La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que incluso en caso de que se hubiera extendido la jornada de trabajo más allá del mínimo previsto en el convenio de pasantía, la sanción no es la conversión inmediata de la pasantía a un contrato de trabajo, sino que al estar la causa – fin del convenio de pasantía dirigida al aprendizaje y capacitación, si ese contenido del convenio se adecua a su objeto, y no se alegaron vicios en el consentimiento, el convenio asumido resulta plenamente eficaz.
En la causa "Ochoa Francisco Jose c/ Recoletos Argentina S.A. s/ Ley 12.908", el actor apeló la sentencia de primera instancia que había rechazado la demanda por cobro de indemnizaciones derivadas del despido y otros créditos de índole laboral, agraviándose de la declaración de improcedencia del despido.
En su apelación, el actor sostuvo que existió en el presente caso un encubrimiento de la relación de trabajo por medio de una suscripción sucesiva de contratos de pasantía, hasta que fue registrado como trabajador dependiente, agregando que desde esa fecha, la demandada había incurrido en un trato desigual entre él y otros empleados de la empresa de igual categoría, quienes habrían percibido un haber mensual superior al suyo.
Al dilucidar la eficacia de los contratos de pasantía firmados entre ambas partes, cuya validez fue impugnada por la actora porque no cumplirían con las previsiones de la Ley 25.165, los jueces que integran la Sala VIII explicaron que “dado que la vinculación entre las partes del sistema es de origen contractual y completamente ajena a la órbita de la Ley de Contrato de trabajo, no existe ninguna norma que establezca la conversión automática del convenio de pasantía en un contrato de trabajo frente a eventuales incumplimientos al régimen de la Ley 25.165”, por lo que “aún bajo la hipótesis de que se hubiera extendido la jornada de trabajo más allá del mínimo previsto (de seis horas), la sanción no es la conversión inmediata de la pasantía en un contrato de trabajo”.
Según señalaron los magistrados “la causa-fin del convenio de pasantía está dirigida al aprendizaje y capacitación”, por lo que “si ese contenido del convenio se adecua a su objeto, y no se alegaron vicios en el consentimiento, el convenio asumido es plenamente eficaz”.
Los camaristas remarcaron al determinar si las condiciones y características de las actividades de trabajo a realizar se adecuaban o no al objetivo educativo perseguido, que “aún cuando estas tareas fueran propias de la categoría de redactor, la causa de su prestación, no tuvo como objeto recibir a cambio de su trabajo una remuneración, elementos tipificantes de la relación de trabajo, sino la de obtener una experiencia práctica complementaria de la formación teórica elegida (artículo 3º de la citada ley)”, por lo que determinaron que en el presente caso “no existen indicios que de ello se pueda derivar un intento de transgredir la ley; interpretación a lo que sólo se puede arribar desde una perspectiva con un enfoque teñido permanentemente del fantasma del engaño”.
En la sentencia del 2 de octubre, los magistrados también rechazaron el agravio sobre la declaración de improcedencia de las diferencias salariales fundadas en una supuesta discriminación salarial.
En tal sentido, los jueces explicaron que “para que tenga lugar un acto discriminatorio son necesarios diversos elementos: un sujeto perteneciente a alguna de las categorías susceptibles de discriminación; otro, integrante de un grupo caracterizado por su hostilidad hacia al de pertenencia del primero; una conducta exterior -jurídicamente reconocible- hacia aquél, diferente de la que se adoptaría regularmente, frente a un sujeto no estigmatizado”, a la vez que “debe existir una situación grupal objetiva discriminable; o una razón para discriminar, o un acto injusto, mediante el cual se niega a alguien lo que se reconoce a la generalidad”, ya que “se trata antijurídicamente en forma diferente a alguien por lo que es, no por lo que hace”.
Los magistrados concluyeron que en el presente caso no se dan ninguna de esas características, debido a que “los alcances del concepto de discriminación, utilizado a veces con una excesiva latitud como ha ocurrido en la especie, no refieren a casos en los que, con respeto por los mínimos legales y convencionales, se establecen niveles salariales diferentes, ya que el empleador se encuentra plenamente facultado para pactar con cada empleado el monto de la remuneración. En el responde, la demandada explicó que el nivel salarial de cada uno de los periodistas se establece de acuerdo a su calidad profesional”.
Se trata de un espacio destinado a la difusion de novedades legales vinculadas al mundo del trabajo
martes, 28 de diciembre de 2010
Revocan Sentencia que Declaró Nulidad de Acuerdo ante el SECLO por Vicios en el Consentimiento
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la validez del acuerdo suscripto ante el SECLO al determinar que el trabajador había contado con asistencia letrada, ya que había sido asistido por el abogado patrocinante que asistía al Sindicato del rubro en cuestión, a la vez que determinó la irrelevancia del pago de los honorarios profesionales efectuado por la empleadora.
La demandada apeló la sentencia que hizo lugar al reclamo de diferencias indemnizatorias, basándose en que se había celebrado un acuerdo ante el SECLO debidamente homologado, en el marco del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, agregando que sobre el dependiente no se había ejercido ningún tipo de presión sino que éste había sido patrocinado por el letrado que asesora al sindicato al cual pertenece.
En la causa “Marabotto Mario Alberto c/ Danone Argentina S.A. s/ accidente-accion civil”, el juez de primera instancia había argumentado que la remuneración consignada en el convenio homologado por el SECLO no se condecía con las constancias que obran en el presente caso, debido a que el actor habría percibido haberes superiores, así como que la gran mayoría de los trabajadores se desvincularon de la misma manera, mientras que el abogado que asistió al actor lo conoció al momento de concurrir al Ministerio de Trabajo, cuando ya se había acordado con la empresa el importe a percibir, a quien a su vez los honorarios le habían sido abonados por la empresa.
Tras remarcar que en el presente caso se discute la existencia del vicio de lesión subjetiva al momento de suscribir un convenio por el cual las partes pactaron el pago de una gratificación derivada del cese de la relación contractual, en el marco del art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, los jueces que componen la Sala I concluyeron de acuerdo a las declaraciones testimoniales obrantes en la causa que “la plataforma fáctica en la cual la parte actora sustenta su pretensión de dejar de lado lo acordado en sede administrativa, en los términos del art. 241 de la LCT, carece de respaldo suficiente”, debido a que el actor “contó con tiempo suficiente para evaluar la propuesta formulada por la empresa, sus ventajas y desventajas, y realizar las consultas que hubiera estimado pertinentes, por lo que mal podríamos admitir que mediaron vicios del consentimiento al momento en que el aquí actor suscribió el referido convenio”.
