, que a los fines de determinar la participación, actúe un organismo tripartito conformado por el Estado, la representación empresaria y de los trabajadores.
"El Consejo será el que fijará el piso a partir del cual se distribuyen las utilidades. En este sentido, sería importante llegar a un acuerdo", añadió Recalde.
7.- Pequeñas y medianas empresas, con tratamiento especial
Otra de las funciones del Consejo tripartito será la de tener en cuenta la existencia de asimetrías, la estructura de costos de las firmas, la tasa de actividad y el tamaño de las empresas.
"La rentabilidad promedio en el mundo es del 6%. En la Argentina hay rentabilidades fabulosas. Hay bancos que tienen un 52%, las empresas telefónicas rondan ese porcentaje, las siderúrgicas están en el orden del 40%. Por eso, es bueno que se distribuya de acuerdo con lo que dice la Constitución Nacional y esto es algo que debe resolver el Consejo Tripartito con la voz de todos los sectores", aseguró.
No obstante, comentó que el titular del bloque oficialista en Diputados, Agustín Rossi, le hizo llegar sus reparos sobre el impacto que podría tener la ley en las Pyme, por lo cual anticipó que se "analizará en qué medida tienen que participar al sector", que tendrá una "consideración especial".
8.- El Fondo Solidario
Otro de los aspectos que busca impulsar Recalde es la registración de los trabajadores en "negro". De acuerdo con el proyecto, la mitad de las utilidades que el sector privado debe distribuir entre los empleados (5%) será destinada a un Fondo Solidario.
Éste se utilizará para abonar una compensación económica a los trabajadores no registrados beneficiarios de la Asignación Universal por Hijo. Para ello, se debe presentar una declaración jurada sobre el nombre o razón social y actividad del empleador, lugar de trabajo, y su antigüedad; y acreditar la veracidad de sus dichos. Asimismo, este mecanismo prevé darle al dependiente en esa situación estabilidad laboral por un año.
"Si hay un trabajador no registrado, y va al Ministerio de Trabajo o la ANSES, según lo que diga la reglamentación, y declara bajo juramento -sujeto a lo que dice el Código Penal- que está trabajando en un lugar y que está en negro, se le paga una compensación y se le da así una protección por si hay una represalia (del empresario). Esto contribuye a blanquear trabajadores", concluyó Recalde.
martes, 10 de mayo de 2011
Consideran que No Existe Abandono de Trabajo Si el Empleado Solicita Regularizar su Situación Laboral
Debido a que con anterioridad a recibir la intimación a retomar sus tareas, el empleado había intimado a la empleadora a regularizar su situación laboral, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que no se ajustó a derecho el despido dispuesto por la empleadora por la causal de abandono de trabajo, ya que el reclamo del empleado constituyó una manifestación explícita de su intención de continuar la relación laboral.
En la causa “Figueroa, Soledad Luján c/ Derudder Hnos. S.R.L. s/ despido”, la sentencia de primera instancia había hecho lugar en parte a la demanda por cobro de diversos créditos laborales.
La resolución de grado fue apelada por la demandada, quien había denunciado el contrato alegando que en el presente caso se había configurado el supuesto especial de injuria regulado por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los jueces de la Sala VIII explicaron al analizar dicho recurso, que el supuesto alegado requiere para su configuración “a) la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado”.
Tal planteo fue rechazado por los camaristas, quienes señalaron que “como en el caso, la trabajadora manifestó en ocasión de efectuar su reclamo, anterior a la comunicación que la intimaba a retomar tareas, que la demandada había modificado las condiciones y lugar de trabajo, no se configuran los presupuestos de hecho precitados, en cuanto excluye su intención de abandonar la relación”.
Según los jueces, “constituye una manifestación implícita de su intención de continuar ejecutándola, lo que determina la improcedencia del despido”, ya que “ello produce la caducidad de la intimación”.
Por otro lado, los camaristas señalaron que “la actora cursó telegramas a la demandada, devueltos por "rechazados", en el domicilio de su lugar de trabajo, no desconocido por la parte, quien argumenta que no era su domicilio legal”.
Sin embargo, en la sentencia del 28 de febrero de 2011, si bien los magistrados explicaron que dicha Sala “ha sostenido en forma reiterada que, tratándose de personas de existencia ideal, la noción de domicilio debe entenderse delimitada por el artículo 11 inciso 2° de la Ley 19550, armonizado con lo normado por el inciso 3° del artículo 90 del Código Civil, por los cuales la determinación de un domicilio legal considerado como la sede social, hace presumir juris et de iure que es allí donde se domicilia la persona jurídica, consecuentemente, donde debe ser citada a todos los efectos”, ello carece de trascendencia en el presente caso, ya que de la respuesta de la empleadora surge que había recibido el telegrama de la actora aún cuando se encontraba vigente el contrato de trabajo.
En base a lo expuesto, los jueces decidieron confirmar la sentencia de primera instancia al considerar que no se ajustó a derecho el despido de la trabajadora por abandono del trabajo.
En la causa “Figueroa, Soledad Luján c/ Derudder Hnos. S.R.L. s/ despido”, la sentencia de primera instancia había hecho lugar en parte a la demanda por cobro de diversos créditos laborales.
La resolución de grado fue apelada por la demandada, quien había denunciado el contrato alegando que en el presente caso se había configurado el supuesto especial de injuria regulado por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Los jueces de la Sala VIII explicaron al analizar dicho recurso, que el supuesto alegado requiere para su configuración “a) la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado”.
Tal planteo fue rechazado por los camaristas, quienes señalaron que “como en el caso, la trabajadora manifestó en ocasión de efectuar su reclamo, anterior a la comunicación que la intimaba a retomar tareas, que la demandada había modificado las condiciones y lugar de trabajo, no se configuran los presupuestos de hecho precitados, en cuanto excluye su intención de abandonar la relación”.
Según los jueces, “constituye una manifestación implícita de su intención de continuar ejecutándola, lo que determina la improcedencia del despido”, ya que “ello produce la caducidad de la intimación”.
Por otro lado, los camaristas señalaron que “la actora cursó telegramas a la demandada, devueltos por "rechazados", en el domicilio de su lugar de trabajo, no desconocido por la parte, quien argumenta que no era su domicilio legal”.
