La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido decidido por la trabajadora ante los agravios propinados por un superior jerárquico, sumado a la sobrecarga de trabajo, a la vez que consideró procedente la indemnización por daño moral debido al menoscabo que la conducta empresaria produjo en la esfera extrapatrimonial de la actora.
La demandada apeló la resolución del juez de grado que consideró acreditada la injuria invocada por la actora para extinguir el contrato de trabajo, y que la condenó al pago del resarcimiento del artículo 45 de la ley 25.354 y del recargo indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la ley 25.323, mientras que la actora apeló la decisión de primera instancia en cuanto rechazó el reclamo por daño moral.
En los autos caratulados “D., A. B. c/ Club Harrods Gath & Chaves Asoc. Civil s/ despido”, la Sala consideró que las declaraciones testimoniales vertidas en la causa “dan cuenta del maltrato y presiones que A., como presidente de la demandada, ejerció sobre la actora, y de la sobrecarga de trabajo impuesta a esta última (conf. arts. 386, C.P.C.C.N.; 90 y 155, L.O.)”, por lo que determinaron que “el mal trato sufrido por la empleada de parte de un superior jerárquico (como en este caso A.), sumado a la sobrecarga de trabajo, justifican, en este caso, la decisión rupturista de la actora (conf. art. 242, L.C.T. -t.o.-)”.
Por otro lado, con relación al reclamo de la actora en cuanto al rechazo de la condena por daño moral, los camaristas concluyeron que “se encuentra acreditado el daño moral sufrido por la trabajadora como consecuencia del actuar reprochable producto de una conducta ilícita por parte de la demandada (persecución y maltrato), por lo que, en consecuencia, correspondería fijar la indemnización pertinente”.
Los jueces explicaron en la sentencia del pasado 18 de noviembre, que “contrario repugnaría a las normas y principios más elementales del Derecho del Trabajo, pues, agravios que afecten la integridad, honor y dignidad del trabajador quedarían sin reparar sólo porque el juez no lo considera equitativo o conveniente (conf. Horacio H. de la Fuente, "El daño moral en el Derecho del Trabajo". T. y S.S. año VII, 1980, pág. 96; Ernesto Krotoschin, "El contrato de trabajo y el derecho común de las obligaciones", L.T. XX-B, pág. 949; Justo López, "Incidencia del Derecho Civil en el Derecho del Trabajo", L.T. XXX, pág. 206)”.
En tal sentido, los camaristas señalaron que “el evidente menoscabo que tal conducta empresaria produjo en la esfera extrapatrimonial de la actora, al afectar seriamente su dignidad; como prueba de ello obra lo informado por el Sanatorio de la Trinidad, pues según se desprende de dicha contestación tuvo que acudir a ese sanatorio al ser afectada por un trastorno de ansiedad”, agregando que “cuando el empleador incurre en conductas que causan un perjuicio al trabajador -es decir, cuando le causa un daño resarcible aun en ausencia de una relación laboral- tal responsabilidad no puede ser eximida”, por lo que hicieron lugar a la indemnización por daño moral.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
miércoles, 12 de enero de 2011
DESPIDO CON CAUSA- FALLO
Un ejecutivo que ocupaba un cargo jerárquico fue despedido por pretender desviar la clientela de la firma para un proyecto personal.
Así, aun cuando el gerente recurrió a los tribunales en busca de un resarcimiento como despido incausado -dado que para la empresa realmente existía un motivo y consideró que se trataba de "justa causa"- los camaristas rechazaron la demanda y le concedieron solamente poco más de $600 por diferencias en la liquidación final.
Pero esto no fue todo. Al ejecutivo también le exigirán el pago del 85% de los gastos y costas del juicio.
Desvío de clientela
En esta oportunidad, el dependiente ingresó a la firma para desempeñarse como gerente de productos.
Al cabo de 10 meses, fue despedido bajo el argumento de que había tratado de obtener datos de los clientes para empezar un proyecto en paralelo.
En la carta donde la firma daba por finalizada la relación laboral, se le comunicaba que "...habiendo tomado conocimiento la empresa que (el ejecutivo) prevaleciéndose de la confianza que se le dispensara, intentó obtener sin autorización los datos de los clientes de la compañía, para utilizarlos en su propio provecho comercial, intentado, a su vez, utilizar la fuerza de ventas de la firma también para beneficio de sus propios negocios personales...".
La notificación también agregaba que "esto constituye una conducta que importa un claro y gravísimo abuso de confianza y violación a los deberes de fidelidad y buena fe que deben primar en todo contrato de trabajo, agravado esto por la posición que ocupara en la organización".