En tal sentido, los jueces señalaron que “no se ha verificado elemento alguno que permita concluir que han sido reunidos los recaudos que el art.954 del Código Civil exige para la configuración de la lesión invocada, ya que el actor no ha logrado demostrar haber sido víctima de violencia moral que hubiera viciado el consentimiento expresado al formalizar el acuerdo ante el SECLO”.
Según explicaron los camaristas en la sentencia del 20 de octubre, “el Código Civil habla de "fuerza y temor o intimidación" en los arts.936, 937, 938, 939, 941 y cc., y de violencia en los arts.1945 y 1158”, mientras que “el art.936 expresa que "habrá falta de libertad en los agentes cuando se emplease contra ellos una fuerza irresistible", y el art. 937 dispone que "habrá intimidación cuando se inspire a uno de los agentes por injustas amenazas, un temor fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona, libertad, honra o bienes o de su cónyuge, descendientes o ascendientes".
En base a lo anteriormente mencionado, los jueces concluyeron que “de las constancias de la causa no surge que haya mediado fuerza y temor o intimidación, ni violencia moral”.
Tras remarcar que de “la lectura del acuerdo celebrado revela que efectivamente el actor contó con la asistencia letrada necesaria para suscribir el acuerdo “, y que “este último prestó declaración testimonial, expresando que durante veinte años ha sido abogado del Sindicato de Trabajadores de la Alimentación, que en virtud de ello ha intervenido en acuerdos celebrados por los empleados con la firma Danone en carácter de patrocinante, y manifestó que si los trabajadores tenían dudas o consultas le podían preguntar al testigo”, los jueces concluyeron que “el acuerdo fue suscripto dentro del marco de autonomía de la voluntad de las partes y celebrado de buena fe (arg.arts.1198 del Código Civil y art.63 y cc. LCT), no siendo acreditada la existencia de vicio alguno en su celebración, que habilite la declaración de nulidad del convenio celebrado ante la autoridad administrativa, como así tampoco se observa la falta de cumplimiento de los requisitos legalmente establecidos para su validez -los que se encuentran verificados“, por lo que revocaron la sentencia apelada.
La demandada apeló la sentencia que hizo lugar al reclamo de diferencias indemnizatorias, basándose en que se había celebrado un acuerdo ante el SECLO debidamente homologado, en el marco del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, agregando que sobre el dependiente no se había ejercido ningún tipo de presión sino que éste había sido patrocinado por el letrado que asesora al sindicato al cual pertenece.
En la causa “Marabotto Mario Alberto c/ Danone Argentina S.A. s/ accidente-accion civil”, el juez de primera instancia había argumentado que la remuneración consignada en el convenio homologado por el SECLO no se condecía con las constancias que obran en el presente caso, debido a que el actor habría percibido haberes superiores, así como que la gran mayoría de los trabajadores se desvincularon de la misma manera, mientras que el abogado que asistió al actor lo conoció al momento de concurrir al Ministerio de Trabajo, cuando ya se había acordado con la empresa el importe a percibir, a quien a su vez los honorarios le habían sido abonados por la empresa.
Tras remarcar que en el presente caso se discute la existencia del vicio de lesión subjetiva al momento de suscribir un convenio por el cual las partes pactaron el pago de una gratificación derivada del cese de la relación contractual, en el marco del art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, los jueces que componen la Sala I concluyeron de acuerdo a las declaraciones testimoniales obrantes en la causa que “la plataforma fáctica en la cual la parte actora sustenta su pretensión de dejar de lado lo acordado en sede administrativa, en los términos del art. 241 de la LCT, carece de respaldo suficiente”, debido a que el actor “contó con tiempo suficiente para evaluar la propuesta formulada por la empresa, sus ventajas y desventajas, y realizar las consultas que hubiera estimado pertinentes, por lo que mal podríamos admitir que mediaron vicios del consentimiento al momento en que el aquí actor suscribió el referido convenio”.
En tal sentido, los jueces señalaron que “no se ha verificado elemento alguno que permita concluir que han sido reunidos los recaudos que el art.954 del Código Civil exige para la configuración de la lesión invocada, ya que el actor no ha logrado demostrar haber sido víctima de violencia moral que hubiera viciado el consentimiento expresado al formalizar el acuerdo ante el SECLO”.
Según explicaron los camaristas en la sentencia del 20 de octubre, “el Código Civil habla de "fuerza y temor o intimidación" en los arts.936, 937, 938, 939, 941 y cc., y de violencia en los arts.1945 y 1158”, mientras que “el art.936 expresa que "habrá falta de libertad en los agentes cuando se emplease contra ellos una fuerza irresistible", y el art. 937 dispone que "habrá intimidación cuando se inspire a uno de los agentes por injustas amenazas, un temor fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona, libertad, honra o bienes o de su cónyuge, descendientes o ascendientes".
En base a lo anteriormente mencionado, los jueces concluyeron que “de las constancias de la causa no surge que haya mediado fuerza y temor o intimidación, ni violencia moral”.
Tras remarcar que de “la lectura del acuerdo celebrado revela que efectivamente el actor contó con la asistencia letrada necesaria para suscribir el acuerdo “, y que “este último prestó declaración testimonial, expresando que durante veinte años ha sido abogado del Sindicato de Trabajadores de la Alimentación, que en virtud de ello ha intervenido en acuerdos celebrados por los empleados con la firma Danone en carácter de patrocinante, y manifestó que si los trabajadores tenían dudas o consultas le podían preguntar al testigo”, los jueces concluyeron que “el acuerdo fue suscripto dentro del marco de autonomía de la voluntad de las partes y celebrado de buena fe (arg.arts.1198 del Código Civil y art.63 y cc. LCT), no siendo acreditada la existencia de vicio alguno en su celebración, que habilite la declaración de nulidad del convenio celebrado ante la autoridad administrativa, como así tampoco se observa la falta de cumplimiento de los requisitos legalmente establecidos para su validez -los que se encuentran verificados“, por lo que revocaron la sentencia apelada.
lunes, 27 de diciembre de 2010
CONTROL DE LOS SINDICATOS A LAS EMPRESAS - INSPECCIONES
A las visitas de la AFIP o del Ministerio de Trabajo, se suma una creciente tendencia que preocupa cada día más a los hombres de negocios: las inspecciones que impulsan los distintos gremios a las compañías.
