Al considerar que las expectativas acerca de una conducta leal acorde con la responsabilidad del cargo de la actora se vieron frustradas como consecuencia de la adulteración de documentación, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que resultó ajustado a derecho el despido dispuesto por la empleadora.
En los autos caratulados “Stancanelli Soledad Malvina c/ La Nueva Metropol S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia consideró justificada la medida rescisoria dispuesta por el empleador, desestimando la pretensión indemnizatoria, al considerar acreditada la conducta manifiestamente negligente de la trabajadora en el cumplimiento de sus obligaciones.
El juez de grado consideró que se encontraba plenamente justificada la denuncia contractual por pérdida de confianza debido a las graves irregularidades en el manejo de la documentación e incumplimientos que causaron un importante perjuicio económico a la empresa.
Ante la apelación presentada por la actora, los jueces de la Sala IX confirmaron el pronunciamiento apelado al considerar que “los hechos del caso en concreto permiten razonablemente inferir que las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creada con el devenir del vínculo y la responsabilidad del cargo ocupado por la hoy apelante (tesorera), se vieron claramente frustradas a raíz de acontecimientos que permiten considerar que aquélla ya no era confiable (arts. 62, 63, 84 y 85 L.C.T.)”.
Los magistrados explicaron en la sentencia del 22 de diciembre pasado que “en la calificación de la injuria los jueces deben atender al carácter de las relaciones que resultan del contrato de trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242 L.C.T.)”,
Según los jueces, “los hechos que se ventilan en jurisdicción penal resultan irrelevantes para dirimir la contienda pues la culpa laboral se informa de principios diferentes y por ende, carece de trascendencia, para lo que aquí interesa, que los testigos que declararon a influjo de la requerida no hayan podido identificar en esta sede a la demandante como la autora material de las modificaciones en la documentación", por lo que confirmaron la sentencia apelada.
Por último, los jueces señalaron que “carece de relevancia el hecho de que el resultado de la auditoría interna se haya plasmado por escrito con una fecha posterior al despido, pues los hechos que se analizan y que derivaron en la cesantía datan de seis meses antes”, agregando a ello que “este sentido, los testigos fueron contestes en que el sumario se instruyó en vigencia de la relación y la propia actora reconoce que fue transferida en un primer momento para prestar servicios en la sede administrativa de la empresa y luego suspendida provisoriamente durante la "tramitación de averiguaciones sumariales”.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
martes, 29 de marzo de 2011
miércoles, 23 de marzo de 2011
INDEMNIZAN A UN TRABAJADOR POR UNA ENFERMEDAD CRONICA
Una empresa que fabrica productos sobre la base del caucho deberá indemnizar a un empleado que contrajo una enfermedad pulmonar crónica, aunque nunca fumó, debido a las condiciones insalubres de su trabajo. Así lo dispuso la Cámara Laboral contra la Compañía Heipon SA, dedicada a la fabricación de productos de goma y que “utiliza caucho natural o sintético y diversos compuestos químicos como aditivos”, según el fallo.
El empleado notó los primeros síntomas en 2000, cuando fue internado en el Hospital Muñiz “con una sintomatología de asma bronquial”. Sin embargo, siguió trabajando en la empresa, hasta que le fue diagnosticado EPOC (enfermedad pulmonar obstructiva crónica), que habitualmente afecta a los fumadores. Los jueces de la Sala Cuarta de la Cámara señalaron que “los diversos compuestos químicos utilizados en la empresa empleadora actuaron de modo negativo sobre la salud” del hombre, que dejó de trabajar en 2006.
El tribunal tomó en cuenta las declaraciones de los compañeros de trabajo, según los cuales “el ambiente donde trabajaba el actor era malo, estaba todo lleno de humo”. También dijeron que “la gente aguantaba una semana o dos y renunciaba”, que “no se podía estar por el humo” y que “el actor es el único que quedó vivo, porque los demás murieron todos de los pulmones”. En el ámbito laboral “sólo se veían los dientes y nada más”, describieron. Según un testigo, el elemento más nocivo era “un polvo que se llama estearato de sip, que no deja respirar bien”.
La Justicia determinó que los químicos afectaron la salud del empleado, por lo que la empresa deberá indemnizarlo. El fallo, con las firmas de Héctor Guisado y Estela Ferreirós, destaca que, según una pericia hecha tres años más tarde, la empresa había tomado precauciones para evitar que sus empleados continuaran enfermando.
Guillermo Menga, presidente de la Asociación Argentina de Medicina Respiratoria (AAMR), explicó a Página/12 que la EPOC es “una alteración inflamatoria crónica del aparato respiratorio que produce tos, expectoración y disnea (falta de aire)”. Su principal causa es el cigarrillo, aunque también puede influir el ambiente. “La exposición al humo de soldadura, solventes, ácidos, soda cáustica, entre otros, puede enfermar las vías aéreas y el tejido pulmonar generando EPOC, aun en no fumadores”, explicó Lilian Capone, del área de Patología Ocupacional de la AAMR. La Ley de Riesgos de Trabajo incluye este malestar como “enfermedad profesional”, aunque Capone advirtió que si el trabajador fuma suele ser relacionado con el tabaco y no con el trabajo.
El empleado notó los primeros síntomas en 2000, cuando fue internado en el Hospital Muñiz “con una sintomatología de asma bronquial”. Sin embargo, siguió trabajando en la empresa, hasta que le fue diagnosticado EPOC (enfermedad pulmonar obstructiva crónica), que habitualmente afecta a los fumadores. Los jueces de la Sala Cuarta de la Cámara señalaron que “los diversos compuestos químicos utilizados en la empresa empleadora actuaron de modo negativo sobre la salud” del hombre, que dejó de trabajar en 2006.
El tribunal tomó en cuenta las declaraciones de los compañeros de trabajo, según los cuales “el ambiente donde trabajaba el actor era malo, estaba todo lleno de humo”. También dijeron que “la gente aguantaba una semana o dos y renunciaba”, que “no se podía estar por el humo” y que “el actor es el único que quedó vivo, porque los demás murieron todos de los pulmones”. En el ámbito laboral “sólo se veían los dientes y nada más”, describieron. Según un testigo, el elemento más nocivo era “un polvo que se llama estearato de sip, que no deja respirar bien”.
La Justicia determinó que los químicos afectaron la salud del empleado, por lo que la empresa deberá indemnizarlo. El fallo, con las firmas de Héctor Guisado y Estela Ferreirós, destaca que, según una pericia hecha tres años más tarde, la empresa había tomado precauciones para evitar que sus empleados continuaran enfermando.