Sin embargo, en la sentencia del 28 de febrero de 2011, si bien los magistrados explicaron que dicha Sala “ha sostenido en forma reiterada que, tratándose de personas de existencia ideal, la noción de domicilio debe entenderse delimitada por el artículo 11 inciso 2° de la Ley 19550, armonizado con lo normado por el inciso 3° del artículo 90 del Código Civil, por los cuales la determinación de un domicilio legal considerado como la sede social, hace presumir juris et de iure que es allí donde se domicilia la persona jurídica, consecuentemente, donde debe ser citada a todos los efectos”, ello carece de trascendencia en el presente caso, ya que de la respuesta de la empleadora surge que había recibido el telegrama de la actora aún cuando se encontraba vigente el contrato de trabajo.
En base a lo expuesto, los jueces decidieron confirmar la sentencia de primera instancia al considerar que no se ajustó a derecho el despido de la trabajadora por abandono del trabajo.
NUEVOS FALLOS PLENARIOS - CAMARA DEL TRABAJO
En el día de ayer, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo emitió dos fallos plenarios sobre regímenes laborales especiales.
En los autos caratulados “Gauna, Edgardo Dionisio c/ Explotación Pesquera de la Patagonia S.A. s/ despido”, el tribunal en pleno debió resolver “si el recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323, ¿se aplica a las indemnizaciones previstas para los trabajadores marítimos, sujetos de relaciones reguladas por el Libro III del Código de Comercio y por la Ley 20.084?”.
Entre los argumentos de la mayoría, la Dra. Ferreirós sostuvo que “no hay razones para excluir de la norma a los trabajadores marítimos”, ya que “la Ley 25.323 es una ley de carácter general aplicable a todos los trabajadores en relación de dependencia y no se encuentra controvertida con ninguna disposición del estatuto particular”.
En su voto, el Dr. Fernández Madrid sostuvo que “el incremento previsto en el artículo 2 de la ley 25.323 resulta aplicable a todos los casos en que el accionado, previa intimación del actor, se negara a abonar la indemnización por despido”, destacando que “el hecho de que la relación laboral encuadre en las disposiciones del Código de Comercio no impide la procedencia de la aplicación del artículo 2 de la ley 25.323”.
Por mayoría, el tribunal resolvió que “el recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 se aplica a las indemnizaciones previstas para los trabajadores marítimos, sujetos de relaciones reguladas por el Libro III del Código de Comercio y por la Ley 20.094”.
Por otro lado, en los autos caratulados “Fontanive, Mónica Liliana c/ P.A.M.I. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/ diferencias de salarios”, el Tribunal se reunió a resolver si “la entrada en vigencia del C.C.T. 697/05 "E" ¿obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la Resolución D.N.R.T. 5629/89 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo?”.
Al resolver la cuestión ante la paridad de la votaciones, la Dra. Ferreirós, en su carácter de presidenta del cuerpo, sostuvo que “las partes colectivas negociando en forma libre y voluntaria estuvieron en un todo de acuerdo en producir una reorganización de las categorías y funciones con los objetivos mencionados, y en promover un sistema de remuneraciones que no se basara en la mera permanencia en el cargo o rango, sino que tuviera en cuenta el grado de desarrollo profesional y la eficiencia en el cumplimiento del trabajo”.
A ello, agregó que “las partes colectivas negociando en forma libre y voluntaria estuvieron en un todo de acuerdo en producir una reorganización de las categorías y funciones con los objetivos mencionados, y en promover un sistema de remuneraciones que no se basara en la mera permanencia en el cargo o rango, sino que tuviera en cuenta el grado de desarrollo profesional y la eficiencia en el cumplimiento del trabajo”, por lo que respondió al interrogante planteado en sentido afirmativa.
En base a ello concluyó que “la entrada en vigencia del C.C.T. 697/05 "E" obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la Resolución D.N.R.T. 5629/89 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo”.
En los autos caratulados “Gauna, Edgardo Dionisio c/ Explotación Pesquera de la Patagonia S.A. s/ despido”, el tribunal en pleno debió resolver “si el recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323, ¿se aplica a las indemnizaciones previstas para los trabajadores marítimos, sujetos de relaciones reguladas por el Libro III del Código de Comercio y por la Ley 20.084?”.
Entre los argumentos de la mayoría, la Dra. Ferreirós sostuvo que “no hay razones para excluir de la norma a los trabajadores marítimos”, ya que “la Ley 25.323 es una ley de carácter general aplicable a todos los trabajadores en relación de dependencia y no se encuentra controvertida con ninguna disposición del estatuto particular”.
En su voto, el Dr. Fernández Madrid sostuvo que “el incremento previsto en el artículo 2 de la ley 25.323 resulta aplicable a todos los casos en que el accionado, previa intimación del actor, se negara a abonar la indemnización por despido”, destacando que “el hecho de que la relación laboral encuadre en las disposiciones del Código de Comercio no impide la procedencia de la aplicación del artículo 2 de la ley 25.323”.
Por mayoría, el tribunal resolvió que “el recargo previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 se aplica a las indemnizaciones previstas para los trabajadores marítimos, sujetos de relaciones reguladas por el Libro III del Código de Comercio y por la Ley 20.094”.
Por otro lado, en los autos caratulados “Fontanive, Mónica Liliana c/ P.A.M.I. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/ diferencias de salarios”, el Tribunal se reunió a resolver si “la entrada en vigencia del C.C.T. 697/05 "E" ¿obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la Resolución D.N.R.T. 5629/89 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo?”.
Al resolver la cuestión ante la paridad de la votaciones, la Dra. Ferreirós, en su carácter de presidenta del cuerpo, sostuvo que “las partes colectivas negociando en forma libre y voluntaria estuvieron en un todo de acuerdo en producir una reorganización de las categorías y funciones con los objetivos mencionados, y en promover un sistema de remuneraciones que no se basara en la mera permanencia en el cargo o rango, sino que tuviera en cuenta el grado de desarrollo profesional y la eficiencia en el cumplimiento del trabajo”.
A ello, agregó que “las partes colectivas negociando en forma libre y voluntaria estuvieron en un todo de acuerdo en producir una reorganización de las categorías y funciones con los objetivos mencionados, y en promover un sistema de remuneraciones que no se basara en la mera permanencia en el cargo o rango, sino que tuviera en cuenta el grado de desarrollo profesional y la eficiencia en el cumplimiento del trabajo”, por lo que respondió al interrogante planteado en sentido afirmativa.