¿Su objetivo? Detectar irregularidades en el pago de cargas sociales, fiscalizar los registros de los empleados, verificar el encuadre de cada uno de ellos y el cumplimiento de la normativa laboral.
Lejos de afectar a una rama de actividad en particular, la avanzada sindical ya viene dándose en el caso de empleados de comercio, bancarios, gastronómicos, camioneros, textiles, químicos, acopiadores y petroleros, por citar algunos ejemplos.
Sus dichos quedaron en evidencia tras los continuos bloqueos e inspecciones realizadas a la planta de Siderar, para verificar cuestiones vinculadas con el encuadre gremial.
Alerta por inspecciones
Tradicionalmente, las entidades sindicales y las obras sociales se han ocupado de constatar que los aportes (del empleado) y contribuciones patronales (del empleador) se realicen correctamente.
Sin embargo, este "relevamiento" ha cobrado una fuerza inusitada desde hace un tiempo a esta parte.
"Los gremios cuentan con un cuerpo de inspectores para ver si se pagó la obra social, la cuota sindical, es decir, toda aquella parte de los salarios que van para el sindicato",
Sin embargo, resulta ser, que ahora la "lupa gremial" se amplió a otros conceptos.
Uno de ellos -y que va más allá de la profunda revisión efectuada a los convenios colectivos- es el encuadramiento que le asignan las compañías a cada uno de sus empleados, tal como reconocieron varios expertos consultados por este medio.
Y este avance no sólo es impulsado por los sindicatos. También es motorizado por los propios trabajadores mediante denuncias, conscientes del mayor poder gremial que actualmente existe sobre las empresas.
"Hemos notado un aumento considerable en la cantidad de denuncias", afirmó Oscar Nieva, secretario del sindicato de Comercio de Capital.
¿Cuáles son los principales disparadores de los reclamos? entre los que llegan por teléfono, e-mail o directamente a través de los delegados, se destacan el incumplimiento en el pago de horas extras, goce de licencias, la extensión de la jornada laboral y cuestiones vinculadas con la tercerización.
Directivos de empresas no ocultan su preocupación. Y señalan que, en el fondo, el accionar tiene como fin el de engrosar la recaudación de sus organizaciones y los aportes de las obras sociales.
Con las inspecciones pueden acceder al libro de sueldos -que contiene la nómina de empleados junto con los datos de las remuneraciones- y a las boletas pagas de aportes y contribuciones.
En el caso de la actividad comercial, el sindicato cuenta con un acta de inspección en la que verifican, entre otros datos:
•La documentación sobre todo el personal.
•La declaración jurada presentada todos los meses ante la AFIP (formulario 931).
•Los distintos contratos de trabajo.
•Los acuerdos celebrados de pasantías.
•La planilla de horarios y las altas tempranas.
Todo esto, más allá de la revisión sobre los convenios colectivos, las cuestiones vinculadas con el encuadre gremial y la supervisión de qué tareas se tercerizan.
"Podemos entrar en cualquier empresa. En general, las denuncias que nos llegan es porque no se pagan los aumentos de los convenios, horas extras, y otros ítems", afirmó el representante del sindicato de empleados de comercio de Capital.
¿Puede negarse la firma? "Si una compañía no nos permite el ingreso, ahí recurrimos directamente al Ministerio de Trabajo", añadió Nieva.
Los gastronómicos, por ejemplo, acostumbran a llevar a la cartera laboral el listado de empleados de la empresa, que luego contrastan con el padrón del sindicato y también con los documentos presentados por el contador de la firma.
En tanto, los inspectores de Trabajo hasta pueden entrevistarse, en forma individual, con cada empleado.
En la Ciudad de Buenos Aires, las empresas también deben aportar información a la subsecretaría de Trabajo porteña, que es otro de los órganos competentes para regular las relaciones laborales en ese distrito.
Mientras que los gremios argumentan que los reclamos por temas de encuadre responden a una estrategia del sector privado tendiente a "abaratar los costos salariales", los asesores laborales de las compañías señalan que se trata de una "pelea por los fondos sindicales" que, cada vez con mayor frecuencia, desembocan en controles y en medidas de fuerza.
En este escenario, días atrás, el gremio bancario ingresó a la sede de zona norte de Cetelem, el brazo financiero del Banco BNP Paribas, para protestar por el encuadre de unos 400 trabajadores tercerizados que figuran como empleados de comercio.
"En estos conflictos con tercerizados es donde se meten los sindicatos para querer controlar a las empresas. Tienen facultades para hacerlo, porque el convenio colectivo es un acuerdo de partes y quienes tutelan a los trabajadores son los gremios", aseguraron desde la cartera laboral.
Los problemas de encuadre se multiplican
Como parte de este agitado contexto -caracterizado por una mayor incursión de los sindicatos en las empresas- las peleas entre los gremios para saber a qué caja debe aportar cada trabajador es una cuestión que tampoco se queda atrás en la problemática.
A modo de ejemplo puede mencionarse el conflicto que existe entre los acopiadores y el sindicato de Armando Cavallieri, que representa a un millón de afiliados. Y también el enfrentamiento de los textiles con el líder de los mercantiles.
El otro gremio que está en guerra con Comercio es el de los telefónicos, que vienen exigiendo, al igual que los bancarios, el encuadramiento de los empleados de los call center, una actividad que redujo el nivel de empleo, entre otros motivos, por el creciente grado de sindicalización.
Hasta el que nuclea a los clubes (UTEDYC) disputa con los gastronómicos el encuadre de los trabajadores de los comedores que se desempeñan en dichas instituciones.
Por su parte, los químicos están buscando "llevarse para su molino" a los metalúrgicos de todas aquellas fábricas que manejan algunas sustancias de este tipo.