Guillermo Menga, presidente de la Asociación Argentina de Medicina Respiratoria (AAMR), explicó a Página/12 que la EPOC es “una alteración inflamatoria crónica del aparato respiratorio que produce tos, expectoración y disnea (falta de aire)”. Su principal causa es el cigarrillo, aunque también puede influir el ambiente. “La exposición al humo de soldadura, solventes, ácidos, soda cáustica, entre otros, puede enfermar las vías aéreas y el tejido pulmonar generando EPOC, aun en no fumadores”, explicó Lilian Capone, del área de Patología Ocupacional de la AAMR. La Ley de Riesgos de Trabajo incluye este malestar como “enfermedad profesional”, aunque Capone advirtió que si el trabajador fuma suele ser relacionado con el tabaco y no con el trabajo.
lunes, 14 de marzo de 2011
Deberán resarcir por daño moral a empleado al que su jefe molestaba por su condición sexual
El jefe no sólo asigna tareas, también da indicaciones, fija objetivos y controla el cumplimiento de los mismos. Pero, además, establece pautas de comportamiento y respeto en el ámbito laboral.
Si para ello recurre a maltratos, los resultados podrían estar muy alejados del logro de las metas laborales previstas, y las consecuencias económicas podrían resultar muy costosas para las empresas.
Esto es así dado que los empleados afectados podrían reclamar tanto una indemnización por despido, tras colocarse en esa situación, como un resarcimiento por daño moral debido a los maltratos sufridos.
Para evitar estas situaciones, las compañías deben adoptar todas las medidas necesarias que tengan a su alcance para impedir conductas y hechos que menoscaben la dignidad de sus dependientes.
El problema de los tratos despectivos y las burlas por la condición sexual o el aspecto físico de los trabajadores no es nuevo, pero cada vez se conocen más casos que llegan a tocar las puertas de los tribunales.
En esta oportunidad, la Justicia rechazó el despido indirecto en el que se colocó un trabajador maltratado por su jefe debido a que era gay, pero ordenó indemnizarlo por daño moral en base al Código Civil.
Cargadas constantes
El gerente le hablaba al trabajador de manera despectiva, delante de la jefa de personal y de sus compañeros. Por ejemplo, cuando pedía un café por teléfono decía: "decile a la cocinera que haga un café".
Además, se burlaba por el estilo de ropa que usaba, que era un uniforme blanco transparente, como el que utilizaba el resto del personal, pero las risas comenzaban cuando empezaban a adivinar cómo sería su ropa interior. También algunos compañeros se mofaban de él mientras estaba trabajando y el jefe lo apuraba con sus tareas gritándole "mové el c..., p..." o "mariposón".
El punto culminante llegó un día que fue al baño y comenzaron a gritarle que debía ingresar al toilette de mujeres porque "no tenía que orinar parado sino sentado como las mujeres".
En una oportunidad, el trabajador tuvo un desmayo, que se transformó en un ataque de nervios que culminó con un llanto. Algunos de sus compañeros hablaron con los jefes para que mejoren el trato dispensado al empleado, pero les dijeron que los iban a sancionar si se metían en asuntos que no les eran propios.
Como consecuencia de la descompensación mencionada, el dependiente comenzó a gozar de licencia médica, hasta que sus médicos le diagnosticaran una "leve mejoría", por lo cual le habían recomendado que retomara sus tareas con una jornada reducida.
Pero el servicio médico de la empresa indicó que podía desempeñarse durante la jornada completa. A partir de allí, comenzó un intercambio de cartas documento que culminaron cuando el empleado se consideró despedido.
Por ese motivo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a una ruptura laboral sin causa.
Los testigos coincidieron al relatar los maltratos, a los que calificaron de "humillantes". En tanto, los peritos explicaron que el daño psicológico sufrido por el trabajador era leve y de carácter transitorio.
En su demanda, el reclamante explicó que la empresa comenzó con una actitud de hostigamiento que consistió en darle tareas de limpieza propias del personal de maestranza en las distintas sucursales y durante tres meses.
Señaló que la medida dispuesta por el empleador lo afectó psicológicamente, a lo que se sumó la "inusitada e inexplicable hostilidad de algunos compañeros de trabajo" y, lo que era peor, de supervisores y de la jefa de personal. Expresó que, como consecuencia del ambiente laboral al que estaba expuesto, padecía una incapacidad psicológica del 20% y un daño moral originado en el maltrato padecido.
La firma negó que la enfermedad tuviera relación con el factor laboral.
El juez de primera instancia rechazó las pretensiones indemnizatorias y sancionatorias, así como también el resarcimiento reclamado con fundamento en el Código Civil. Sólo hizo lugar a la multa de tres salarios por falta de entrega de los certificados de trabajo.
Ambas partes cuestionaron la sentencia ante la Cámara. El trabajador se quejó porque no se hizo lugar al reclamo deducido con fundamento en el Código Civil y porque se consideró que no estaban acreditadas las causas que lo llevaron a colocarse en situación de despido indirecto.
Uno de los argumentos para que se rechazara la demanda fue que el magistrado entendió que el reclamante no había detallado en qué consistieron los actos humillantes que le provocaron la incapacidad determinada por el perito psiquiatra.
Los camaristas indicaron que si bien del informe del experto podía extraerse que el empleado presentaba una minusvalía psíquica, relacionada con el trabajo, se podía advertir que la afección tenía carácter transitorio.
El especialista informó que el reclamante presentaba un cuadro de "stress post traumático" relacionado directamente con las situaciones vividas en el lugar de trabajo.
Los magistrados indicaron que estaba claro que el estado de "stress", necesariamente, había ido decayendo a medida que transcurrió el tiempo desde que se alejó del ambiente que lo provocaba.
"Nada hay que demuestre en forma fehaciente que el empleado padezca de una incapacidad psicológica de "carácter definitivo", por lo que no probada la existencia de daño psíquico resarcible en base al derecho común, corresponde no hacer lugar a la pretensión de obtener un resarcimiento del daño material o patrimonial que el actor dedujo con fundamento en el artículo 1.113 del Código Civil", se lee en la sentencia.
Sin embargo, estimaron que estaba acreditado que existió hacia el empleado un trato humillante de tal envergadura que justificara un resarcimiento del daño moral.
"El acoso moral laboral es una situación creada por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular", explicaron los jueces.
El trabajador demostró que recibía permanentemente, por parte de sus compañeros y superiores, un trato humillante y discriminatorio.
"Durante la relación de trabajo y dentro del propio establecimiento patronal, el actor fue víctima de un trato hostil, humillante y desconsiderado por parte de su superior y de sus compañeros", remarcaron los jueces.
"Dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora de las obligaciones que la Ley de Contrato de Trabajo pone a su cargo, constituyeron actos ilícitos de carácter extracontractual destinados a afectar la dignidad personal del trabajador que generan, en forma refleja, la responsabilidad de la empleadora por el daño moral provocado", destacaron los camaristas.
De esta manera, se justificaba el reconocimiento de una reparación de ese daño, al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual.
El empleador debe preservar también la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor".
"De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste", concluyeron los jueces.
Si para ello recurre a maltratos, los resultados podrían estar muy alejados del logro de las metas laborales previstas, y las consecuencias económicas podrían resultar muy costosas para las empresas.
Esto es así dado que los empleados afectados podrían reclamar tanto una indemnización por despido, tras colocarse en esa situación, como un resarcimiento por daño moral debido a los maltratos sufridos.