En base a ello concluyó que “la entrada en vigencia del C.C.T. 697/05 "E" obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la Resolución D.N.R.T. 5629/89 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo”.
lunes, 9 de mayo de 2011
Rechazan Reclamo de Concubina del Causante Sobre Crédito por Extinción de Contrato de Trabajo
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó el reclamo de la concubina del causante quien alegó que en su condición de conviviente tiene derecho a ser tenida por parte según el artículo 53 de la ley 24.241 y que, en su caso, corresponde aplicar por analogía el artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En la causa "C. J. E. c/ Centro Medico Belgrano S.A. s/ despido", los jueces explicaron que” ante el fallecimiento del titular de un crédito, este es adquirido por sus herederos en el instante mismo de su deceso y corresponde aplicar la normativa del Código Civil en el Libro Cuarto, Sección Primera para la transmisión de los derechos por muerte de las personas, salvo que una norma expresa disponga una solución distinta para casos especiales”.
En tal sentido, los camaristas explicaron que “el crédito emanado del reclamo de autos es "iure sucessionis", integra el activo de la herencia, no constituye un derecho subjetivo adquirido "iure proprio"”, por lo que “debe estarse a las normas del Código Civil, pues ninguna disposición especial excepciona dicho régimen en el caso concreto”.
En la sentencia del 9 de noviembre, los camaristas desestimaron el planteo de nulidad deducido, ya que explicaron que si bien “el concubinato es fuente de numerosos derechos subjetivos”, y “más allá de las propuestas de lege ferenda y de las respuestas disímiles de ciertos regímenes legales foráneos”, concluyeron que “en el derecho argentino vigente, el concubino o la concubina no son sucesores legítimos (artículo 3545 Código Civil), aunque, por cierto, pueden tener llamamiento a la herencia por el testamento que otorgue su concubina o su concubino por el que se los instituya herederos o se les designe como legatarios”.
“El derecho que confiere el artículo 53 de la ley 24.241, tiene un ámbito acotado a las acreencias del sistema previsional que allí se regulan o a las de los regímenes legales que remiten a dicha preceptiva”, explicaron los camaristas, a lo que añadieron que “la aplicación del artículo 248 LCT que la apelante postula no se exhibe ajustada a derecho porque el recurso de la analogía exige como presupuesto condicionante la ausencia de una norma jurídica que defina la controversia (artículo 16 Código Civil y 11 ley 20.744), situación que no acontece en la especie”, en base a lo cual determinaron que la apelante no es sucesora legítima.
En la causa "C. J. E. c/ Centro Medico Belgrano S.A. s/ despido", los jueces explicaron que” ante el fallecimiento del titular de un crédito, este es adquirido por sus herederos en el instante mismo de su deceso y corresponde aplicar la normativa del Código Civil en el Libro Cuarto, Sección Primera para la transmisión de los derechos por muerte de las personas, salvo que una norma expresa disponga una solución distinta para casos especiales”.
En tal sentido, los camaristas explicaron que “el crédito emanado del reclamo de autos es "iure sucessionis", integra el activo de la herencia, no constituye un derecho subjetivo adquirido "iure proprio"”, por lo que “debe estarse a las normas del Código Civil, pues ninguna disposición especial excepciona dicho régimen en el caso concreto”.
En la sentencia del 9 de noviembre, los camaristas desestimaron el planteo de nulidad deducido, ya que explicaron que si bien “el concubinato es fuente de numerosos derechos subjetivos”, y “más allá de las propuestas de lege ferenda y de las respuestas disímiles de ciertos regímenes legales foráneos”, concluyeron que “en el derecho argentino vigente, el concubino o la concubina no son sucesores legítimos (artículo 3545 Código Civil), aunque, por cierto, pueden tener llamamiento a la herencia por el testamento que otorgue su concubina o su concubino por el que se los instituya herederos o se les designe como legatarios”.
“El derecho que confiere el artículo 53 de la ley 24.241, tiene un ámbito acotado a las acreencias del sistema previsional que allí se regulan o a las de los regímenes legales que remiten a dicha preceptiva”, explicaron los camaristas, a lo que añadieron que “la aplicación del artículo 248 LCT que la apelante postula no se exhibe ajustada a derecho porque el recurso de la analogía exige como presupuesto condicionante la ausencia de una norma jurídica que defina la controversia (artículo 16 Código Civil y 11 ley 20.744), situación que no acontece en la especie”, en base a lo cual determinaron que la apelante no es sucesora legítima.
EL PAGO DE SALARIOS NO PUEDE ACREDITARSE POR TESTIGOS
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultó el injustificado el despido dispuesto sobre un trabajador alegando un supuesto abandono de trabajo, debido a que la falta de pago de la remuneración en la medida convenida y en tiempo oportuno configura un grave incumplimiento contractual que legitima la retención de labores llevada a cabo por el empleado.
En los autos caratulados “Amaduro Damian Miguel c/ Lopez Elena s/ despido”, el juez de grado admitió el reclamo indemnizatorio incoado, al considerar que el comportamiento del actor carecía del elemento subjetivo requerido para que se repute configurado el alegado abandono de trabajo.
Ante la apelación presentada por la demandada, los jueces de la Sala II explicaron que “para que se configure la cesantía por abandono de trabajo en los términos del art. 244 de la LCT es necesario, además de la previa intimación al trabajador, que quede evidenciado su propósito expreso o presunto pero inequívoco, de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna, y la nota que lo caracteriza es –en principio y generalmente- el silencio del dependiente”.
Según los camaristas, en el presente caso “esto no se evidencia dado que del intercambio telegráfico reseñado surge que el trabajador manifestó –además de concurrir a retirar el taxi y negársele el mismo- retener tareas hasta que la accionada abonara los salarios no percibidos de septiembre y octubre de 2008, con lo que estaba clara su intención de mantener el contrato de trabajo que unía a las partes”.
Tras remarcar que “el actor no concurrió a trabajar con invocación de una retención de tareas que entenderé justificada ante la falta de pago de los salarios de septiembre y octubre de 2008;; y encuadrable en las previsiones contenidas en el art. 1201 del Código Civil”, los magistrados determinaron que “era la demandada quien debía acreditar que dichos salarios se encontraban debidamente cancelados y que con ello, la retención de tareas del actor devino injustificada”.
Teniendo en cuenta que “el pago de los salarios no puede ser acreditado a través de testigos”, los jueces determinaron que “al no haber la demandada registrado o documentado en modo alguno la cancelación de los créditos salariales reclamados, corresponde tener por justificada la retención de tareas dispuesta por el dependiente (conf. args. arts. 510 y 1201 Cód. Civil)”.
En la sentencia del 28 de febrero pasado, los camaristas concluyeron que “el incumplimiento patronal respecto del pago de los salarios legitima la retención de tareas por parte del trabajador hasta que el empleador satisfaga su débito”, ya que “la falta de pago de la remuneración en la medida convenida y en tiempo oportuno configura un grave incumplimiento contractual que legitima dicho proceder (art. 1201 ya citado)”, por lo que confirmaron la sentencia de primera instancia.