La firma argumentó que el proceder del gerente le había ocasionado un perjuicio moral y patrimonial y que se habían violado los deberes de buena fe, lealtad y no concurrencia, que implicaba una injuria gravísima y pérdida de confianza, por lo que se hacía imposible la continuidad de la relación laboral.
De esta manera, decidió despedirlo con causa, por lo cual no procedía el derecho indemnizatorio.
Entonces, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar el resarcimiento correspondiente a la ruptura del contrato laboral sin causa.
La jueza de primera instancia condenó a la empresa a abonar la indemnización por antigüedad correspondiente a la ruptura incausada del vínculo y la multa de tres salarios del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), por falta de entrega de los certificados de trabajo.
En este escenario, ambas partes se presentaron ante la Cámara para cuestionar la sentencia. Para salir airosa, la compañía debía demostrar los motivos en los que fundó su decisión.
Para los camaristas resultaba "clara la causal invocada como fundamento, resumida en la pérdida de confianza del trabajador, ante el intento de utilización de la fuerza de venta de la empresa y de los clientes de ésta, para la realización de un negocio comercial personal y sin autorización ni comunicación alguna a las autoridades de la firma".
"Tal comportamiento -sin dudas, reprochable- resulta evidente que se vio agravado por cuanto el empleado se desempeñaba como gerente de productos de la compañía y, en tal estructura, contaba con los datos necesarios para realizar tal emprendimiento", destacaron los magistrados.
Por ese motivo, los magistrados consideraron ajustada a derecho la decisión de la empresa.
Además, los jueces también hicieron lugar al reclamo de la firma sobre la puesta a disposición del certificado de trabajo previsto por el artículo 80 ya citado.
Así, aun cuando el gerente recurrió a los tribunales en busca de un resarcimiento como despido incausado -dado que para la empresa realmente existía un motivo y consideró que se trataba de "justa causa"- los camaristas rechazaron la demanda y le concedieron solamente poco más de $600 por diferencias en la liquidación final.
Pero esto no fue todo. Al ejecutivo también le exigirán el pago del 85% de los gastos y costas del juicio.
Desvío de clientela
En esta oportunidad, el dependiente ingresó a la firma para desempeñarse como gerente de productos.
Al cabo de 10 meses, fue despedido bajo el argumento de que había tratado de obtener datos de los clientes para empezar un proyecto en paralelo.
En la carta donde la firma daba por finalizada la relación laboral, se le comunicaba que "...habiendo tomado conocimiento la empresa que (el ejecutivo) prevaleciéndose de la confianza que se le dispensara, intentó obtener sin autorización los datos de los clientes de la compañía, para utilizarlos en su propio provecho comercial, intentado, a su vez, utilizar la fuerza de ventas de la firma también para beneficio de sus propios negocios personales...".
La notificación también agregaba que "esto constituye una conducta que importa un claro y gravísimo abuso de confianza y violación a los deberes de fidelidad y buena fe que deben primar en todo contrato de trabajo, agravado esto por la posición que ocupara en la organización".
La firma argumentó que el proceder del gerente le había ocasionado un perjuicio moral y patrimonial y que se habían violado los deberes de buena fe, lealtad y no concurrencia, que implicaba una injuria gravísima y pérdida de confianza, por lo que se hacía imposible la continuidad de la relación laboral.
De esta manera, decidió despedirlo con causa, por lo cual no procedía el derecho indemnizatorio.
Entonces, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar el resarcimiento correspondiente a la ruptura del contrato laboral sin causa.
La jueza de primera instancia condenó a la empresa a abonar la indemnización por antigüedad correspondiente a la ruptura incausada del vínculo y la multa de tres salarios del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), por falta de entrega de los certificados de trabajo.
En este escenario, ambas partes se presentaron ante la Cámara para cuestionar la sentencia. Para salir airosa, la compañía debía demostrar los motivos en los que fundó su decisión.
Para los camaristas resultaba "clara la causal invocada como fundamento, resumida en la pérdida de confianza del trabajador, ante el intento de utilización de la fuerza de venta de la empresa y de los clientes de ésta, para la realización de un negocio comercial personal y sin autorización ni comunicación alguna a las autoridades de la firma".
"Tal comportamiento -sin dudas, reprochable- resulta evidente que se vio agravado por cuanto el empleado se desempeñaba como gerente de productos de la compañía y, en tal estructura, contaba con los datos necesarios para realizar tal emprendimiento", destacaron los magistrados.
Por ese motivo, los magistrados consideraron ajustada a derecho la decisión de la empresa.
Además, los jueces también hicieron lugar al reclamo de la firma sobre la puesta a disposición del certificado de trabajo previsto por el artículo 80 ya citado.