Para evitar estas situaciones, las compañías deben adoptar todas las medidas necesarias que tengan a su alcance para impedir conductas y hechos que menoscaben la dignidad de sus dependientes.
El problema de los tratos despectivos y las burlas por la condición sexual o el aspecto físico de los trabajadores no es nuevo, pero cada vez se conocen más casos que llegan a tocar las puertas de los tribunales.
En esta oportunidad, la Justicia rechazó el despido indirecto en el que se colocó un trabajador maltratado por su jefe debido a que era gay, pero ordenó indemnizarlo por daño moral en base al Código Civil.
Cargadas constantes
El gerente le hablaba al trabajador de manera despectiva, delante de la jefa de personal y de sus compañeros. Por ejemplo, cuando pedía un café por teléfono decía: "decile a la cocinera que haga un café".
Además, se burlaba por el estilo de ropa que usaba, que era un uniforme blanco transparente, como el que utilizaba el resto del personal, pero las risas comenzaban cuando empezaban a adivinar cómo sería su ropa interior. También algunos compañeros se mofaban de él mientras estaba trabajando y el jefe lo apuraba con sus tareas gritándole "mové el c..., p..." o "mariposón".
El punto culminante llegó un día que fue al baño y comenzaron a gritarle que debía ingresar al toilette de mujeres porque "no tenía que orinar parado sino sentado como las mujeres".
En una oportunidad, el trabajador tuvo un desmayo, que se transformó en un ataque de nervios que culminó con un llanto. Algunos de sus compañeros hablaron con los jefes para que mejoren el trato dispensado al empleado, pero les dijeron que los iban a sancionar si se metían en asuntos que no les eran propios.
Como consecuencia de la descompensación mencionada, el dependiente comenzó a gozar de licencia médica, hasta que sus médicos le diagnosticaran una "leve mejoría", por lo cual le habían recomendado que retomara sus tareas con una jornada reducida.
Pero el servicio médico de la empresa indicó que podía desempeñarse durante la jornada completa. A partir de allí, comenzó un intercambio de cartas documento que culminaron cuando el empleado se consideró despedido.
Por ese motivo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a una ruptura laboral sin causa.
Los testigos coincidieron al relatar los maltratos, a los que calificaron de "humillantes". En tanto, los peritos explicaron que el daño psicológico sufrido por el trabajador era leve y de carácter transitorio.
En su demanda, el reclamante explicó que la empresa comenzó con una actitud de hostigamiento que consistió en darle tareas de limpieza propias del personal de maestranza en las distintas sucursales y durante tres meses.
Señaló que la medida dispuesta por el empleador lo afectó psicológicamente, a lo que se sumó la "inusitada e inexplicable hostilidad de algunos compañeros de trabajo" y, lo que era peor, de supervisores y de la jefa de personal. Expresó que, como consecuencia del ambiente laboral al que estaba expuesto, padecía una incapacidad psicológica del 20% y un daño moral originado en el maltrato padecido.
La firma negó que la enfermedad tuviera relación con el factor laboral.
El juez de primera instancia rechazó las pretensiones indemnizatorias y sancionatorias, así como también el resarcimiento reclamado con fundamento en el Código Civil. Sólo hizo lugar a la multa de tres salarios por falta de entrega de los certificados de trabajo.
Ambas partes cuestionaron la sentencia ante la Cámara. El trabajador se quejó porque no se hizo lugar al reclamo deducido con fundamento en el Código Civil y porque se consideró que no estaban acreditadas las causas que lo llevaron a colocarse en situación de despido indirecto.
Uno de los argumentos para que se rechazara la demanda fue que el magistrado entendió que el reclamante no había detallado en qué consistieron los actos humillantes que le provocaron la incapacidad determinada por el perito psiquiatra.
Los camaristas indicaron que si bien del informe del experto podía extraerse que el empleado presentaba una minusvalía psíquica, relacionada con el trabajo, se podía advertir que la afección tenía carácter transitorio.
El especialista informó que el reclamante presentaba un cuadro de "stress post traumático" relacionado directamente con las situaciones vividas en el lugar de trabajo.
Los magistrados indicaron que estaba claro que el estado de "stress", necesariamente, había ido decayendo a medida que transcurrió el tiempo desde que se alejó del ambiente que lo provocaba.
"Nada hay que demuestre en forma fehaciente que el empleado padezca de una incapacidad psicológica de "carácter definitivo", por lo que no probada la existencia de daño psíquico resarcible en base al derecho común, corresponde no hacer lugar a la pretensión de obtener un resarcimiento del daño material o patrimonial que el actor dedujo con fundamento en el artículo 1.113 del Código Civil", se lee en la sentencia.
Sin embargo, estimaron que estaba acreditado que existió hacia el empleado un trato humillante de tal envergadura que justificara un resarcimiento del daño moral.
"El acoso moral laboral es una situación creada por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular", explicaron los jueces.
El trabajador demostró que recibía permanentemente, por parte de sus compañeros y superiores, un trato humillante y discriminatorio.
"Durante la relación de trabajo y dentro del propio establecimiento patronal, el actor fue víctima de un trato hostil, humillante y desconsiderado por parte de su superior y de sus compañeros", remarcaron los jueces.
"Dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora de las obligaciones que la Ley de Contrato de Trabajo pone a su cargo, constituyeron actos ilícitos de carácter extracontractual destinados a afectar la dignidad personal del trabajador que generan, en forma refleja, la responsabilidad de la empleadora por el daño moral provocado", destacaron los camaristas.
De esta manera, se justificaba el reconocimiento de una reparación de ese daño, al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual.
El empleador debe preservar también la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor".
"De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste", concluyeron los jueces.
Deberán resarcir por daño moral a empleado al que su jefe molestaba por su condición sexual
El jefe no sólo asigna tareas, también da indicaciones, fija objetivos y controla el cumplimiento de los mismos. Pero, además, establece pautas de comportamiento y respeto en el ámbito laboral.
Si para ello recurre a maltratos, los resultados podrían estar muy alejados del logro de las metas laborales previstas, y las consecuencias económicas podrían resultar muy costosas para las empresas.
Esto es así dado que los empleados afectados podrían reclamar tanto una indemnización por despido, tras colocarse en esa situación, como un resarcimiento por daño moral debido a los maltratos sufridos.
Para evitar estas situaciones, las compañías deben adoptar todas las medidas necesarias que tengan a su alcance para impedir conductas y hechos que menoscaben la dignidad de sus dependientes.
El problema de los tratos despectivos y las burlas por la condición sexual o el aspecto físico de los trabajadores no es nuevo, pero cada vez se conocen más casos que llegan a tocar las puertas de los tribunales.
En esta oportunidad, la Justicia rechazó el despido indirecto en el que se colocó un trabajador maltratado por su jefe debido a que era gay, pero ordenó indemnizarlo por daño moral en base al Código Civil.