En los autos caratulados “Amaduro Damian Miguel c/ Lopez Elena s/ despido”, el juez de grado admitió el reclamo indemnizatorio incoado, al considerar que el comportamiento del actor carecía del elemento subjetivo requerido para que se repute configurado el alegado abandono de trabajo.
Ante la apelación presentada por la demandada, los jueces de la Sala II explicaron que “para que se configure la cesantía por abandono de trabajo en los términos del art. 244 de la LCT es necesario, además de la previa intimación al trabajador, que quede evidenciado su propósito expreso o presunto pero inequívoco, de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna, y la nota que lo caracteriza es –en principio y generalmente- el silencio del dependiente”.
Según los camaristas, en el presente caso “esto no se evidencia dado que del intercambio telegráfico reseñado surge que el trabajador manifestó –además de concurrir a retirar el taxi y negársele el mismo- retener tareas hasta que la accionada abonara los salarios no percibidos de septiembre y octubre de 2008, con lo que estaba clara su intención de mantener el contrato de trabajo que unía a las partes”.
Tras remarcar que “el actor no concurrió a trabajar con invocación de una retención de tareas que entenderé justificada ante la falta de pago de los salarios de septiembre y octubre de 2008;; y encuadrable en las previsiones contenidas en el art. 1201 del Código Civil”, los magistrados determinaron que “era la demandada quien debía acreditar que dichos salarios se encontraban debidamente cancelados y que con ello, la retención de tareas del actor devino injustificada”.
Teniendo en cuenta que “el pago de los salarios no puede ser acreditado a través de testigos”, los jueces determinaron que “al no haber la demandada registrado o documentado en modo alguno la cancelación de los créditos salariales reclamados, corresponde tener por justificada la retención de tareas dispuesta por el dependiente (conf. args. arts. 510 y 1201 Cód. Civil)”.
En la sentencia del 28 de febrero pasado, los camaristas concluyeron que “el incumplimiento patronal respecto del pago de los salarios legitima la retención de tareas por parte del trabajador hasta que el empleador satisfaga su débito”, ya que “la falta de pago de la remuneración en la medida convenida y en tiempo oportuno configura un grave incumplimiento contractual que legitima dicho proceder (art. 1201 ya citado)”, por lo que confirmaron la sentencia de primera instancia.
Nuevo Proyecto busca Ampliar la Cantidad de Días por Vacaciones
El diputado y asesor de la CGT, Héctor Recalde, presentó un nuevo proyecto de ley que con el fin de introducir cambios en las licencias por vacaciones.
La iniciativa que se encuentra siendo analizada por la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados busca ampliar la cantidad de días por vacaciones, buscando equiparar a todos los dependientes cuya antigüedad no sea superior a 10 años, por lo que se les otorgaría 21 días de receso.
Entre los fundamentos de la iniciativa, el presidente de la mencionada comisión, considera que los plazos actuales son exiguos, a la vez que remarca que existe un importante nivel de rotación de los trabajadores, por lo que pocos llegan a los 5 años de antigüedad como para poder gozar de 21 días.
De esta manera, el proyecto estipula que el empleado tendrá un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado de 21 días corridos, cuando la antigüedad no exceda de 10 años, mientras que se conservan los plazos de 28 y 35 días corridos para las restantes categorías que superen los 10 años de permanencia en el empleo.
Cabe remarcar que la iniciativa del diputado oficialista, aclara que se computará como antigüedad en el empleo a la que acumula el dependiente al 31 de diciembre del año que corresponda otorgar el receso.
La iniciativa que se encuentra siendo analizada por la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados busca ampliar la cantidad de días por vacaciones, buscando equiparar a todos los dependientes cuya antigüedad no sea superior a 10 años, por lo que se les otorgaría 21 días de receso.
Entre los fundamentos de la iniciativa, el presidente de la mencionada comisión, considera que los plazos actuales son exiguos, a la vez que remarca que existe un importante nivel de rotación de los trabajadores, por lo que pocos llegan a los 5 años de antigüedad como para poder gozar de 21 días.
De esta manera, el proyecto estipula que el empleado tendrá un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado de 21 días corridos, cuando la antigüedad no exceda de 10 años, mientras que se conservan los plazos de 28 y 35 días corridos para las restantes categorías que superen los 10 años de permanencia en el empleo.
Cabe remarcar que la iniciativa del diputado oficialista, aclara que se computará como antigüedad en el empleo a la que acumula el dependiente al 31 de diciembre del año que corresponda otorgar el receso.
NO RENOVACION ALQUILER LOCAL -NO Justifica el Pago de Indemnización Reducida
Al considerar que el cierre total y definitivo del comercio ante la negativa del locador a renovar el contrato de alquiler configura una situación ajena al trabajador, y resulta ser una vicisitud previsible respecto de cualquier emprendimiento, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ante tal situación resulta injustificado el despido dispuesto en los términos del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En la causa “Romero, Javier Ezequiel c/ Andbuca S.R.L. y otro s/ despido”, la demandada apeló la resolución del juez de primera instancia que consideró injustificado el cese dispuesto en los términos del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo y la condenó a pagar las indemnizaciones legales por despido sin causa.
Al analizar el presente caso, la Sala X explicó que “las exigencias de la Ley de Contrato de Trabajo para reducir la indemnización del empleador en el caso previsto por el art. 247 de la LCT deben resultar rigurosamente cumplimentadas pues de lo contrario resultaría el trabajador vinculado a los llamados "riesgos empresarios" a los que sabido es, resulta ajeno”.
Tras remarcar que “las razones invocadas por la demandada para proceder a la extinción del contrato de trabajo del caso fueron el cierre total y definitivo del comercio que explotaba como consecuencia de la negativa del locador de renovar el contrato de alquiler”, los jueces señalaron que “la rescisión contractual del lugar de prestación de servicios del ex dependiente es una contingencia ajena y en modo alguno constituye un hecho imprevisible por lo que no puede constituir una justa causa de despido”.
Los camaristas concluyeron que dicha situación “es una vicisitud previsible respecto de cualquier emprendimiento máxime cuando del contrato de alquiler agregado a fs.35/37 surge que las partes contratantes acordaron una vigencia de 5 años”, por lo que rechazaron el recurso presentado.