Despido por Fuerza Mayor
En la causa “Armella Jorge Enrique c/ Descalzo Jorge Domingo Jesus s/ despido”, la Sala VI perteneciente a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, rechazó la procedencia de la extinción del contrato de trabajo por la causal de fuerza mayor fundada en un incendio. Para arribar a tal decisión los vocales argumentaron que el empleador no tomó las medidas de seguridad necesarias para evitar el desperfecto eléctrico que luego generó el accidente.
La demandada llegó a la alzada bajo la indicación de que la juez de primera instancia no hizo lugar a la indemnización reducida prevista en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo. Respecto de la misma, es menester señalar que tal norma señala que en caso de que el despido se hubiera causado por fuerza mayor o falta de trabajo no imputable al empleador, el trabajador percibirá una indemnización equivalente a la mitad del 245 LCT.
En apoyo a su postura, al agraviarse sostuvo que el despido del actor operó por una causal de fuerza mayor, la cual se vio acreditada en la destrucción total del establecimiento, y que contrariamente a lo que señaló la sentenciante de grado, el hecho de haber tenido un seguro contra incendios ante la magnitud del estrago no cambiaría la suerte de la cuestión.
Por otro lado, también planteó su disconformidad con el rechazo de la jueza de grado de considerar la suspensión de los trabajadores por 75 días con salarios caídos como correcta. El fundamento para desacreditar la suspensión realizada por el empleador, con la falta del abono de la remuneración de los trabajadores, se argumentó en relación a la falta de cumplimiento del procedimiento normado en el decreto 328/88.
En primer lugar, la vocal Fontana consideró que le asistió razón a la recurrente en ambos sentidos. Respecto de la procedencia de la causa por despido fundada por fuerza mayor, señaló que un hecho tal como un incendio no podría ser prevista por el empleador, menos aún la falta de contratación de un seguro contra tal hecho sea relevante. Respecto de la suspensión, señaló que el decreto no reglamentó tal causal, sino otras.
Sin embargo, ante la coincidencia de los votos ofrecidos por los vocales Fernández Madrid y González, tal postura no prevalecería. Para el rechazo de la causal invocada, sostuvieron que si el empleador hubiera tomado medidas de seguridad para evitar tal suceso, el mismo no debería haber acontecido. Asimismo, ponderaron como correcta la decisión de la jueza de grado que fundó su rechazo también ante la falta de contratación de un seguro.
Finalmente, en cuanto a la condena a abonar los salarios caídos por los meses de mayo junio y julio del 2006, manifestaron su coincidencia con la magistrado de primera instancia. Ello, en cuanto argumentaron que verdaderamente el empleador no cumplimentó el procedimiento del decreto 328/88, en virtud de que realizó otro procedimiento preventivo de crisis en el año 2005, el cual nada tuvo que ver con la causa.
La demandada llegó a la alzada bajo la indicación de que la juez de primera instancia no hizo lugar a la indemnización reducida prevista en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo. Respecto de la misma, es menester señalar que tal norma señala que en caso de que el despido se hubiera causado por fuerza mayor o falta de trabajo no imputable al empleador, el trabajador percibirá una indemnización equivalente a la mitad del 245 LCT.
En apoyo a su postura, al agraviarse sostuvo que el despido del actor operó por una causal de fuerza mayor, la cual se vio acreditada en la destrucción total del establecimiento, y que contrariamente a lo que señaló la sentenciante de grado, el hecho de haber tenido un seguro contra incendios ante la magnitud del estrago no cambiaría la suerte de la cuestión.
Por otro lado, también planteó su disconformidad con el rechazo de la jueza de grado de considerar la suspensión de los trabajadores por 75 días con salarios caídos como correcta. El fundamento para desacreditar la suspensión realizada por el empleador, con la falta del abono de la remuneración de los trabajadores, se argumentó en relación a la falta de cumplimiento del procedimiento normado en el decreto 328/88.
En primer lugar, la vocal Fontana consideró que le asistió razón a la recurrente en ambos sentidos. Respecto de la procedencia de la causa por despido fundada por fuerza mayor, señaló que un hecho tal como un incendio no podría ser prevista por el empleador, menos aún la falta de contratación de un seguro contra tal hecho sea relevante. Respecto de la suspensión, señaló que el decreto no reglamentó tal causal, sino otras.
Sin embargo, ante la coincidencia de los votos ofrecidos por los vocales Fernández Madrid y González, tal postura no prevalecería. Para el rechazo de la causal invocada, sostuvieron que si el empleador hubiera tomado medidas de seguridad para evitar tal suceso, el mismo no debería haber acontecido. Asimismo, ponderaron como correcta la decisión de la jueza de grado que fundó su rechazo también ante la falta de contratación de un seguro.