Cargadas constantes
El gerente le hablaba al trabajador de manera despectiva, delante de la jefa de personal y de sus compañeros. Por ejemplo, cuando pedía un café por teléfono decía: "decile a la cocinera que haga un café".
Además, se burlaba por el estilo de ropa que usaba, que era un uniforme blanco transparente, como el que utilizaba el resto del personal, pero las risas comenzaban cuando empezaban a adivinar cómo sería su ropa interior. También algunos compañeros se mofaban de él mientras estaba trabajando y el jefe lo apuraba con sus tareas gritándole "mové el c..., p..." o "mariposón".
El punto culminante llegó un día que fue al baño y comenzaron a gritarle que debía ingresar al toilette de mujeres porque "no tenía que orinar parado sino sentado como las mujeres".
En una oportunidad, el trabajador tuvo un desmayo, que se transformó en un ataque de nervios que culminó con un llanto. Algunos de sus compañeros hablaron con los jefes para que mejoren el trato dispensado al empleado, pero les dijeron que los iban a sancionar si se metían en asuntos que no les eran propios.
Como consecuencia de la descompensación mencionada, el dependiente comenzó a gozar de licencia médica, hasta que sus médicos le diagnosticaran una "leve mejoría", por lo cual le habían recomendado que retomara sus tareas con una jornada reducida.
Pero el servicio médico de la empresa indicó que podía desempeñarse durante la jornada completa. A partir de allí, comenzó un intercambio de cartas documento que culminaron cuando el empleado se consideró despedido.
Por ese motivo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a una ruptura laboral sin causa.
Los testigos coincidieron al relatar los maltratos, a los que calificaron de "humillantes". En tanto, los peritos explicaron que el daño psicológico sufrido por el trabajador era leve y de carácter transitorio.
En su demanda, el reclamante explicó que la empresa comenzó con una actitud de hostigamiento que consistió en darle tareas de limpieza propias del personal de maestranza en las distintas sucursales y durante tres meses.
Señaló que la medida dispuesta por el empleador lo afectó psicológicamente, a lo que se sumó la "inusitada e inexplicable hostilidad de algunos compañeros de trabajo" y, lo que era peor, de supervisores y de la jefa de personal. Expresó que, como consecuencia del ambiente laboral al que estaba expuesto, padecía una incapacidad psicológica del 20% y un daño moral originado en el maltrato padecido.
La firma negó que la enfermedad tuviera relación con el factor laboral.
El juez de primera instancia rechazó las pretensiones indemnizatorias y sancionatorias, así como también el resarcimiento reclamado con fundamento en el Código Civil. Sólo hizo lugar a la multa de tres salarios por falta de entrega de los certificados de trabajo.
Ambas partes cuestionaron la sentencia ante la Cámara. El trabajador se quejó porque no se hizo lugar al reclamo deducido con fundamento en el Código Civil y porque se consideró que no estaban acreditadas las causas que lo llevaron a colocarse en situación de despido indirecto.
Uno de los argumentos para que se rechazara la demanda fue que el magistrado entendió que el reclamante no había detallado en qué consistieron los actos humillantes que le provocaron la incapacidad determinada por el perito psiquiatra.
Los camaristas indicaron que si bien del informe del experto podía extraerse que el empleado presentaba una minusvalía psíquica, relacionada con el trabajo, se podía advertir que la afección tenía carácter transitorio.
El especialista informó que el reclamante presentaba un cuadro de "stress post traumático" relacionado directamente con las situaciones vividas en el lugar de trabajo.
Los magistrados indicaron que estaba claro que el estado de "stress", necesariamente, había ido decayendo a medida que transcurrió el tiempo desde que se alejó del ambiente que lo provocaba.
"Nada hay que demuestre en forma fehaciente que el empleado padezca de una incapacidad psicológica de "carácter definitivo", por lo que no probada la existencia de daño psíquico resarcible en base al derecho común, corresponde no hacer lugar a la pretensión de obtener un resarcimiento del daño material o patrimonial que el actor dedujo con fundamento en el artículo 1.113 del Código Civil", se lee en la sentencia.
Sin embargo, estimaron que estaba acreditado que existió hacia el empleado un trato humillante de tal envergadura que justificara un resarcimiento del daño moral.
"El acoso moral laboral es una situación creada por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular", explicaron los jueces.
El trabajador demostró que recibía permanentemente, por parte de sus compañeros y superiores, un trato humillante y discriminatorio.
"Durante la relación de trabajo y dentro del propio establecimiento patronal, el actor fue víctima de un trato hostil, humillante y desconsiderado por parte de su superior y de sus compañeros", remarcaron los jueces.
"Dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora de las obligaciones que la Ley de Contrato de Trabajo pone a su cargo, constituyeron actos ilícitos de carácter extracontractual destinados a afectar la dignidad personal del trabajador que generan, en forma refleja, la responsabilidad de la empleadora por el daño moral provocado", destacaron los camaristas.
De esta manera, se justificaba el reconocimiento de una reparación de ese daño, al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual.
El empleador debe preservar también la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor".
"De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste", concluyeron los jueces.
Si para ello recurre a maltratos, los resultados podrían estar muy alejados del logro de las metas laborales previstas, y las consecuencias económicas podrían resultar muy costosas para las empresas.
Esto es así dado que los empleados afectados podrían reclamar tanto una indemnización por despido, tras colocarse en esa situación, como un resarcimiento por daño moral debido a los maltratos sufridos.
Para evitar estas situaciones, las compañías deben adoptar todas las medidas necesarias que tengan a su alcance para impedir conductas y hechos que menoscaben la dignidad de sus dependientes.
El problema de los tratos despectivos y las burlas por la condición sexual o el aspecto físico de los trabajadores no es nuevo, pero cada vez se conocen más casos que llegan a tocar las puertas de los tribunales.
En esta oportunidad, la Justicia rechazó el despido indirecto en el que se colocó un trabajador maltratado por su jefe debido a que era gay, pero ordenó indemnizarlo por daño moral en base al Código Civil.
Cargadas constantes
El gerente le hablaba al trabajador de manera despectiva, delante de la jefa de personal y de sus compañeros. Por ejemplo, cuando pedía un café por teléfono decía: "decile a la cocinera que haga un café".
Además, se burlaba por el estilo de ropa que usaba, que era un uniforme blanco transparente, como el que utilizaba el resto del personal, pero las risas comenzaban cuando empezaban a adivinar cómo sería su ropa interior. También algunos compañeros se mofaban de él mientras estaba trabajando y el jefe lo apuraba con sus tareas gritándole "mové el c..., p..." o "mariposón".
El punto culminante llegó un día que fue al baño y comenzaron a gritarle que debía ingresar al toilette de mujeres porque "no tenía que orinar parado sino sentado como las mujeres".
En una oportunidad, el trabajador tuvo un desmayo, que se transformó en un ataque de nervios que culminó con un llanto. Algunos de sus compañeros hablaron con los jefes para que mejoren el trato dispensado al empleado, pero les dijeron que los iban a sancionar si se metían en asuntos que no les eran propios.