Por último, añadieron que “tampoco se acreditó en la causa que se hubiesen realizado otras gestiones tendiente a continuar la explotación comercial, por lo que no cabe sino concluir que en el caso concreto no se ha configurado el supuesto de excepción previsto en el citado art. 247 de la LCT para morigerar el debido resarcimiento”.
En la causa “Romero, Javier Ezequiel c/ Andbuca S.R.L. y otro s/ despido”, la demandada apeló la resolución del juez de primera instancia que consideró injustificado el cese dispuesto en los términos del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo y la condenó a pagar las indemnizaciones legales por despido sin causa.
Al analizar el presente caso, la Sala X explicó que “las exigencias de la Ley de Contrato de Trabajo para reducir la indemnización del empleador en el caso previsto por el art. 247 de la LCT deben resultar rigurosamente cumplimentadas pues de lo contrario resultaría el trabajador vinculado a los llamados "riesgos empresarios" a los que sabido es, resulta ajeno”.
Tras remarcar que “las razones invocadas por la demandada para proceder a la extinción del contrato de trabajo del caso fueron el cierre total y definitivo del comercio que explotaba como consecuencia de la negativa del locador de renovar el contrato de alquiler”, los jueces señalaron que “la rescisión contractual del lugar de prestación de servicios del ex dependiente es una contingencia ajena y en modo alguno constituye un hecho imprevisible por lo que no puede constituir una justa causa de despido”.
Los camaristas concluyeron que dicha situación “es una vicisitud previsible respecto de cualquier emprendimiento máxime cuando del contrato de alquiler agregado a fs.35/37 surge que las partes contratantes acordaron una vigencia de 5 años”, por lo que rechazaron el recurso presentado.
Por último, añadieron que “tampoco se acreditó en la causa que se hubiesen realizado otras gestiones tendiente a continuar la explotación comercial, por lo que no cabe sino concluir que en el caso concreto no se ha configurado el supuesto de excepción previsto en el citado art. 247 de la LCT para morigerar el debido resarcimiento”.
jueves, 5 de mayo de 2011
La Corte Ordenó Indemnizar por Despido a un Contratado de la Administración Pública
La Corte Suprema de Justicia de la Nación hizo lugar a una demanda presentada por un contratado contra el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, en la que reclamaba el pago de indemnizaciones por despido sin causa y otros créditos laborales, debido a que consideró que las sucesivas contrataciones del trabajador llevaron a que la persona involucrada tuviera una legítima expectativa de permanencia laboral.
En el presente caso, el actor había prestado servicios como “operario” durante siete años y medio, mediante la suscripción de diversos contratos de “locación de servicios”.
En base a ello, el actor alegó en su demanda que su situación se encontraba protegida por la Constitución Nacional y pidió la declaración de inconstitucionalidad del artículo 2 inciso a) de la Ley de Contrato de Trabajo, debido a que éste exige la formulación de un acto expreso de la administración con el fin de incluir al trabajador en el régimen laboral privado.
En los autos caratulados “Cerigliano, Carlos Fabián c/ Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires Polival. De Inspecciones ex Direc. Gral. De Verif. y Control”, la sentencia de primera instancia si bien hizo lugar a la demanda, no se pronunció sobre la inconstitucionalidad planteada, siendo ello revocado por la Cámara.
La Corte consideró que “la doctrina establecida en la causa “Ramos, José Luis c/ Estado Nacional- Min. de Defensa – A.R.A. s/ indemnización por despido”, fallada el 6 de abril de 2010 —voto de la mayoría y votos concurrentes— (Fallos: 333:311) es de indiscutible aplicación al presente caso, de modo tal que a la luz de sus enunciados deberán ser valoradas las cuestiones de hecho y prueba propias de este pleito”.
“La doctrina aludida, en lo que interesa, encuentra sustento en dos circunstancias fundamentales: por un lado, la relativa a que la naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador o los contratantes le atribuyan; por el otro, la atinente a que resulta una evidente desviación de poder la contratación de servicios por tiempo determinado con el objeto de encubrir vinculaciones laborales les de carácter permanente (“Ramos” cit., voto de la mayoría y votos concurrentes)”, explicó el Máximo Tribunal.
Al hacer lugar a la demanda, la Corte sostuvo que “quienes no se encuentren sometidos a la Ley de Contrato de Trabajo, en tanto desempeñen tareas materialmente subordinadas y permanentes a favor de la Administración Pública nacional o local, gozan de la protección conferida por el art. 14 bis de la Constitución Nacional”.
Por último, los jueces concluyeron que “la ratio decidendi de “Ramos” alcanza a todos los trabajadores que se encuentran ligados por un vínculo como el considerado en ese precedente, ya sea con la Administración Pública nacional, provincial, municipal o, como en el presente caso, la específica de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires”.
En el presente caso, el actor había prestado servicios como “operario” durante siete años y medio, mediante la suscripción de diversos contratos de “locación de servicios”.
En base a ello, el actor alegó en su demanda que su situación se encontraba protegida por la Constitución Nacional y pidió la declaración de inconstitucionalidad del artículo 2 inciso a) de la Ley de Contrato de Trabajo, debido a que éste exige la formulación de un acto expreso de la administración con el fin de incluir al trabajador en el régimen laboral privado.
En los autos caratulados “Cerigliano, Carlos Fabián c/ Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires Polival. De Inspecciones ex Direc. Gral. De Verif. y Control”, la sentencia de primera instancia si bien hizo lugar a la demanda, no se pronunció sobre la inconstitucionalidad planteada, siendo ello revocado por la Cámara.
La Corte consideró que “la doctrina establecida en la causa “Ramos, José Luis c/ Estado Nacional- Min. de Defensa – A.R.A. s/ indemnización por despido”, fallada el 6 de abril de 2010 —voto de la mayoría y votos concurrentes— (Fallos: 333:311) es de indiscutible aplicación al presente caso, de modo tal que a la luz de sus enunciados deberán ser valoradas las cuestiones de hecho y prueba propias de este pleito”.
“La doctrina aludida, en lo que interesa, encuentra sustento en dos circunstancias fundamentales: por un lado, la relativa a que la naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador o los contratantes le atribuyan; por el otro, la atinente a que resulta una evidente desviación de poder la contratación de servicios por tiempo determinado con el objeto de encubrir vinculaciones laborales les de carácter permanente (“Ramos” cit., voto de la mayoría y votos concurrentes)”, explicó el Máximo Tribunal.
Al hacer lugar a la demanda, la Corte sostuvo que “quienes no se encuentren sometidos a la Ley de Contrato de Trabajo, en tanto desempeñen tareas materialmente subordinadas y permanentes a favor de la Administración Pública nacional o local, gozan de la protección conferida por el art. 14 bis de la Constitución Nacional”.