Recientemente, el sindicato de la alimentación recibió el aval de la Justicia, frente al intento de los Camioneros de coparles la parada en la actividad logística del sector de catering.
Uno de los temas "más graves", según los especialistas, es que los sindicatos pretenden fiscalizar y percibir la cuota sindical en aquellas empresas en donde las personas no están afiliadas.
"Las firmas pierden mucho dinero, y no hay mecanismo alguno que solucione este tema. El disparador de las inspecciones es la cuota sindical", afirmó Juan Carlos Cerutti, del Estudio Cerutti Andino.
En la actualidad, los empleadores retienen en promedio un 2% de la masa salarial bruta para el sindicato.
"Si se hace un cálculo hipotético de 50 o 100 pesos, multiplicado por los miles de afiliados, es un dinero muy importante. Y esto explica por qué se disparan las disputas de encuadramiento", explicó Cerutti a iProfesional.com.
La recaudación que manejan las obras sociales tampoco es despreciable. Éstas se alimentan del aporte de los trabajadores (3% del sueldo bruto) y de las contribuciones patronales (5%).
Por ello, no es casual que el sindicato de Comercio esté en la mira de muchos gremios.
¿Su objetivo? Detectar irregularidades en el pago de cargas sociales, fiscalizar los registros de los empleados, verificar el encuadre de cada uno de ellos y el cumplimiento de la normativa laboral.
Lejos de afectar a una rama de actividad en particular, la avanzada sindical ya viene dándose en el caso de empleados de comercio, bancarios, gastronómicos, camioneros, textiles, químicos, acopiadores y petroleros, por citar algunos ejemplos.
Sus dichos quedaron en evidencia tras los continuos bloqueos e inspecciones realizadas a la planta de Siderar, para verificar cuestiones vinculadas con el encuadre gremial.
Alerta por inspecciones
Tradicionalmente, las entidades sindicales y las obras sociales se han ocupado de constatar que los aportes (del empleado) y contribuciones patronales (del empleador) se realicen correctamente.
Sin embargo, este "relevamiento" ha cobrado una fuerza inusitada desde hace un tiempo a esta parte.
"Los gremios cuentan con un cuerpo de inspectores para ver si se pagó la obra social, la cuota sindical, es decir, toda aquella parte de los salarios que van para el sindicato",
Sin embargo, resulta ser, que ahora la "lupa gremial" se amplió a otros conceptos.
Uno de ellos -y que va más allá de la profunda revisión efectuada a los convenios colectivos- es el encuadramiento que le asignan las compañías a cada uno de sus empleados, tal como reconocieron varios expertos consultados por este medio.
Y este avance no sólo es impulsado por los sindicatos. También es motorizado por los propios trabajadores mediante denuncias, conscientes del mayor poder gremial que actualmente existe sobre las empresas.
"Hemos notado un aumento considerable en la cantidad de denuncias", afirmó Oscar Nieva, secretario del sindicato de Comercio de Capital.
¿Cuáles son los principales disparadores de los reclamos? entre los que llegan por teléfono, e-mail o directamente a través de los delegados, se destacan el incumplimiento en el pago de horas extras, goce de licencias, la extensión de la jornada laboral y cuestiones vinculadas con la tercerización.
Directivos de empresas no ocultan su preocupación. Y señalan que, en el fondo, el accionar tiene como fin el de engrosar la recaudación de sus organizaciones y los aportes de las obras sociales.
Con las inspecciones pueden acceder al libro de sueldos -que contiene la nómina de empleados junto con los datos de las remuneraciones- y a las boletas pagas de aportes y contribuciones.
En el caso de la actividad comercial, el sindicato cuenta con un acta de inspección en la que verifican, entre otros datos:
•La documentación sobre todo el personal.
•La declaración jurada presentada todos los meses ante la AFIP (formulario 931).
•Los distintos contratos de trabajo.
•Los acuerdos celebrados de pasantías.
•La planilla de horarios y las altas tempranas.
Todo esto, más allá de la revisión sobre los convenios colectivos, las cuestiones vinculadas con el encuadre gremial y la supervisión de qué tareas se tercerizan.
"Podemos entrar en cualquier empresa. En general, las denuncias que nos llegan es porque no se pagan los aumentos de los convenios, horas extras, y otros ítems", afirmó el representante del sindicato de empleados de comercio de Capital.
¿Puede negarse la firma? "Si una compañía no nos permite el ingreso, ahí recurrimos directamente al Ministerio de Trabajo", añadió Nieva.
Los gastronómicos, por ejemplo, acostumbran a llevar a la cartera laboral el listado de empleados de la empresa, que luego contrastan con el padrón del sindicato y también con los documentos presentados por el contador de la firma.
En tanto, los inspectores de Trabajo hasta pueden entrevistarse, en forma individual, con cada empleado.
En la Ciudad de Buenos Aires, las empresas también deben aportar información a la subsecretaría de Trabajo porteña, que es otro de los órganos competentes para regular las relaciones laborales en ese distrito.
Mientras que los gremios argumentan que los reclamos por temas de encuadre responden a una estrategia del sector privado tendiente a "abaratar los costos salariales", los asesores laborales de las compañías señalan que se trata de una "pelea por los fondos sindicales" que, cada vez con mayor frecuencia, desembocan en controles y en medidas de fuerza.
En este escenario, días atrás, el gremio bancario ingresó a la sede de zona norte de Cetelem, el brazo financiero del Banco BNP Paribas, para protestar por el encuadre de unos 400 trabajadores tercerizados que figuran como empleados de comercio.
"En estos conflictos con tercerizados es donde se meten los sindicatos para querer controlar a las empresas. Tienen facultades para hacerlo, porque el convenio colectivo es un acuerdo de partes y quienes tutelan a los trabajadores son los gremios", aseguraron desde la cartera laboral.
Los problemas de encuadre se multiplican
Como parte de este agitado contexto -caracterizado por una mayor incursión de los sindicatos en las empresas- las peleas entre los gremios para saber a qué caja debe aportar cada trabajador es una cuestión que tampoco se queda atrás en la problemática.
A modo de ejemplo puede mencionarse el conflicto que existe entre los acopiadores y el sindicato de Armando Cavallieri, que representa a un millón de afiliados. Y también el enfrentamiento de los textiles con el líder de los mercantiles.