Como consecuencia de la descompensación mencionada, el dependiente comenzó a gozar de licencia médica, hasta que sus médicos le diagnosticaran una "leve mejoría", por lo cual le habían recomendado que retomara sus tareas con una jornada reducida.
Pero el servicio médico de la empresa indicó que podía desempeñarse durante la jornada completa. A partir de allí, comenzó un intercambio de cartas documento que culminaron cuando el empleado se consideró despedido.
Por ese motivo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a una ruptura laboral sin causa.
Los testigos coincidieron al relatar los maltratos, a los que calificaron de "humillantes". En tanto, los peritos explicaron que el daño psicológico sufrido por el trabajador era leve y de carácter transitorio.
En su demanda, el reclamante explicó que la empresa comenzó con una actitud de hostigamiento que consistió en darle tareas de limpieza propias del personal de maestranza en las distintas sucursales y durante tres meses.
Señaló que la medida dispuesta por el empleador lo afectó psicológicamente, a lo que se sumó la "inusitada e inexplicable hostilidad de algunos compañeros de trabajo" y, lo que era peor, de supervisores y de la jefa de personal. Expresó que, como consecuencia del ambiente laboral al que estaba expuesto, padecía una incapacidad psicológica del 20% y un daño moral originado en el maltrato padecido.
La firma negó que la enfermedad tuviera relación con el factor laboral.
El juez de primera instancia rechazó las pretensiones indemnizatorias y sancionatorias, así como también el resarcimiento reclamado con fundamento en el Código Civil. Sólo hizo lugar a la multa de tres salarios por falta de entrega de los certificados de trabajo.
Ambas partes cuestionaron la sentencia ante la Cámara. El trabajador se quejó porque no se hizo lugar al reclamo deducido con fundamento en el Código Civil y porque se consideró que no estaban acreditadas las causas que lo llevaron a colocarse en situación de despido indirecto.
Uno de los argumentos para que se rechazara la demanda fue que el magistrado entendió que el reclamante no había detallado en qué consistieron los actos humillantes que le provocaron la incapacidad determinada por el perito psiquiatra.
Los camaristas indicaron que si bien del informe del experto podía extraerse que el empleado presentaba una minusvalía psíquica, relacionada con el trabajo, se podía advertir que la afección tenía carácter transitorio.
El especialista informó que el reclamante presentaba un cuadro de "stress post traumático" relacionado directamente con las situaciones vividas en el lugar de trabajo.
Los magistrados indicaron que estaba claro que el estado de "stress", necesariamente, había ido decayendo a medida que transcurrió el tiempo desde que se alejó del ambiente que lo provocaba.
"Nada hay que demuestre en forma fehaciente que el empleado padezca de una incapacidad psicológica de "carácter definitivo", por lo que no probada la existencia de daño psíquico resarcible en base al derecho común, corresponde no hacer lugar a la pretensión de obtener un resarcimiento del daño material o patrimonial que el actor dedujo con fundamento en el artículo 1.113 del Código Civil", se lee en la sentencia.
Sin embargo, estimaron que estaba acreditado que existió hacia el empleado un trato humillante de tal envergadura que justificara un resarcimiento del daño moral.
"El acoso moral laboral es una situación creada por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular", explicaron los jueces.
El trabajador demostró que recibía permanentemente, por parte de sus compañeros y superiores, un trato humillante y discriminatorio.
"Durante la relación de trabajo y dentro del propio establecimiento patronal, el actor fue víctima de un trato hostil, humillante y desconsiderado por parte de su superior y de sus compañeros", remarcaron los jueces.
"Dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora de las obligaciones que la Ley de Contrato de Trabajo pone a su cargo, constituyeron actos ilícitos de carácter extracontractual destinados a afectar la dignidad personal del trabajador que generan, en forma refleja, la responsabilidad de la empleadora por el daño moral provocado", destacaron los camaristas.
De esta manera, se justificaba el reconocimiento de una reparación de ese daño, al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual.
El empleador debe preservar también la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor".
"De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste", concluyeron los jueces.
DESPIDO JUSTIFICADO
En la causa “S. S. M. c/ La Nueva Metropol S.A. s/ despido”, la sentencia de primera instancia rechazó la demanda presentada por la actora al considerar justificada la medida rescisoria dispuesta por el empleador, desestimando la pretensión indemnizatoria.
El juez de grado consideró que se encontraba comprobada la conducta negligente de la trabajadora en el cumplimiento de sus obligaciones, por lo que acreditadas graves irregularidades en el manejo de la documentación e incumplimientos que causaron un importante perjuicio económico a la empresa, resultaba justificada la denuncia contractual por pérdida de confianza.
Los jueces que integran la Sala IX explicaron en primer lugar que “la causa de la cesantía –contrariamente a lo argüido- no derivó de la imputación a la trabajadora de la comisión de un delito; antes bien, de lo que se trata es de analizar si medió falta de diligencia –o no- en el cumplimiento del débito contractual, incompatible con el principio de buena fe y por ende, con la prosecución del vínculo”.
En la sentencia del 22 de diciembre de 2010, los magistrados confirmaron el pronunciamiento apelado al determinar que “carece de relevancia el hecho de que el resultado de la auditoría interna se haya plasmado por escrito con una fecha posterior al despido, pues los hechos que se analizan y que derivaron en la cesantía datan de seis meses antes”, ya que “el sumario se instruyó en vigencia de la relación y la propia actora reconoce que fue transferida en un primer momento para prestar servicios en la sede administrativa de la empresa y luego suspendida provisoriamente durante la “tramitación de averiguaciones sumariales””.
Por último, los jueces sostuvieron que “la prueba producida despeja cualquier duda en orden a un manejo por lo menos descuidado de quien tenía a su cargo la recepción de la recaudación de la boletería, lo que implicó lisa y llanamente comprometer la cuantía de los ingresos del empleador”.
Al rechazar la apelación, los magistrados tuvieron en cuenta que la actora era la tesorera, por lo que “mayor será la obligación que resulte de las consecuencias de los hechos, conforme lo dispone el art. 902 del Código Civil, en consonancia con lo que disponen los arts. 62 y 63 de la L.C.T.”.
El juez de grado consideró que se encontraba comprobada la conducta negligente de la trabajadora en el cumplimiento de sus obligaciones, por lo que acreditadas graves irregularidades en el manejo de la documentación e incumplimientos que causaron un importante perjuicio económico a la empresa, resultaba justificada la denuncia contractual por pérdida de confianza.
Los jueces que integran la Sala IX explicaron en primer lugar que “la causa de la cesantía –contrariamente a lo argüido- no derivó de la imputación a la trabajadora de la comisión de un delito; antes bien, de lo que se trata es de analizar si medió falta de diligencia –o no- en el cumplimiento del débito contractual, incompatible con el principio de buena fe y por ende, con la prosecución del vínculo”.