Por último, los jueces concluyeron que “la ratio decidendi de “Ramos” alcanza a todos los trabajadores que se encuentran ligados por un vínculo como el considerado en ese precedente, ya sea con la Administración Pública nacional, provincial, municipal o, como en el presente caso, la específica de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires”.
martes, 3 de mayo de 2011
DESPIDO INDIRECTO- FALTA DE PAGO HORAS EXTRAS
Al considerar que la falta de pago de los salarios, previa intimación del trabajador, configura injuria impeditiva de la continuación de la relación laboral, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que resultó ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó la trabajadora ante la falta de pago de horas extras de diez meses que la empleadora no abonó.
Contra la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda presentada, se agravió la empleadora demandada quien consideró que la falta de pago de horas extras no constituía injuria suficiente como para tornar imposible la continuidad de la relación laboral.
Ante ello, los magistrados de la Sala IV explicaron en los autos caratulados “Polifeme Myriam Solange c/ Jumbo Retail Argentina S.A. s/ despido” que “la falta de pago de los salarios, previa intimación del trabajador, configura injuria impeditiva de la continuación de la relación laboral y constituye justa causa para disolver el contrato de trabajo”.
En base a ello, y dado que “en el caso se trata de las horas extras de 10 meses y que la demandada no las abonó pese a la intimación fehaciente formulada por la trabajadora”, en la sentencia del 26 de octubre de 2010, los camaristas confirmaron el pronunciamiento apelado en relación a que “la accionante tuvo motivo justificado para darse por despedida (art. 242 LCT)”.
Contra la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda presentada, se agravió la empleadora demandada quien consideró que la falta de pago de horas extras no constituía injuria suficiente como para tornar imposible la continuidad de la relación laboral.
Ante ello, los magistrados de la Sala IV explicaron en los autos caratulados “Polifeme Myriam Solange c/ Jumbo Retail Argentina S.A. s/ despido” que “la falta de pago de los salarios, previa intimación del trabajador, configura injuria impeditiva de la continuación de la relación laboral y constituye justa causa para disolver el contrato de trabajo”.
En base a ello, y dado que “en el caso se trata de las horas extras de 10 meses y que la demandada no las abonó pese a la intimación fehaciente formulada por la trabajadora”, en la sentencia del 26 de octubre de 2010, los camaristas confirmaron el pronunciamiento apelado en relación a que “la accionante tuvo motivo justificado para darse por despedida (art. 242 LCT)”.
TASA ACTIVA - CALCULO INTERES INDEMNIZACIONES
La comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados emitió dictamen favorable al proyecto de ley que busca establecer la tasa activa para calcular los intereses correspondientes a un monto indemnizatorio a pagar, que haya sido determinado en el marco de un juicio.
Cabe remarcar que en la actualidad son los jueces los que deciden la aplicación de la tasa activa o la pasiva, lo cual genera cierta incertidumbre.
Con relación a ello, los legisladores señalaron que a raíz del carácter alimentario de los rubros involucrados en las remuneraciones e indemnizaciones al trabajador postergado en el cobro, no se lo puede ubicar en el lugar del ahorrista.
En tal sentido, sostuvieron que la aplicación de una tasa activa implicaría no sólo cumplir con el deber de mantener el valor real del crédito, sino también brindar una compensación a los daños derivados del incumplimiento.
A la iniciativa en cuestión, deben añadirse otros proyectos que en caso de ser aprobados también elevarían los costos de los empleadores, tales como la propuesta para implementar un nuevo régimen de empleo para los fines de semana, así como la polémica iniciativa de diputado de la CGT, Héctor Recalde, sobre el reparto de las ganancias de la empresa entre los trabajadores
Cabe remarcar que en la actualidad son los jueces los que deciden la aplicación de la tasa activa o la pasiva, lo cual genera cierta incertidumbre.
Con relación a ello, los legisladores señalaron que a raíz del carácter alimentario de los rubros involucrados en las remuneraciones e indemnizaciones al trabajador postergado en el cobro, no se lo puede ubicar en el lugar del ahorrista.
En tal sentido, sostuvieron que la aplicación de una tasa activa implicaría no sólo cumplir con el deber de mantener el valor real del crédito, sino también brindar una compensación a los daños derivados del incumplimiento.
A la iniciativa en cuestión, deben añadirse otros proyectos que en caso de ser aprobados también elevarían los costos de los empleadores, tales como la propuesta para implementar un nuevo régimen de empleo para los fines de semana, así como la polémica iniciativa de diputado de la CGT, Héctor Recalde, sobre el reparto de las ganancias de la empresa entre los trabajadores
DESPIDO INDIRECTO - NO PAGO DE APORTES
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó el trabajador a raíz de la falta de ingresos de los fondos de la seguridad social por parte del empleador, al considerar que ello configura una obligación contractual.
En la causa “Martinez, Walter Agustín c/ Carvalsa Sociedad de Hecho y otros s/ despido”, la sentencia de primera instancia había considerado ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó el trabajador como consecuencia del incumplimiento de la obligación por parte del empleador de ingresar los fondos de seguridad social.
Ante la apelación de los demandados, los jueces de la Sala VII explicaron que “la obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configura una obligación contractual (artículo 80 LCT)”.
En tal sentido, los magistrados explicaron que si bien dicha Sala había realizado una distinción razonable “para el juzgamiento en cada caso de la procedencia de despidos indirectos fundados en la omisión de depositar los aportes y contribuciones, cuando el empleador se ha acogido a regímenes de regularización, moratorias y afines”, en el presente caso, los apelantes no habían indicado ni probado que esto hubiese ocurrido con anterioridad a la denuncia del contrato por el trabajador para excluir la existencia de injuria.
En tal sentido, los magistrados remarcaron que el juez de primera instancia “puso en evidencia que la empledora, ante la intimación del actor, no brindó explicación y que, además, la firma no depositaba los aportes con destino a la seguridad social desde noviembre de 2006, fecha que surgía de los propios recibos de haberes, incumplimiento que al momento del despido subsistía”.
Tras resaltar que “medió violación del deber de ingresar íntegra y oportunamente los fondos en cuestión”, en la sentencia del 15 de febrero pasado, los jueces resolvieron confirmar el pronunciamiento apelado a la vez que condenaron a la empleadora al pago del incremento indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la Ley Nacional 25.323.