Finalmente, en cuanto a la condena a abonar los salarios caídos por los meses de mayo junio y julio del 2006, manifestaron su coincidencia con la magistrado de primera instancia. Ello, en cuanto argumentaron que verdaderamente el empleador no cumplimentó el procedimiento del decreto 328/88, en virtud de que realizó otro procedimiento preventivo de crisis en el año 2005, el cual nada tuvo que ver con la causa.
viernes, 7 de enero de 2011
NUEVOS FALLOS JUSTICIA DEL TRABAJO
Los tribunales del fuero del trabajo no dejan de sumar nuevas causas en las que los empleados formulan reclamos contra las empresas que contemplan causales tales como mobbing, discriminación por cuestiones sindicales, diferencias salariales, daño moral, irregularidades en la registración del vínculo laboral, entre otras que dan lugar al pago de multas y resarcimientos.
Sin embargo, la multiplicidad de juicios no es el único problema. Sucede que, en la actualidad, los empresarios se enfrentan a que los magistrados no aplican un criterio uniforme para resolver los litigios -originados por motivos análogos- y esto termina traduciéndose en un fuerte incremento de los montos indemnizatorios, que suele distar de las previsiones iniciales de la compañía al momento de decidir un despido.
En este sentido, un dato revelador es que, en este último año, la litigiosidad se incrementó un 50% en la Justicia Nacional del Trabajo debido a que han ingresado aproximadamente 5.000 causas por mes, el doble de hace tres años.
1.- Reinstalación de empleados
Este año, la Corte Suprema de Justicia, en el caso "Álvarez contra Cencosud", le ordenó a la compañía que explota el hipermercado Easy la reincorporación en sus puestos de trabajo de un grupo de empleados, luego de considerar que las cesantías fueron producto de un acto de discriminación.
Sucede que los dependientes habían solicitado un plus salarial que les fue denegado por la firma, que decidió despedirlos sin justa causa. Esto derivó en un reclamo judicial en el que los mismos adujeron haber sido discriminados y, consecuentemente, pedían volver a sus puestos de trabajo.
En este escenario, el máximo tribunal avaló a los trabajadores y sostuvo que la Ley 23.592, que penaliza los actos discriminatorios, resulta aplicable a los empleados del sector privado que no gozan de protección sindical, sentando así un importante precedente de alto impacto para las empresas.
2.- Sumas no remunerativas
En la causa "González contra Polimat", la Corte consideró "remunerativos" los aumentos salariales de emergencia dispuestos durante el gobierno de Eduardo Duhalde, destinados a "corregir el deterioro" de "las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía, en especial".
Dichos incrementos de entre $100 y $200 fueron otorgados por el Gobierno tras la crisis de fines de 2001, y aplicados a los trabajadores privados entre el 1º de julio de 2002 y el 1º de mayo de 2003.
Para los expertos, luego de este fallo será cada vez más difícil entregar a los dependientes distintas prestaciones que no generen el pago de cargas sociales, porque serán incluidas por la Justicia en la indemnización.
3.- Empleo dependiente encubierto
En tanto, en el caso "Ramos c/Estado Nacional", el máximo tribunal consideró procedente el reclamo indemnizatorio formulado por un empleado que, durante más de 20 años, había prestado servicios para la Armada Argentina.
El vínculo laboral, iniciado en 1976, se había prolongado por el lapso indicado debido a la renovación sucesiva de contratos por tiempo determinado, hasta que, en abril de 1998, el Estado decidió disolverlo a fin de reducir el presupuesto del Ejército.
En este contexto, la Corte decidió que un trabajador contratado por el Estado debía cobrar una indemnización como si se tratara de un empleado en relación de dependencia.
La sentencia toma aún mayor relevancia, al convertirse en un verdadero llamado de atención para las firmas que desnaturalizan la utilización de la figura del monotributista para encubrir verdaderas relaciones de dependencia. A través de tal maniobra, las compañías evaden hasta la mitad de las cargas sociales a cancelar.
4.- y 5.- Fallos plenarios
A través de dos fallos plenarios, la Cámara Nacional del Trabajo definió la fecha de finalización de la llamada "doble indemnización" y la procedencia de la indemnización por trabajo no registrado en caso de intermediación.
En el primer litigio, "Lawson, Pedro José c/Swiss Medical S. A. s/Despido", el pleno de la Cámara Laboral consideró que el incremento indemnizatorio de la Ley 25.561 -que estableció la suspensión de "los despidos sin causa justificada" y fijó que "los empleadores deberán abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese" ante un despido- operó hasta el 11 de septiembre de 2007.