En la sentencia del 22 de diciembre de 2010, los magistrados confirmaron el pronunciamiento apelado al determinar que “carece de relevancia el hecho de que el resultado de la auditoría interna se haya plasmado por escrito con una fecha posterior al despido, pues los hechos que se analizan y que derivaron en la cesantía datan de seis meses antes”, ya que “el sumario se instruyó en vigencia de la relación y la propia actora reconoce que fue transferida en un primer momento para prestar servicios en la sede administrativa de la empresa y luego suspendida provisoriamente durante la “tramitación de averiguaciones sumariales””.
Por último, los jueces sostuvieron que “la prueba producida despeja cualquier duda en orden a un manejo por lo menos descuidado de quien tenía a su cargo la recepción de la recaudación de la boletería, lo que implicó lisa y llanamente comprometer la cuantía de los ingresos del empleador”.
Al rechazar la apelación, los magistrados tuvieron en cuenta que la actora era la tesorera, por lo que “mayor será la obligación que resulte de las consecuencias de los hechos, conforme lo dispone el art. 902 del Código Civil, en consonancia con lo que disponen los arts. 62 y 63 de la L.C.T.”.
viernes, 4 de marzo de 2011
RECLAMO HORAS EXTRAS
Tras remarcar que no bastan las presunciones y que debe mediar demostración cabal y concluyente de la efectiva prestación de los servicios fuera de la jornada normal y legal, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó el reclamo de cobro de horas extras efectuado por el encargado de un edificio.
En los autos caratulados “Ponce Cristino Nicolas c/ Consorcio de Propietarios del edificio Vera 630”, el actor se agravió porque la sentencia de primera instancia no admitió el reclamo de tres horas y media extras diarias que dijo haber laborado desde mayo a septiembre con causa en la atención de la caldera del edificio del consorcio demandado.
La Sala I consideró que “debe mediar demostración cabal y concluyente de la efectiva prestación de los servicios fuera de la jornada normal y legal, sin que basten las presunciones y, asimismo, que la prueba de las horas extraordinarias debe ser fehaciente, tanto en lo que se refiere a los servicios prestados como al tiempo de cumplimiento, constituyendo presunción grave y desfavorable al trabajador no formular reclamos durante la vigencia del vinculo laboral y solo cuestionar su pago al rescindir el contrato de trabajo”.
Con relación a la prueba testimonial, los magistrados explicaron que “debe mediar demostración cabal y concluyente de la efectiva prestación de los servicios fuera de la jornada normal y legal, sin que basten las presunciones y, asimismo, que la prueba de las horas extraordinarias debe ser fehaciente, tanto en lo que se refiere a los servicios prestados como al tiempo de cumplimiento, constituyendo presunción grave y desfavorable al trabajador no formular reclamos durante la vigencia del vinculo laboral y solo cuestionar su pago al rescindir el contrato de trabajo”.
Por otro lado, los jueces sostuvieron en cuanto a la norma convencional que se invoca en la queja que “la colaboración a que se alude se refiere a situaciones de emergencia o urgencia o cuando se encuentra comprometida la seguridad de los bienes o las personas, lo que no se vincula con la atención de los servicios centrales como el aquí analizado, donde la actuación del encargado insume escaso tiempo dado que tanto el encendido como el apagado se realiza en forma automática con sólo mover una llave”.
En base a lo anteriormente señalado, los magistrados explicaron en la sentencia del 23 de diciembre de 2010 que “no se ha probado que durante el período de calefacción el reclamante haya cumplido las horas extras que invoca en su demanda, por lo que este aspecto del decisorio deberá ser mantenido”.
En los autos caratulados “Ponce Cristino Nicolas c/ Consorcio de Propietarios del edificio Vera 630”, el actor se agravió porque la sentencia de primera instancia no admitió el reclamo de tres horas y media extras diarias que dijo haber laborado desde mayo a septiembre con causa en la atención de la caldera del edificio del consorcio demandado.
La Sala I consideró que “debe mediar demostración cabal y concluyente de la efectiva prestación de los servicios fuera de la jornada normal y legal, sin que basten las presunciones y, asimismo, que la prueba de las horas extraordinarias debe ser fehaciente, tanto en lo que se refiere a los servicios prestados como al tiempo de cumplimiento, constituyendo presunción grave y desfavorable al trabajador no formular reclamos durante la vigencia del vinculo laboral y solo cuestionar su pago al rescindir el contrato de trabajo”.
Con relación a la prueba testimonial, los magistrados explicaron que “debe mediar demostración cabal y concluyente de la efectiva prestación de los servicios fuera de la jornada normal y legal, sin que basten las presunciones y, asimismo, que la prueba de las horas extraordinarias debe ser fehaciente, tanto en lo que se refiere a los servicios prestados como al tiempo de cumplimiento, constituyendo presunción grave y desfavorable al trabajador no formular reclamos durante la vigencia del vinculo laboral y solo cuestionar su pago al rescindir el contrato de trabajo”.
Por otro lado, los jueces sostuvieron en cuanto a la norma convencional que se invoca en la queja que “la colaboración a que se alude se refiere a situaciones de emergencia o urgencia o cuando se encuentra comprometida la seguridad de los bienes o las personas, lo que no se vincula con la atención de los servicios centrales como el aquí analizado, donde la actuación del encargado insume escaso tiempo dado que tanto el encendido como el apagado se realiza en forma automática con sólo mover una llave”.
En base a lo anteriormente señalado, los magistrados explicaron en la sentencia del 23 de diciembre de 2010 que “no se ha probado que durante el período de calefacción el reclamante haya cumplido las horas extras que invoca en su demanda, por lo que este aspecto del decisorio deberá ser mantenido”.
jueves, 3 de marzo de 2011
La tercerización pisa cada vez más fuerte entre los empleados de shoppings
En la actualidad, en el ámbito judicial abundan los reclamos de empleados de firmas subcontratadas que solicitan directamente la responsabilidad solidaria de las empresas principales, en casos de incumplimientos contractuales.
Para la Justicia, al percibir el centro comercial un porcentaje de la ganancia de los locales, éste debe responder solidariamente frente a las demandas laborales de los empleados de aquellos.
Esta tendencia preocupa los hombres de negocios. Sucede que tomar a un trabajador de forma directa o tercerizar una actividad conlleva costos, pero también riesgos. Y esta última modalidad contractual que, en principio, podría parecer más económica, podría terminar siendo mucho más costosa y resultar un verdadero dolor de cabeza para el empleador.
En gran medida, las demandas vinculadas con inobservancias en casos de tercerización son favorables a los empleados y esto tiene que ver con que la Justicia cada vez más utiliza un criterio restrictivo a la hora de evaluar los hechos y determinar si, en realidad, se ocultaba una relación de dependencia.
A este escenario se suma el hecho de que, tras el arranque de las sesiones ordinarias en el Congreso de la Nación, entre en la agenda parlamentaria para su debate un proyecto de ley que apunta a reformar el régimen. En este sentido, busca restablecer los presupuestos originarios del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), fijando la responsabilidad solidaria del empresario principal en todos los supuestos de contratación y subcontratación.