El otro gremio que está en guerra con Comercio es el de los telefónicos, que vienen exigiendo, al igual que los bancarios, el encuadramiento de los empleados de los call center, una actividad que redujo el nivel de empleo, entre otros motivos, por el creciente grado de sindicalización.
Hasta el que nuclea a los clubes (UTEDYC) disputa con los gastronómicos el encuadre de los trabajadores de los comedores que se desempeñan en dichas instituciones.
Por su parte, los químicos están buscando "llevarse para su molino" a los metalúrgicos de todas aquellas fábricas que manejan algunas sustancias de este tipo.
Recientemente, el sindicato de la alimentación recibió el aval de la Justicia, frente al intento de los Camioneros de coparles la parada en la actividad logística del sector de catering.
Uno de los temas "más graves", según los especialistas, es que los sindicatos pretenden fiscalizar y percibir la cuota sindical en aquellas empresas en donde las personas no están afiliadas.
"Las firmas pierden mucho dinero, y no hay mecanismo alguno que solucione este tema. El disparador de las inspecciones es la cuota sindical", afirmó Juan Carlos Cerutti, del Estudio Cerutti Andino.
En la actualidad, los empleadores retienen en promedio un 2% de la masa salarial bruta para el sindicato.
"Si se hace un cálculo hipotético de 50 o 100 pesos, multiplicado por los miles de afiliados, es un dinero muy importante. Y esto explica por qué se disparan las disputas de encuadramiento", explicó Cerutti a iProfesional.com.
La recaudación que manejan las obras sociales tampoco es despreciable. Éstas se alimentan del aporte de los trabajadores (3% del sueldo bruto) y de las contribuciones patronales (5%).
Por ello, no es casual que el sindicato de Comercio esté en la mira de muchos gremios.
QUE VIENE EN EL DERECHO LABORAL EN EL 2011
Quedan pocos días para llegar a fin de año y, a la hora de hacer un balance respecto de los principales temas laborales que fueron foco de debate parlamentario y los que marcarán la agenda de 2011, nada mejor que la voz del diputado oficialista Héctor Recalde.
En una entrevista , quien también es asesor de la Confederación General del Trabajo (CGT), adelantó cuáles van a ser los proyectos prioritarios que tratará la Comisión de Legislación del Trabajo de Diputados que preside, ni bien termine el receso estival.
Como una cuestiones prioritarias, el diputado destacó la reforma a Ley de Riesgos del Trabajo, el estatuto para empleadas de casas particulares, la tercerización y como frutilla del postre señaló el derecho de los trabajadores a participar en las ganancias de las empresas.
Cambios en materia de riesgos del Trabajo
Si hay una problemática que reclama a gritos cambios es la Ley de Accidentes de Trabajo y el rol que deben ocupar dentro del ámbito empresarial.
Al respecto, Recalde anticipó: "Hay proyectos avanzados, estamos esperando una decisión del Ejecutivo en algunos temas específicos que son los que impidieron que haya avances", señaló Recalde.
El diputado fue tajante al destacar que, en esa línea, lo importante es la convicción que tiene la CGT de ir hacia adelante. Sucede que, tras los fallos de la Corte Suprema de 2004, en los que el máximo tribunal declaró inconstitucional sus aspectos fundamentales, dicha norma quedó herida de muerte.
A partir de entonces, las cuestiones vinculadas con asegurar a un empleado y la real cobertura que la empresa obtiene de su ART comenzaron a navegar en un mar de incertidumbres.
El Gobierno convocó, en varias oportunidades, a empresarios y sindicatos para consensuar los cambios necesarios, con el fin de dar un nuevo marco al sistema. Ante la falta de acuerdos, en noviembre de 2009, mediante un decreto (1694/09)el Ejecutivo optó por establecer un nuevo piso indemnizatorio de $180.000 a los efectos del cálculo de reparación por accidentes.
Sin embargo, aún existen dos cuestiones clave pendientes de resolución, que mantienen en vilo a todos los hombres de negocios:
•Una de ellas tiene que ver con la doble vía. Esto es que el empleado pueda ser resarcido por la ART y, a su vez, si el monto pagado no cubre sus necesidades, éste mantenga la puerta abierta para iniciarle a la compañía una demanda civil para reclamar un monto adicional.
•La otra está vinculada con los accidentes in itínere. Es decir, si el empresario debe hacerse cargo, o no, de los accidentes que pudiera sufrir el empleado en su camino al trabajo.
Es así como la actual normativa quedó sumamente difusa.
En definitiva, la situación de hoy en día no convence a los empresarios "porque a pesar de contratar una aseguradora quedan igualmente expuestos a las demandas judiciales de los dependientes accidentados", ni tampoco a los trabajadores, porque no obtienen una respuesta concreta que les permita hacer frente a sus problemas, de manera integral, y por ello tienen que recurrir a la vía judicial.
En este sentido, Recalde remarcó que hay puntos de disidencia que hacen a la seguridad jurídica como, por ejemplo, si el trabajador tiene el derecho o no de ir a la Justicia.
Así, explicó que si existe una buena prevención y una justa reparación, al trabajador se le hace innecesario recurrir a tribunales.
En tanto, con respecto a si se mantendrán las aseguradoras, el diputado dijo que, por ahora, en el proyecto de la CGT siguen en pie, pero reconoció que hay iniciativas para transformarlas en mutuas.
"Yo soy un diputado oficialista, por el momento no se si el Ejecutivo va a presentar un nuevo proyecto o no, pero que va a salir una nueva ley: eso seguro".
Con las ART hay una contradicción originaria, y es cómo compatibilizar el lucro con la seguridad jurídica. Cuanta más prevención, más seguridad y menos lucro.
Por otra parte, en cuanto a la mencionada ley de riesgos, el legislador destacó que aún resta por debatir el tema de la previsibilidad. "En el país hay actuarios, uno puede estimar todo, hacer trabajo de campo, ver que pasó en los juicios", agregó.
Vale remarcar que, por ejemplo, las hernias, las desviaciones de columna, causadas por el trabajo, no están contempladas y que en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el promedio de enfermedades es el 38% y en la Argentina 2%".