Para los camaristas, la norma quedó derogada con el dictado del decreto 1224/2007 de Cristina Kirchner, ya que la tasa de desocupación, entonces, era menor del 10%, condición que se había establecido para finalizar con este beneficio para los empleados.
En tanto, en la causa "Vásquez", el tribunal sostuvo que si el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en la Ley 24.013, "aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria".
Es decir, las empresas que contraten empleados mediante agencias de servicios eventuales, excediendo los límites legales, deberán pagar una multa del 25% de los salarios devengados desde el inicio de la relación a favor del trabajador.
6.- Accidentes de trabajo
Por otro lado, la Justicia mendocina, en el fallo "Pizarro Dengra, Ariel Héctor c/La Segunda ART s/accidente", ordenó calcular el resarcimiento por un accidente ocurrido en el 2006, y aún no pagado, con los montos estipulados por el decreto 1694/2009, que elevó los importes para los infortunios ocurridos a partir del 6 de noviembre de 2009. Con la nueva base de cálculo, la cifra resarcitoria se elevó en casi $100.000.
De acuerdo a este antecedente, varios trabajadores accidentados antes de la fecha mencionada que aún no percibieron su indemnización, comenzaron a solicitar que a sus reclamos les fueran aplicados los nuevos montos.
Es por eso que los abogados y asesores de empresas ya advierten de una nueva tendencia, habida cuenta de que los tribunales de primera instancia convalidaron tales solicitudes.
7.- Stock options y tarjetas corporativas
En la causa "Laffaye Sergio c/BNP Paribas Sucursal Buenos Aires s/despido", los magistrados de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo debieron definir si las stock options y los gastos efectuados con las tarjetas corporativas debían contemplarse o no a los fines de determinar la indemnización por despido de un empleado de nivel jerárquico.
Los jueces desconocieron el carácter remuneratorio de las mismas al equipararlas con las gratificaciones. Por otro lado, el fallo puntualizó que los gastos de representación efectuados por el empleado, mediante una tarjeta corporativa, revestían naturaleza remuneratoria.
8.- Certificados de trabajo
La misma Cámara, pero en este caso la sala IV, en los autos "Agrocomodities S.A. c/Barroti Acuña Marcelo Gustavo s/consignación" emitió una sentencia que ratifica el criterio por el cual la única certificación de servicios y remuneraciones válida es la generada a través del formulario de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) emitida desde la página web del organismo.
Este fue el primer fallo de segunda instancia que sigue esta tendencia, que desecha la emisión manual de este documento.
En la mencionada constancia se refleja el entrecruzamiento de datos en materia de cotizaciones con destino a la seguridad social ingresadas en relación con el empleado al que se desvinculó.
La no entrega o entrega tardía de la misma genera una responsabilidad indemnizatoria equivalente a tres veces la remuneración mensual devengada
9.- Responsabilidad de los socios
Por otro lado, la Corte bonaerense, en el caso "De Luca Marcelo F. c/Manfidan SRL y otros", desestimó el reclamo de un empleado que pretendía que se extendiera la responsabilidad a los socios, directivos y representantes de una SRL porque cobraba parte de su salario "en negro".
El tribunal consideró que, al estar registrada la relación laboral, no existió fraude a la ley vigente sino una infracción que está penada por otras normas. También se tuvo en cuenta que la compañía había sido constituida de forma previa al inicio de la relación de trabajo.
10.- Mobbing
En tanto, en el caso "Bonelli, María Inés c/Medife Asociación Civil y otro s/despido", la sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, dispuso condenar solidariamente a un grupo de compañías por daño moral y daño psíquico, en virtud del reclamo de una empleada que adujo ser sometida a una constante rotación de sucursales donde trabajaba y víctima de una sistemática comunicación hostil de parte de su supervisora.
Lo curioso del caso fue que sólo cobraba poco más de $2.000 y que, habiendo trabajado no más de dos años, terminó recibiendo casi $125.000. A dicha cifra se llegó porque los jueces hicieron lugar al rubro de "daño psíquico" y fijándolo en $36.000 y también al pedido de resarcimiento por daño moral, al que estipularon en $45.000.
Es necesaria una ley que distinga cuáles son las conductas que tipifican al mobbing o acoso moral y cuáles no, a los fines de no caer en confusión con otras figuras como el burn out, el estrés laboral o el acoso sexual entre otras.
Sin embargo, la multiplicidad de juicios no es el único problema. Sucede que, en la actualidad, los empresarios se enfrentan a que los magistrados no aplican un criterio uniforme para resolver los litigios -originados por motivos análogos- y esto termina traduciéndose en un fuerte incremento de los montos indemnizatorios, que suele distar de las previsiones iniciales de la compañía al momento de decidir un despido.