Así las cosas, en este contexto, una nueva sentencia pone en vilo a los empresarios. Esta vez, la Justicia condenó a un shopping a responder por los incumplimientos laborales de uno de los comercios que allí estaba instalado.
En un fallo dividido, la sala I de la Cámara de Apelaciones del Trabajo entendió que el centro comercial obtenía un rédito extra por las ganancias de una cafetería, más allá del cobro del alquiler, por lo que debía efectuar mayores controles en la relación del local y sus empleados. De esta manera, los magistrados condenaron al shopping solidariamente.
Empleada de un local del shopping
En esta oportunidad, la empleada de una cafetería ubicada dentro del Boulevard Shopping, ubicado en la localidad bonaerense de Adrogué, demandó al centro comercial ya que su empleador no le había abonado las indemnizaciones correspondientes.
Dichos resarcimientos reclamados por la trabajadora tenían origen en que la misma se había considerado despedida luego de que no se le regularizara su vínculo laboral.
Si bien la empresa dueña del shopping argumentó que alquilaban sus locales a través de una empresa administradora, para el juez de primera instancia la condena debía hacerse extensiva al centro comercial. En este sentido, la Justicia también la obligó a hacer entrega de los certificados de trabajo, así como al pago de la multa por esta infracción, y a abonar los incrementos indemnizatorios de la Ley 25.323 (por registración deficiente y porque la dependiente debió iniciar un juicio para percibir sus acreencias).
Entonces, el shopping se presentó ante la Cámara de Apelaciones donde explicó que celebró un contrato de locación de uno de los inmuebles de su propiedad con el codemandado, intentando deslindarse de responsabilidades.
En este contexto, los jueces llegaron a un fallo dividido. La minoría sostuvo que la empleada se desempeñó como camarera, en una explotación gastronómica, lo cual revelaba que las tareas que realizaba no se identificaban con la actividad propia y específica del centro comercial.
En cambio, la mayoría entendió que la actividad del shopping consistía en la "locación y administración de los locales ubicados en el complejo de su propiedad, destinados a la comercialización en forma organizada de bienes y servicios".
Los contratos agregados a la causa, para los magistrados, "no dejaban espacio a dudas" en cuanto a que el centro comercial no fue un mero locador de un local comercial según la Ley 23.091, sino un partícipe y un protagonista fundamental en todo lo concerniente a los aspectos medulares de la gestión de la cafetería.
"La relación se insertó en una de carácter más amplio que el de índole asociativa", remarcaron los magistrados.
En consecuencia, para ellos era evidente que el shopping no sólo tenía por actividad principal la relativa a operaciones inmobiliarias, de construcción y arrendamiento de inmuebles sino que, además, el establecimiento comercial, "también se dedica a establecer relaciones de tipo asociativo, en función de las cuales participa del resultado útil de la explotación llevada a cabo por sus inquilinos", consideró la mayoría.
"Tal participación en el resultado de la explotación de la cafetería forma parte de la actividad normal y específica propia del centro comercial", por lo que se decidieron aplicar el artículo 30 de la LCT.
En torno a la procedencia de las multas previstas por la Ley 25.323, para la mayoría quedó probada la falta de registración de la relación laboral y que la empleada debío reclamar judicialmente sus acreencias.
En este punto, indicaron que la dependiente intimó en forma fehaciente al shopping para que abonase las indemnizaciones previstas, sin obtener un resultado favorable.
De todas maneras, consideraron que el centro comercial no debía ser condenado a hacer entrega de las constancias previstas por el artículo 80 LCT y al pago de la multa allí previsto porque no era el empleador real y no contaba con los elementos necesarios para la confección de dichos instrumentos.
Repercusiones
La extensión de la responsabilidad solidaria, no sólo a aquellos trabajos que atañen a la actividad normal y específica sino también a aquellas actividades que resulten, necesarias o complementarias e incluso, a aquellos empleadores que se puedan encontrar vinculados por un proceso productivo fraccionado preocupa a los asesores de empresas.
Para la Justicia, al percibir el centro comercial un porcentaje de la ganancia de los locales, éste debe responder solidariamente frente a las demandas laborales de los empleados de aquellos.
Esta tendencia preocupa los hombres de negocios. Sucede que tomar a un trabajador de forma directa o tercerizar una actividad conlleva costos, pero también riesgos. Y esta última modalidad contractual que, en principio, podría parecer más económica, podría terminar siendo mucho más costosa y resultar un verdadero dolor de cabeza para el empleador.
En gran medida, las demandas vinculadas con inobservancias en casos de tercerización son favorables a los empleados y esto tiene que ver con que la Justicia cada vez más utiliza un criterio restrictivo a la hora de evaluar los hechos y determinar si, en realidad, se ocultaba una relación de dependencia.
A este escenario se suma el hecho de que, tras el arranque de las sesiones ordinarias en el Congreso de la Nación, entre en la agenda parlamentaria para su debate un proyecto de ley que apunta a reformar el régimen. En este sentido, busca restablecer los presupuestos originarios del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), fijando la responsabilidad solidaria del empresario principal en todos los supuestos de contratación y subcontratación.
Así las cosas, en este contexto, una nueva sentencia pone en vilo a los empresarios. Esta vez, la Justicia condenó a un shopping a responder por los incumplimientos laborales de uno de los comercios que allí estaba instalado.
En un fallo dividido, la sala I de la Cámara de Apelaciones del Trabajo entendió que el centro comercial obtenía un rédito extra por las ganancias de una cafetería, más allá del cobro del alquiler, por lo que debía efectuar mayores controles en la relación del local y sus empleados. De esta manera, los magistrados condenaron al shopping solidariamente.
Empleada de un local del shopping
En esta oportunidad, la empleada de una cafetería ubicada dentro del Boulevard Shopping, ubicado en la localidad bonaerense de Adrogué, demandó al centro comercial ya que su empleador no le había abonado las indemnizaciones correspondientes.
Dichos resarcimientos reclamados por la trabajadora tenían origen en que la misma se había considerado despedida luego de que no se le regularizara su vínculo laboral.
Si bien la empresa dueña del shopping argumentó que alquilaban sus locales a través de una empresa administradora, para el juez de primera instancia la condena debía hacerse extensiva al centro comercial. En este sentido, la Justicia también la obligó a hacer entrega de los certificados de trabajo, así como al pago de la multa por esta infracción, y a abonar los incrementos indemnizatorios de la Ley 25.323 (por registración deficiente y porque la dependiente debió iniciar un juicio para percibir sus acreencias).
Entonces, el shopping se presentó ante la Cámara de Apelaciones donde explicó que celebró un contrato de locación de uno de los inmuebles de su propiedad con el codemandado, intentando deslindarse de responsabilidades.
En este contexto, los jueces llegaron a un fallo dividido. La minoría sostuvo que la empleada se desempeñó como camarera, en una explotación gastronómica, lo cual revelaba que las tareas que realizaba no se identificaban con la actividad propia y específica del centro comercial.