En este escenario, Recalde planteó: "¿Por qué cualquier habitante del país puede ir a la Justicia y el trabajador no?".
"No hay que alentar los juicios", dijo Recalde, y sostuvo que la forma de hacerlo, es pagando indemnizaciones miserables. "Esto se tiene que terminar", remarcó.
Participar en las ganancias de la empresa
"Con el fin de preservar la calidad institucional y la seguridad jurídica, vamos a consagrar en 2011 el derecho de los trabajadores a participar en las ganancias de las empresas", enfatizó el diputado.
"Que el sector empresario tome nota de que somos fieles esclavos de la Constitución Nacional", agregó.
Ocurre que Recalde es autor del proyecto que ingresó en septiembre a la Cámara de Diputados y que busca obligar a las empresas a participar a los trabajadores de sus ganancias, siempre que empleen más de 300 personas. No obstante, en el futuro, se incorporarían también aquellas que no alcanzaran ese número.
La fundamentación de la iniciativa pasa principalmente por su referencia al artículo 14 bis de la Constitución Nacional, incorporado en la reforma de 1957.
"No tengo ninguna duda que hay consenso", indicó el asesor de la CGT.
"Nosotros hicimos consultas y fue muy valiosa la información que recibimos y los aportes que hicieron, aunque hubo algunas ausencias", indicó, en referencia a la Unión Industrial Argentina que no participó de los encuentros.
El diputado explicó que "no se trata de co-gestión, sino de información" y señaló que no se trata de que "no se confíe en lo que dice la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), sino que hay un problema estructural del Estado en controlar cualquier materia, que no es de este Gobierno, sino que viene arrastrándose desde hace tiempo".
"La AFIP no da a abasto, por eso existen hoy 4,5 millones de empleados en negro", consignó el legislador.
Recalde remarcó que hay un capítulo específico del trabajo en negro del cual "es bueno difundir su contenido, para trabajar sobre base cierta".
Recalde aseguró, además, que este proyecto "no va a generar desempleo" y remarcó que, de ninguna manera es "inoportuno" y que en ningún caso está previsto que un legislador, antes de redactar una iniciativa tenga que consultar al sector empresario, respondiendo así a las críticas que recibió de parte de las cámaras empresariales.
Empleados de casas particulares
Con relación a las iniciativas que están más próximas a ser sancionadas, Recalde precisó que "el proyecto más avanzado es del Estatuto para trabajadores de casas particulares".
Y, advirtió que con esta propuesta parlamentaria "salimos de un sistema semi feudal, de la época de la dictadura, para consagrar un derecho humano esencial, no importa cuál sea la tarea a la que se dedique un trabajador".
En ese sentido, el asesor de la CGT aseveró que este estatuto, que envió el Ejecutivo, es muy importante para lograr la inclusión social.
"Los trabajadores tienen que tener los mismos derechos, pero hay que distinguir entre los empleadores porque es obvio, ya que, estadísticamente, la mayor cantidad de personas que contratan a trabajadoras son mujeres. En muchísimos casos, estas empleadoras son, a su vez, trabajadoras", agregó.
"En esta legislación, damos una serie de compensaciones a la trabajadora que se convierte en empleadora. Pero, anticipándonos y para evitar fraudes, hablamos del ingreso del grupo económico", explicó.
A modo de ejemplo, el diputado señaló que si la señora del doctor Biolcatti contrata a una empleada doméstica y no tiene ningún ingreso, pero el grupo familiar si lo tiene, con este estatuto se va a tratar de evitar que haya un mal uso.
La tercerización
"Vamos a insistir en tratar los proyectos que están en el Congreso para dar fin al flagelo de la tercerización", aseguró.
Las compañías "tienen que hacerse responsables de las subcontrataciones. La ley exige a las empresas principales que subcontratan que sean responsables solidarias de los incumplimientos de sus subcontratistas", completó el legislador.
"El conflicto se termina cuando los ponen en blanco. Es muy difícil el combate contra esto, pero hemos logrado algunos éxitos. El gobierno de Cristina Kirchner no va a permitir la impunidad", agregó.
Y precisó que, en este tema delicado, lo difícil es fijar los límites de la responsabilidad.
"Se agudizó por la privatización de empresas públicas, donde se maximizaron ganancias a costa del trabajo en negro. El tema es hasta dónde llega la extensión de responsabilidad, ahí es donde hay que tener cuidado", advirtió.
Su propuesta busca restablecer los presupuestos originarios de la Ley de Contrato de Trabajo, "fijando la responsabilidad solidaria del empresario principal en todos los supuestos de contratación y subcontratación".
La iniciativa que presentó Recalde tiene despacho de comisión pero el legislador señaló que, hasta que se trate en el recinto, puede cambiar.
A modo de cierre, indicó que hay 120 proyectos laborales presentados por él mismo, en espera de tratamiento en Diputados.
Todo lo que no se debata se vuelve a ingresar, uno tiene convicciones, enfatizó, y agregó que este año la oposición trabó mucho. "Uno es padre de todos sus hijos", concluyó
En una entrevista , quien también es asesor de la Confederación General del Trabajo (CGT), adelantó cuáles van a ser los proyectos prioritarios que tratará la Comisión de Legislación del Trabajo de Diputados que preside, ni bien termine el receso estival.
Como una cuestiones prioritarias, el diputado destacó la reforma a Ley de Riesgos del Trabajo, el estatuto para empleadas de casas particulares, la tercerización y como frutilla del postre señaló el derecho de los trabajadores a participar en las ganancias de las empresas.
Cambios en materia de riesgos del Trabajo
Si hay una problemática que reclama a gritos cambios es la Ley de Accidentes de Trabajo y el rol que deben ocupar dentro del ámbito empresarial.
Al respecto, Recalde anticipó: "Hay proyectos avanzados, estamos esperando una decisión del Ejecutivo en algunos temas específicos que son los que impidieron que haya avances", señaló Recalde.
El diputado fue tajante al destacar que, en esa línea, lo importante es la convicción que tiene la CGT de ir hacia adelante. Sucede que, tras los fallos de la Corte Suprema de 2004, en los que el máximo tribunal declaró inconstitucional sus aspectos fundamentales, dicha norma quedó herida de muerte.