En este sentido, un dato revelador es que, en este último año, la litigiosidad se incrementó un 50% en la Justicia Nacional del Trabajo debido a que han ingresado aproximadamente 5.000 causas por mes, el doble de hace tres años.
1.- Reinstalación de empleados
Este año, la Corte Suprema de Justicia, en el caso "Álvarez contra Cencosud", le ordenó a la compañía que explota el hipermercado Easy la reincorporación en sus puestos de trabajo de un grupo de empleados, luego de considerar que las cesantías fueron producto de un acto de discriminación.
Sucede que los dependientes habían solicitado un plus salarial que les fue denegado por la firma, que decidió despedirlos sin justa causa. Esto derivó en un reclamo judicial en el que los mismos adujeron haber sido discriminados y, consecuentemente, pedían volver a sus puestos de trabajo.
En este escenario, el máximo tribunal avaló a los trabajadores y sostuvo que la Ley 23.592, que penaliza los actos discriminatorios, resulta aplicable a los empleados del sector privado que no gozan de protección sindical, sentando así un importante precedente de alto impacto para las empresas.
2.- Sumas no remunerativas
En la causa "González contra Polimat", la Corte consideró "remunerativos" los aumentos salariales de emergencia dispuestos durante el gobierno de Eduardo Duhalde, destinados a "corregir el deterioro" de "las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía, en especial".
Dichos incrementos de entre $100 y $200 fueron otorgados por el Gobierno tras la crisis de fines de 2001, y aplicados a los trabajadores privados entre el 1º de julio de 2002 y el 1º de mayo de 2003.
Para los expertos, luego de este fallo será cada vez más difícil entregar a los dependientes distintas prestaciones que no generen el pago de cargas sociales, porque serán incluidas por la Justicia en la indemnización.
3.- Empleo dependiente encubierto
En tanto, en el caso "Ramos c/Estado Nacional", el máximo tribunal consideró procedente el reclamo indemnizatorio formulado por un empleado que, durante más de 20 años, había prestado servicios para la Armada Argentina.
El vínculo laboral, iniciado en 1976, se había prolongado por el lapso indicado debido a la renovación sucesiva de contratos por tiempo determinado, hasta que, en abril de 1998, el Estado decidió disolverlo a fin de reducir el presupuesto del Ejército.
En este contexto, la Corte decidió que un trabajador contratado por el Estado debía cobrar una indemnización como si se tratara de un empleado en relación de dependencia.
La sentencia toma aún mayor relevancia, al convertirse en un verdadero llamado de atención para las firmas que desnaturalizan la utilización de la figura del monotributista para encubrir verdaderas relaciones de dependencia. A través de tal maniobra, las compañías evaden hasta la mitad de las cargas sociales a cancelar.
4.- y 5.- Fallos plenarios
A través de dos fallos plenarios, la Cámara Nacional del Trabajo definió la fecha de finalización de la llamada "doble indemnización" y la procedencia de la indemnización por trabajo no registrado en caso de intermediación.
En el primer litigio, "Lawson, Pedro José c/Swiss Medical S. A. s/Despido", el pleno de la Cámara Laboral consideró que el incremento indemnizatorio de la Ley 25.561 -que estableció la suspensión de "los despidos sin causa justificada" y fijó que "los empleadores deberán abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese" ante un despido- operó hasta el 11 de septiembre de 2007.
Para los camaristas, la norma quedó derogada con el dictado del decreto 1224/2007 de Cristina Kirchner, ya que la tasa de desocupación, entonces, era menor del 10%, condición que se había establecido para finalizar con este beneficio para los empleados.
En tanto, en la causa "Vásquez", el tribunal sostuvo que si el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en la Ley 24.013, "aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria".
Es decir, las empresas que contraten empleados mediante agencias de servicios eventuales, excediendo los límites legales, deberán pagar una multa del 25% de los salarios devengados desde el inicio de la relación a favor del trabajador.
6.- Accidentes de trabajo
Por otro lado, la Justicia mendocina, en el fallo "Pizarro Dengra, Ariel Héctor c/La Segunda ART s/accidente", ordenó calcular el resarcimiento por un accidente ocurrido en el 2006, y aún no pagado, con los montos estipulados por el decreto 1694/2009, que elevó los importes para los infortunios ocurridos a partir del 6 de noviembre de 2009. Con la nueva base de cálculo, la cifra resarcitoria se elevó en casi $100.000.
De acuerdo a este antecedente, varios trabajadores accidentados antes de la fecha mencionada que aún no percibieron su indemnización, comenzaron a solicitar que a sus reclamos les fueran aplicados los nuevos montos.