En la causa “Martinez, Walter Agustín c/ Carvalsa Sociedad de Hecho y otros s/ despido”, la sentencia de primera instancia había considerado ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó el trabajador como consecuencia del incumplimiento de la obligación por parte del empleador de ingresar los fondos de seguridad social.
Ante la apelación de los demandados, los jueces de la Sala VII explicaron que “la obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configura una obligación contractual (artículo 80 LCT)”.
En tal sentido, los magistrados explicaron que si bien dicha Sala había realizado una distinción razonable “para el juzgamiento en cada caso de la procedencia de despidos indirectos fundados en la omisión de depositar los aportes y contribuciones, cuando el empleador se ha acogido a regímenes de regularización, moratorias y afines”, en el presente caso, los apelantes no habían indicado ni probado que esto hubiese ocurrido con anterioridad a la denuncia del contrato por el trabajador para excluir la existencia de injuria.
En tal sentido, los magistrados remarcaron que el juez de primera instancia “puso en evidencia que la empledora, ante la intimación del actor, no brindó explicación y que, además, la firma no depositaba los aportes con destino a la seguridad social desde noviembre de 2006, fecha que surgía de los propios recibos de haberes, incumplimiento que al momento del despido subsistía”.
Tras resaltar que “medió violación del deber de ingresar íntegra y oportunamente los fondos en cuestión”, en la sentencia del 15 de febrero pasado, los jueces resolvieron confirmar el pronunciamiento apelado a la vez que condenaron a la empleadora al pago del incremento indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la Ley Nacional 25.323.
Anulan un acuerdo de desvinculación porque la empresa había contratado el abogado de la empleada
Desde hace un tiempo, para la Justicia los acuerdos de desvinculación laboral homologados, celebrados entre las empresas y sus empleados, corren el riesgo de ser anulados porque no respetan determinados derechos de los trabajadores.
Si bien es un instrumento útil, algunos empleadores pueden llevar al extremo su práctica para evitar pagar lo que corresponde al finalizar la relación laboral. Esto puede llevar a incrementar la litigiosidad y los costos de las compañías.
En un caso reciente, la Cámara de Apelaciones anuló un acto administrativo sometido al Servicio de Conciliación Laboral para Comercio y Servicios (SECOSE) porque, entre otros puntos, la empresa le impuso al empleado un letrado para que lo represente. Incluso, la propia compañía era la que le abonaba los honorarios.
Hay que tener en cuenta que la Justicia sanciona con la nulidad aquellas situaciones en donde al trabajador no se le permite actuar con el libre ejercicio de su voluntad. En este caso, para los magistrados, se notaron claras violaciones a la voluntad de la empleada.
Una cosa es la garantía y derecho con la que cuenta cada dependiente para actuar con asistencia de un abogado, y otra muy diferente es la simulación de tal asistencia, mediante la imposición de un especialista que no es conocido ni elegido por éste.
En el caso en cuestión, la empresa le informó a sus empleados que iba a cerrar la sucursal. Y puso a disposición de ellos, de manera gratuita, un servicio de transporte para que se dirijan al SECOSE (Servicio de Conciliación Laboral Optativo para Comercio y Servicios).
Allí, los esperó un abogado -cuyos honorarios iba a afrontar la empleadora- que se presentó como patrocinante. Con él suscribieron un acuerdo de desvinculación.
En el documento, los dependientes manifestaban que se consideraban despedidos y que no podrían reclamar ninguna diferencia más.
La compañía les había depositado la liquidación -que finalmente acordaron en sede administrativa- un día antes de la firma del acuerdo.
Una empleada, al ver que entre el monto que le hubiese correspondido, si se la hubiera despedido de forma directa y el del acuerdo, había una gran diferencia, se presentó ante la Justicia para reclamar.
Solicitó un adicional de casi $34.000, en concepto de comisiones adeudadas y otros rubros.
El juez de primera instancia rechazó la demanda, ya que admitió la validez del acuerdo.
La empleada cuestionó la sentencia. Los camaristas señalaron que "ante la decisión de la empresa de no considerar la incidencia de las diferencias salariales reclamadas, no se advierte la necesidad de recurrir a un acuerdo conciliatorio en sede administrativa para pagar la liquidación final, pues era su deber depositar el importe correspondiente en la cuenta de la trabajadora, lo que efectivamente hizo, tardíamente, pero antes de la suscripción del supuesto acuerdo".
Para los magistrados, "la firma del referido convenio parecía haber estado más bien orientada a generar un beneficio a la empresa -consistente en la posibilidad de invocar la cosa juzgada frente a eventuales reclamos de diferencias de la trabajadora- antes que a conciliar reclamos de la dependiente sustentados en derechos controvertidos".
Además, señalaron que "la imposición por parte de la empresa a la trabajadora de suscribir un acuerdo en el SECOSE, patrocinado por un abogado que ella misma eligió y cuyos honorarios pagó, implica en los hechos un vicio en la voluntad de la empleada".
Los magistrados entendieron que la dependiente actuó sin el debido asesoramiento. Y que era de suponer que, por no ser idónea en materia jurídica, no comprendió los alcances legales de la eventual homologación. Es decir, no lo hubiese suscripto de haber comprendido sus efectos.
La institución de la negociación conciliatoria introduce una excepción a la irrenunciabilidad de los derechos. Sin embargo, en los casos que el acto conciliatorio se encuentre viciado se habilita a declarar la nulidad de la conciliación.
Los jueces entendieron que se probó el vicio del consentimiento del trabajador. Si ellos no se hubiesen acreditado, la homologación administrativa tiene tanto valor como la judicial y sobre los mismos rubros no se pueden hacer reclamos en los tribunales.
Por ese motivo, los camaristas obligaron a la empresa a abonarle un total de $56.937 más los intereses, en concepto de diferencias indemnizatorias.
Además, en relación con la intervención del abogado patrocinante de los trabajadores en la audiencia celebrada en el SECOSE, remitieron al Tribunal de Disciplina del Colegio Público de Abogados de la Capital Federal una copia de la sentencia y de la referida acta de audiencia, para los efectos que dicha entidad considere pertinentes.
Si bien es un instrumento útil, algunos empleadores pueden llevar al extremo su práctica para evitar pagar lo que corresponde al finalizar la relación laboral. Esto puede llevar a incrementar la litigiosidad y los costos de las compañías.
En un caso reciente, la Cámara de Apelaciones anuló un acto administrativo sometido al Servicio de Conciliación Laboral para Comercio y Servicios (SECOSE) porque, entre otros puntos, la empresa le impuso al empleado un letrado para que lo represente. Incluso, la propia compañía era la que le abonaba los honorarios.