A partir de entonces, las cuestiones vinculadas con asegurar a un empleado y la real cobertura que la empresa obtiene de su ART comenzaron a navegar en un mar de incertidumbres.
El Gobierno convocó, en varias oportunidades, a empresarios y sindicatos para consensuar los cambios necesarios, con el fin de dar un nuevo marco al sistema. Ante la falta de acuerdos, en noviembre de 2009, mediante un decreto (1694/09)el Ejecutivo optó por establecer un nuevo piso indemnizatorio de $180.000 a los efectos del cálculo de reparación por accidentes.
Sin embargo, aún existen dos cuestiones clave pendientes de resolución, que mantienen en vilo a todos los hombres de negocios:
•Una de ellas tiene que ver con la doble vía. Esto es que el empleado pueda ser resarcido por la ART y, a su vez, si el monto pagado no cubre sus necesidades, éste mantenga la puerta abierta para iniciarle a la compañía una demanda civil para reclamar un monto adicional.
•La otra está vinculada con los accidentes in itínere. Es decir, si el empresario debe hacerse cargo, o no, de los accidentes que pudiera sufrir el empleado en su camino al trabajo.
Es así como la actual normativa quedó sumamente difusa.
En definitiva, la situación de hoy en día no convence a los empresarios "porque a pesar de contratar una aseguradora quedan igualmente expuestos a las demandas judiciales de los dependientes accidentados", ni tampoco a los trabajadores, porque no obtienen una respuesta concreta que les permita hacer frente a sus problemas, de manera integral, y por ello tienen que recurrir a la vía judicial.
En este sentido, Recalde remarcó que hay puntos de disidencia que hacen a la seguridad jurídica como, por ejemplo, si el trabajador tiene el derecho o no de ir a la Justicia.
Así, explicó que si existe una buena prevención y una justa reparación, al trabajador se le hace innecesario recurrir a tribunales.
En tanto, con respecto a si se mantendrán las aseguradoras, el diputado dijo que, por ahora, en el proyecto de la CGT siguen en pie, pero reconoció que hay iniciativas para transformarlas en mutuas.
"Yo soy un diputado oficialista, por el momento no se si el Ejecutivo va a presentar un nuevo proyecto o no, pero que va a salir una nueva ley: eso seguro".
Con las ART hay una contradicción originaria, y es cómo compatibilizar el lucro con la seguridad jurídica. Cuanta más prevención, más seguridad y menos lucro.
Por otra parte, en cuanto a la mencionada ley de riesgos, el legislador destacó que aún resta por debatir el tema de la previsibilidad. "En el país hay actuarios, uno puede estimar todo, hacer trabajo de campo, ver que pasó en los juicios", agregó.
Vale remarcar que, por ejemplo, las hernias, las desviaciones de columna, causadas por el trabajo, no están contempladas y que en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el promedio de enfermedades es el 38% y en la Argentina 2%".
En este escenario, Recalde planteó: "¿Por qué cualquier habitante del país puede ir a la Justicia y el trabajador no?".
"No hay que alentar los juicios", dijo Recalde, y sostuvo que la forma de hacerlo, es pagando indemnizaciones miserables. "Esto se tiene que terminar", remarcó.
Participar en las ganancias de la empresa
"Con el fin de preservar la calidad institucional y la seguridad jurídica, vamos a consagrar en 2011 el derecho de los trabajadores a participar en las ganancias de las empresas", enfatizó el diputado.
"Que el sector empresario tome nota de que somos fieles esclavos de la Constitución Nacional", agregó.
Ocurre que Recalde es autor del proyecto que ingresó en septiembre a la Cámara de Diputados y que busca obligar a las empresas a participar a los trabajadores de sus ganancias, siempre que empleen más de 300 personas. No obstante, en el futuro, se incorporarían también aquellas que no alcanzaran ese número.
La fundamentación de la iniciativa pasa principalmente por su referencia al artículo 14 bis de la Constitución Nacional, incorporado en la reforma de 1957.
"No tengo ninguna duda que hay consenso", indicó el asesor de la CGT.
"Nosotros hicimos consultas y fue muy valiosa la información que recibimos y los aportes que hicieron, aunque hubo algunas ausencias", indicó, en referencia a la Unión Industrial Argentina que no participó de los encuentros.
El diputado explicó que "no se trata de co-gestión, sino de información" y señaló que no se trata de que "no se confíe en lo que dice la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), sino que hay un problema estructural del Estado en controlar cualquier materia, que no es de este Gobierno, sino que viene arrastrándose desde hace tiempo".
"La AFIP no da a abasto, por eso existen hoy 4,5 millones de empleados en negro", consignó el legislador.
Recalde remarcó que hay un capítulo específico del trabajo en negro del cual "es bueno difundir su contenido, para trabajar sobre base cierta".
Recalde aseguró, además, que este proyecto "no va a generar desempleo" y remarcó que, de ninguna manera es "inoportuno" y que en ningún caso está previsto que un legislador, antes de redactar una iniciativa tenga que consultar al sector empresario, respondiendo así a las críticas que recibió de parte de las cámaras empresariales.
Empleados de casas particulares
Con relación a las iniciativas que están más próximas a ser sancionadas, Recalde precisó que "el proyecto más avanzado es del Estatuto para trabajadores de casas particulares".
Y, advirtió que con esta propuesta parlamentaria "salimos de un sistema semi feudal, de la época de la dictadura, para consagrar un derecho humano esencial, no importa cuál sea la tarea a la que se dedique un trabajador".
En ese sentido, el asesor de la CGT aseveró que este estatuto, que envió el Ejecutivo, es muy importante para lograr la inclusión social.
"Los trabajadores tienen que tener los mismos derechos, pero hay que distinguir entre los empleadores porque es obvio, ya que, estadísticamente, la mayor cantidad de personas que contratan a trabajadoras son mujeres. En muchísimos casos, estas empleadoras son, a su vez, trabajadoras", agregó.
"En esta legislación, damos una serie de compensaciones a la trabajadora que se convierte en empleadora. Pero, anticipándonos y para evitar fraudes, hablamos del ingreso del grupo económico", explicó.
A modo de ejemplo, el diputado señaló que si la señora del doctor Biolcatti contrata a una empleada doméstica y no tiene ningún ingreso, pero el grupo familiar si lo tiene, con este estatuto se va a tratar de evitar que haya un mal uso.