Es por eso que los abogados y asesores de empresas ya advierten de una nueva tendencia, habida cuenta de que los tribunales de primera instancia convalidaron tales solicitudes.
7.- Stock options y tarjetas corporativas
En la causa "Laffaye Sergio c/BNP Paribas Sucursal Buenos Aires s/despido", los magistrados de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo debieron definir si las stock options y los gastos efectuados con las tarjetas corporativas debían contemplarse o no a los fines de determinar la indemnización por despido de un empleado de nivel jerárquico.
Los jueces desconocieron el carácter remuneratorio de las mismas al equipararlas con las gratificaciones. Por otro lado, el fallo puntualizó que los gastos de representación efectuados por el empleado, mediante una tarjeta corporativa, revestían naturaleza remuneratoria.
8.- Certificados de trabajo
La misma Cámara, pero en este caso la sala IV, en los autos "Agrocomodities S.A. c/Barroti Acuña Marcelo Gustavo s/consignación" emitió una sentencia que ratifica el criterio por el cual la única certificación de servicios y remuneraciones válida es la generada a través del formulario de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) emitida desde la página web del organismo.
Este fue el primer fallo de segunda instancia que sigue esta tendencia, que desecha la emisión manual de este documento.
En la mencionada constancia se refleja el entrecruzamiento de datos en materia de cotizaciones con destino a la seguridad social ingresadas en relación con el empleado al que se desvinculó.
La no entrega o entrega tardía de la misma genera una responsabilidad indemnizatoria equivalente a tres veces la remuneración mensual devengada
9.- Responsabilidad de los socios
Por otro lado, la Corte bonaerense, en el caso "De Luca Marcelo F. c/Manfidan SRL y otros", desestimó el reclamo de un empleado que pretendía que se extendiera la responsabilidad a los socios, directivos y representantes de una SRL porque cobraba parte de su salario "en negro".
El tribunal consideró que, al estar registrada la relación laboral, no existió fraude a la ley vigente sino una infracción que está penada por otras normas. También se tuvo en cuenta que la compañía había sido constituida de forma previa al inicio de la relación de trabajo.
10.- Mobbing
En tanto, en el caso "Bonelli, María Inés c/Medife Asociación Civil y otro s/despido", la sala VII de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, dispuso condenar solidariamente a un grupo de compañías por daño moral y daño psíquico, en virtud del reclamo de una empleada que adujo ser sometida a una constante rotación de sucursales donde trabajaba y víctima de una sistemática comunicación hostil de parte de su supervisora.
Lo curioso del caso fue que sólo cobraba poco más de $2.000 y que, habiendo trabajado no más de dos años, terminó recibiendo casi $125.000. A dicha cifra se llegó porque los jueces hicieron lugar al rubro de "daño psíquico" y fijándolo en $36.000 y también al pedido de resarcimiento por daño moral, al que estipularon en $45.000.
Es necesaria una ley que distinga cuáles son las conductas que tipifican al mobbing o acoso moral y cuáles no, a los fines de no caer en confusión con otras figuras como el burn out, el estrés laboral o el acoso sexual entre otras.
TRABAJADORES- DISCRIMINACION SALARIAL
El número de demandas judiciales por casos de discriminación y cuestiones salariales ha ido creciendo de manera constante en los últimos tiempos.
Cuando la ley hace referencia a "igual remuneración por igual tarea" apunta a proteger a los empleados para que se les garantice que, si cumplen una determinada función, perciban por ella lo mismo que sus pares, sin que existan diferencias.
Pero, si esto llegase a suceder, la empresa podría ser demandada por el dependiente perjudicado por esta situación. Y si los jueces fallaran en contra de los intereses de la firma, ésta se vería obligada a desembolsar una fuerte suma de dinero que, además, de una indemnización podría incluir multas laborales.
Es por ello que, cuando el empleador decide beneficiar a un dependiente, respecto de los que se encuentran en su misma categoría o cumplen con las mismas tareas, es necesario que exista una razón objetiva que permita justificar el aumento, tal como sucede cuando éste es producto de una evaluación de desempeño en función de objetivos formalmente establecidos.
En esta oportunidad, la Justicia obligó a una compañía a abonarle diferencias indemnizatorias a un empleado despedido tomando como base del cálculo la remuneración de dependientes que tenían su misma categoría y cobraban un salario mayor al de él.
Los jueces fundamentaron su decisión en que la firma no pudo justificar el motivo por el cual esto sucedía.
Diferencias en la remuneración
El empleado se desempeñaba como jefe de zona de la empresa. En un determinado momento, notó que su sueldo no era el mismo que el de los demás empleados que ocupaban igual categoría.