Hay que tener en cuenta que la Justicia sanciona con la nulidad aquellas situaciones en donde al trabajador no se le permite actuar con el libre ejercicio de su voluntad. En este caso, para los magistrados, se notaron claras violaciones a la voluntad de la empleada.
Una cosa es la garantía y derecho con la que cuenta cada dependiente para actuar con asistencia de un abogado, y otra muy diferente es la simulación de tal asistencia, mediante la imposición de un especialista que no es conocido ni elegido por éste.
En el caso en cuestión, la empresa le informó a sus empleados que iba a cerrar la sucursal. Y puso a disposición de ellos, de manera gratuita, un servicio de transporte para que se dirijan al SECOSE (Servicio de Conciliación Laboral Optativo para Comercio y Servicios).
Allí, los esperó un abogado -cuyos honorarios iba a afrontar la empleadora- que se presentó como patrocinante. Con él suscribieron un acuerdo de desvinculación.
En el documento, los dependientes manifestaban que se consideraban despedidos y que no podrían reclamar ninguna diferencia más.
La compañía les había depositado la liquidación -que finalmente acordaron en sede administrativa- un día antes de la firma del acuerdo.
Una empleada, al ver que entre el monto que le hubiese correspondido, si se la hubiera despedido de forma directa y el del acuerdo, había una gran diferencia, se presentó ante la Justicia para reclamar.
Solicitó un adicional de casi $34.000, en concepto de comisiones adeudadas y otros rubros.
El juez de primera instancia rechazó la demanda, ya que admitió la validez del acuerdo.
La empleada cuestionó la sentencia. Los camaristas señalaron que "ante la decisión de la empresa de no considerar la incidencia de las diferencias salariales reclamadas, no se advierte la necesidad de recurrir a un acuerdo conciliatorio en sede administrativa para pagar la liquidación final, pues era su deber depositar el importe correspondiente en la cuenta de la trabajadora, lo que efectivamente hizo, tardíamente, pero antes de la suscripción del supuesto acuerdo".
Para los magistrados, "la firma del referido convenio parecía haber estado más bien orientada a generar un beneficio a la empresa -consistente en la posibilidad de invocar la cosa juzgada frente a eventuales reclamos de diferencias de la trabajadora- antes que a conciliar reclamos de la dependiente sustentados en derechos controvertidos".
Además, señalaron que "la imposición por parte de la empresa a la trabajadora de suscribir un acuerdo en el SECOSE, patrocinado por un abogado que ella misma eligió y cuyos honorarios pagó, implica en los hechos un vicio en la voluntad de la empleada".
Los magistrados entendieron que la dependiente actuó sin el debido asesoramiento. Y que era de suponer que, por no ser idónea en materia jurídica, no comprendió los alcances legales de la eventual homologación. Es decir, no lo hubiese suscripto de haber comprendido sus efectos.
La institución de la negociación conciliatoria introduce una excepción a la irrenunciabilidad de los derechos. Sin embargo, en los casos que el acto conciliatorio se encuentre viciado se habilita a declarar la nulidad de la conciliación.
Los jueces entendieron que se probó el vicio del consentimiento del trabajador. Si ellos no se hubiesen acreditado, la homologación administrativa tiene tanto valor como la judicial y sobre los mismos rubros no se pueden hacer reclamos en los tribunales.
Por ese motivo, los camaristas obligaron a la empresa a abonarle un total de $56.937 más los intereses, en concepto de diferencias indemnizatorias.
Además, en relación con la intervención del abogado patrocinante de los trabajadores en la audiencia celebrada en el SECOSE, remitieron al Tribunal de Disciplina del Colegio Público de Abogados de la Capital Federal una copia de la sentencia y de la referida acta de audiencia, para los efectos que dicha entidad considere pertinentes.
lunes, 2 de mayo de 2011
Nuevo Régimen para las Empleadas de Casas Particulares
Vacaciones pagas, licencia por maternidad, aguinaldo e indemnización por despido son algunos de los nuevos derechos que el proyecto aprobado en el día de ayer por unanimidad por la Cámara de Diputados.
El proyecto de ley que había sido enviado por el Poder Ejecutivo el año pasado, tiene por finalidad equiparar los beneficios del personal doméstico con el del resto de los trabajadores, para lo cual modifica la Ley de Contrato de Trabajo y establece nuevas condiciones laborales.
Con relación a la jornada laboral, el proyecto establece que la jornada laboral quedará limitada a 8 horas por día y 48 horas semanales, modificando la normativa vigente que permite trabajar hasta 12 horas diarias para el personal sin retiro y no dispone límites para el personal con retiro.
En tal sentido, la iniciativa girada al Senado establece un descanso semanal mínimo de 35 horas, a partir del sábado entre las 13 y las 16, mientras que la cantidad de días de vacaciones se equiparará a lo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo, contando con 14 días por año que irán aumentando según la antigüedad.
Con relación la indemnización por despido, se equipará al régimen de trabajadores dependientes, por lo que por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses se pagará un monto equivalente al mejor sueldo mensual del último año, a la vez que las empleadas de casas domésticas tendrán la misma cantidad de días de licencia por enfermedad y el empleador deberá contratar un seguro de riesgos de trabajo.
En cuando a la licencia por maternidad, será de tres meses y estará a cargo del Estado durante ese período.
El proyecto de ley que había sido enviado por el Poder Ejecutivo el año pasado, tiene por finalidad equiparar los beneficios del personal doméstico con el del resto de los trabajadores, para lo cual modifica la Ley de Contrato de Trabajo y establece nuevas condiciones laborales.
Con relación a la jornada laboral, el proyecto establece que la jornada laboral quedará limitada a 8 horas por día y 48 horas semanales, modificando la normativa vigente que permite trabajar hasta 12 horas diarias para el personal sin retiro y no dispone límites para el personal con retiro.
En tal sentido, la iniciativa girada al Senado establece un descanso semanal mínimo de 35 horas, a partir del sábado entre las 13 y las 16, mientras que la cantidad de días de vacaciones se equiparará a lo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo, contando con 14 días por año que irán aumentando según la antigüedad.
Con relación la indemnización por despido, se equipará al régimen de trabajadores dependientes, por lo que por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses se pagará un monto equivalente al mejor sueldo mensual del último año, a la vez que las empleadas de casas domésticas tendrán la misma cantidad de días de licencia por enfermedad y el empleador deberá contratar un seguro de riesgos de trabajo.
En cuando a la licencia por maternidad, será de tres meses y estará a cargo del Estado durante ese período.
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