En cambio, la mayoría entendió que la actividad del shopping consistía en la "locación y administración de los locales ubicados en el complejo de su propiedad, destinados a la comercialización en forma organizada de bienes y servicios".
Los contratos agregados a la causa, para los magistrados, "no dejaban espacio a dudas" en cuanto a que el centro comercial no fue un mero locador de un local comercial según la Ley 23.091, sino un partícipe y un protagonista fundamental en todo lo concerniente a los aspectos medulares de la gestión de la cafetería.
"La relación se insertó en una de carácter más amplio que el de índole asociativa", remarcaron los magistrados.
En consecuencia, para ellos era evidente que el shopping no sólo tenía por actividad principal la relativa a operaciones inmobiliarias, de construcción y arrendamiento de inmuebles sino que, además, el establecimiento comercial, "también se dedica a establecer relaciones de tipo asociativo, en función de las cuales participa del resultado útil de la explotación llevada a cabo por sus inquilinos", consideró la mayoría.
"Tal participación en el resultado de la explotación de la cafetería forma parte de la actividad normal y específica propia del centro comercial", por lo que se decidieron aplicar el artículo 30 de la LCT.
En torno a la procedencia de las multas previstas por la Ley 25.323, para la mayoría quedó probada la falta de registración de la relación laboral y que la empleada debío reclamar judicialmente sus acreencias.
En este punto, indicaron que la dependiente intimó en forma fehaciente al shopping para que abonase las indemnizaciones previstas, sin obtener un resultado favorable.
De todas maneras, consideraron que el centro comercial no debía ser condenado a hacer entrega de las constancias previstas por el artículo 80 LCT y al pago de la multa allí previsto porque no era el empleador real y no contaba con los elementos necesarios para la confección de dichos instrumentos.
Repercusiones
La extensión de la responsabilidad solidaria, no sólo a aquellos trabajos que atañen a la actividad normal y específica sino también a aquellas actividades que resulten, necesarias o complementarias e incluso, a aquellos empleadores que se puedan encontrar vinculados por un proceso productivo fraccionado preocupa a los asesores de empresas.
Determinan Requisitos para la Configuración del Despido Indirecto por Negativa de Tareas
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo concluyó que resultó ajustado a derecho el despido indirecto de la actora bajo la invocación de negativa de tareas, debido a que la actora prestó servicios con posterioridad a la fecha en la cual supuestamente le habría comunicado a la empleadora su decisión de renunciar.
En la causa “Lovera Yolanda del Carmen c/ Teambrill S.R.L. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto tuvo por acreditado que el cese de la relación se concretó a través del telegrama mediante el cual la actora se consideró despedida bajo la invocación de negativa de tareas, debido a que su entender habría sido incorrecta la evaluación realizada por el juez de grado, ya que no tuvo en cuenta que la propia actora mediante un telegrama anterior le había comunicado su decisión de renunciar a sus tareas.
La juez de grado consideró acreditado que la actora había prestado servicios con posterioridad a la fecha en la que supuestamente la actora le habría comunicado a su empleadora la decisión de renunciar.
Basándose en los testimonios de los testigos, los jueces que integran la Sala II determinaron que la actora después del día en que supuestamente comunicara su renuncia, prestó servicios normalmente, hasta que el supervisor le impidió ingresar a su lugar de trabajo, a raíz de la supuesta renuncia.
En tal sentido, los camaristas tuvieron en cuenta que “la demandada no acreditó la autenticidad del telegrama mediante el que supuestamente la actora le habría comunicado su decisión de renunciar”.
“Uniendo la totalidad de esos elementos probatorios, valorándolos en conjunto y de acuerdo con las reglas de la sana crítica (arts.90 L.O. y 386 CPCNN), estimo que en modo alguno resulta acreditado el cumplimiento de los requisitos que exíge el art. 240 LCT para considerar que el 14/2/06 se pueda haber producido la extinción del contrato de trabajo por renuncia de la trabajadora”, concluyeron los jueces en la sentencia del 8 de noviembre de 2010.
Por otro lado, los jueces también rechazaron el agravio de la recurrente en relación a la sanción que determina el artículo 2 de la ley 25.323, debido a que la demandada no acreditó la autenticidad del telegrama mediante el cual, supuestamente, la actora le habría comunicado su renuncia.
“Como no se han esgrimido causas que justifiquen la conducta omisiva de la accionada y dado que, a pesar de haber sido intimada en forma fehaciente, no se avino a abonar las indemnizaciones emergentes del despido y colocó a la accionante en situación de tener que promover esta acción para procurar su cobro”, la mencionada Sala consideró ajustado a derecho el pronunciamiento de grado en cuanto hizo lugar al incremento indemnizatorio reclamado con base en el artículo 2 de la ley 25.323.
En la causa “Lovera Yolanda del Carmen c/ Teambrill S.R.L. s/ despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto tuvo por acreditado que el cese de la relación se concretó a través del telegrama mediante el cual la actora se consideró despedida bajo la invocación de negativa de tareas, debido a que su entender habría sido incorrecta la evaluación realizada por el juez de grado, ya que no tuvo en cuenta que la propia actora mediante un telegrama anterior le había comunicado su decisión de renunciar a sus tareas.
La juez de grado consideró acreditado que la actora había prestado servicios con posterioridad a la fecha en la que supuestamente la actora le habría comunicado a su empleadora la decisión de renunciar.
Basándose en los testimonios de los testigos, los jueces que integran la Sala II determinaron que la actora después del día en que supuestamente comunicara su renuncia, prestó servicios normalmente, hasta que el supervisor le impidió ingresar a su lugar de trabajo, a raíz de la supuesta renuncia.
En tal sentido, los camaristas tuvieron en cuenta que “la demandada no acreditó la autenticidad del telegrama mediante el que supuestamente la actora le habría comunicado su decisión de renunciar”.
“Uniendo la totalidad de esos elementos probatorios, valorándolos en conjunto y de acuerdo con las reglas de la sana crítica (arts.90 L.O. y 386 CPCNN), estimo que en modo alguno resulta acreditado el cumplimiento de los requisitos que exíge el art. 240 LCT para considerar que el 14/2/06 se pueda haber producido la extinción del contrato de trabajo por renuncia de la trabajadora”, concluyeron los jueces en la sentencia del 8 de noviembre de 2010.
Por otro lado, los jueces también rechazaron el agravio de la recurrente en relación a la sanción que determina el artículo 2 de la ley 25.323, debido a que la demandada no acreditó la autenticidad del telegrama mediante el cual, supuestamente, la actora le habría comunicado su renuncia.
“Como no se han esgrimido causas que justifiquen la conducta omisiva de la accionada y dado que, a pesar de haber sido intimada en forma fehaciente, no se avino a abonar las indemnizaciones emergentes del despido y colocó a la accionante en situación de tener que promover esta acción para procurar su cobro”, la mencionada Sala consideró ajustado a derecho el pronunciamiento de grado en cuanto hizo lugar al incremento indemnizatorio reclamado con base en el artículo 2 de la ley 25.323.
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