Pero, peor aún, la empresa finalmente decidió despedirlo e indemnizarlo por la cesantía.
Entonces, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las diferencias salariales e indemnizatorias que consideraba que le correspondían
Desde su punto de vista, la firma había incurrido en discriminación salarial con respecto a otros dependientes que ocupaban el mismo puesto.
Así, a partir de las declaraciones de los testigos, la Justicia consideró acreditado que quienes revestían la categoría de jefe de zona percibían un sueldo superior al salario del reclamante. Asimismo, destacó que la firma nunca justificó la variación de remuneraciones dentro de una misma categoría.
En este contexto, los camaristas tuvieron en cuenta lo que establece el artículo 81 de la LCT, según el cual el empleador "debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones".
Dicha norma consagra el derecho a la igualdad de trato a favor de los empleados, encuentra fundamento en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y correlato en el deber genérico impuesto al empleador en el artículo 17 de la LCT.
Dichas disposiciones no vedan la posibilidad de dar un trato salarial preferente a algunos de sus trabajadores "...cuando el diferente tratamiento responda a principios del bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas".
"Pero, en tal caso, le impone la carga de acreditar que sus motivaciones son sinceras y objetivamente comprobables, pues lo contrario implica atribuirles un carácter arbitrario, como fundado en su sola voluntad", agregaron los magistrados.
Para los jueces, corresponde al trabajador que alega la existencia de un trato discriminatorio probar la identidad de situaciones y el trato desigua,l mientras que el empleador debe demostrar las razones objetivas que justificaron dicha desigualdad.
En consecuencia, consideraron que la firma no había podido justificar los motivos de las diferencias
Cuando la ley hace referencia a "igual remuneración por igual tarea" apunta a proteger a los empleados para que se les garantice que, si cumplen una determinada función, perciban por ella lo mismo que sus pares, sin que existan diferencias.
Pero, si esto llegase a suceder, la empresa podría ser demandada por el dependiente perjudicado por esta situación. Y si los jueces fallaran en contra de los intereses de la firma, ésta se vería obligada a desembolsar una fuerte suma de dinero que, además, de una indemnización podría incluir multas laborales.
Es por ello que, cuando el empleador decide beneficiar a un dependiente, respecto de los que se encuentran en su misma categoría o cumplen con las mismas tareas, es necesario que exista una razón objetiva que permita justificar el aumento, tal como sucede cuando éste es producto de una evaluación de desempeño en función de objetivos formalmente establecidos.
En esta oportunidad, la Justicia obligó a una compañía a abonarle diferencias indemnizatorias a un empleado despedido tomando como base del cálculo la remuneración de dependientes que tenían su misma categoría y cobraban un salario mayor al de él.
Los jueces fundamentaron su decisión en que la firma no pudo justificar el motivo por el cual esto sucedía.
Diferencias en la remuneración
El empleado se desempeñaba como jefe de zona de la empresa. En un determinado momento, notó que su sueldo no era el mismo que el de los demás empleados que ocupaban igual categoría.
Pero, peor aún, la empresa finalmente decidió despedirlo e indemnizarlo por la cesantía.
Entonces, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las diferencias salariales e indemnizatorias que consideraba que le correspondían
Desde su punto de vista, la firma había incurrido en discriminación salarial con respecto a otros dependientes que ocupaban el mismo puesto.
Así, a partir de las declaraciones de los testigos, la Justicia consideró acreditado que quienes revestían la categoría de jefe de zona percibían un sueldo superior al salario del reclamante. Asimismo, destacó que la firma nunca justificó la variación de remuneraciones dentro de una misma categoría.
En este contexto, los camaristas tuvieron en cuenta lo que establece el artículo 81 de la LCT, según el cual el empleador "debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones".
Dicha norma consagra el derecho a la igualdad de trato a favor de los empleados, encuentra fundamento en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y correlato en el deber genérico impuesto al empleador en el artículo 17 de la LCT.
Dichas disposiciones no vedan la posibilidad de dar un trato salarial preferente a algunos de sus trabajadores "...cuando el diferente tratamiento responda a principios del bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas".
"Pero, en tal caso, le impone la carga de acreditar que sus motivaciones son sinceras y objetivamente comprobables, pues lo contrario implica atribuirles un carácter arbitrario, como fundado en su sola voluntad", agregaron los magistrados.
Para los jueces, corresponde al trabajador que alega la existencia de un trato discriminatorio probar la identidad de situaciones y el trato desigua,l mientras que el empleador debe demostrar las razones objetivas que justificaron dicha desigualdad.
En consecuencia, consideraron que la firma no había podido justificar los motivos de las diferencias
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