La tercerización
"Vamos a insistir en tratar los proyectos que están en el Congreso para dar fin al flagelo de la tercerización", aseguró.
Las compañías "tienen que hacerse responsables de las subcontrataciones. La ley exige a las empresas principales que subcontratan que sean responsables solidarias de los incumplimientos de sus subcontratistas", completó el legislador.
"El conflicto se termina cuando los ponen en blanco. Es muy difícil el combate contra esto, pero hemos logrado algunos éxitos. El gobierno de Cristina Kirchner no va a permitir la impunidad", agregó.
Y precisó que, en este tema delicado, lo difícil es fijar los límites de la responsabilidad.
"Se agudizó por la privatización de empresas públicas, donde se maximizaron ganancias a costa del trabajo en negro. El tema es hasta dónde llega la extensión de responsabilidad, ahí es donde hay que tener cuidado", advirtió.
Su propuesta busca restablecer los presupuestos originarios de la Ley de Contrato de Trabajo, "fijando la responsabilidad solidaria del empresario principal en todos los supuestos de contratación y subcontratación".
La iniciativa que presentó Recalde tiene despacho de comisión pero el legislador señaló que, hasta que se trate en el recinto, puede cambiar.
A modo de cierre, indicó que hay 120 proyectos laborales presentados por él mismo, en espera de tratamiento en Diputados.
Todo lo que no se debata se vuelve a ingresar, uno tiene convicciones, enfatizó, y agregó que este año la oposición trabó mucho. "Uno es padre de todos sus hijos", concluyó
miércoles, 22 de diciembre de 2010
REUBICACION DEL TRABAJADOR EN TAREAS LIVIANAS
En materia laboral rige el principio protectorio, que pone en cabeza del empleador la carga de probar la ausencia de discriminación, por entender que se encuentra en mejores condiciones para demostrar que su accionar se llevó a cabo de acuerdo con la ley.
El artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece, entre otras cosas, que si la duda recayese en la apreciación de la prueba, en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Así, si la empresa cuenta en su nómica con un dependiente que se accidentó o enfermó y que luego fue reincorporado, debe reubicarlo en un puesto acorde a su estado. De no poder hacerlo, será la compañía la que deberá demostrar esa incapacidad.
En este contexto, es preciso distinguir las situaciones que se presentan cuando la firma no puede o no tiene tareas "livianas" para otorgar al trabajador en cuestión de los casos en que la compañía cuenta con alguna posición vacante de estas características y la misma no es asignada al trabajador que tiene temporalmente reducida su capacidad laboral.
Entonces, si el empleador no contara con tareas adecuadas a las necesidades del dependiente y, por tal motivo, no pudiera cumplir con dicho deber, correspondería abonar al empleado una indemnización igual a la establecida en el artículo 247 LCT (que equivale al 50% del resarcimiento por antigüedad).
Es decir, para la empresa resulta imperante probar que este impedimento no obedece a una causa que le sea imputable.
Por otra parte, si se verifica que la compañía se encuentra en condiciones de otorgar tareas livianas y no lo hace, la ley autoriza al trabajador a considerarse despedido.
Y esto fue lo que sucedió recientemente. La Justicia condenó a una firma a resarcir por la totalidad de la indemnización por antigüedad a un dependiente, que se consideró despedido, porque no pudo encontrar otras tareas para asignarle que fueran acordes a su estado de salud.
Reincorporación y despido
El dependiente ingresó a trabajar como custodio de una empresa de caudales. Al poco tiempo, pasó a desempeñarse como chofer de camiones blindados.
Según su relato, las condiciones de trabajo eran muy exigentes, cumplía una jornada laboral superior a las doce horas diarias, y debía conducir transportadores de caudales con insuficiente oxigenación. Además, señaló que la visión hacia el exterior era mínima.
El problema para él comenzó con dos hechos puntuales. En el primero, a la entrada de un supermercado, descendió de la unidad blindada para tomar aire, ya que hacía más de cinco horas que se encontraba allí, y fue sancionado por la firma.
Condiciones como las descriptas le provocaron una afección cardíaca, por lo que el médico le indicó que realizara tareas "livianas".
Entonces, retornó a su puesto de trabajo en las mismas condiciones. Al poco tiempo, junto con sus compañeros, fue víctima de un asalto. No obstante, la compañía lo sancionó por omitir presionar el botón de pánico.
Luego padeció otro episodio de estrés y descompensación de la presión arterial, por lo que los médicos de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), tras una larga licencia por enfermedad, lo autorizaron a trabajar con la indicación de que realizara tareas acordes a su estado.
A tal fin, el dependiente intimó a la firma, pero ésta respondió que no tenía lugar ni tarea alguna que pudiera desempeñar. De esa forma, la empresa decidió extinguir el vínculo laboral e indemnizarlo. En esa situación, la ley prevé que se le abone la mitad del resarcimiento por antigüedad.
A los pocos días, el trabajador se presentó ante la Justicia para reclamar las diferencias resarcitorias. La jueza de primera instancia hizo lugar al reclamo de manera parcial.
Por ello, la firma se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia, al considerar que hubo una errónea apreciación de los hechos y de las pruebas.
Además, se quejó porque se le impuso la carga de probar que carecía de la posibilidad de brindarle al empleado enfermo otro puesto de trabajo.
La empresa señaló que, ante el pedido del empleado de realizar tareas livianas, se decidió su despido en base al artículo 212 de la LCT -que fija el resarcimiento en el 50% del rubro por antigüedad-, dado que no poseía lugar ni tareas acordes al estado de salud del trabajador.
Los camaristas señalaron que "la carga de la prueba de que no hay tareas livianas acordes al estado de salud del trabajador, incumbe a la empresa por ser quien está en mejores condiciones de probar tal extremo".
"El empleador no sólo debe acreditar la inexistencia de puestos en los cuales pudiera asignar al dependiente tareas livianas sino, además, por ejercicio del ius variandi, quienes se encuentran realizándolas no pueden desempeñarse en otras", se lee en la sentencia, que agrega la necesidad de probar "la imposibilidad de efectuar una rotación de tareas que permita al trabajador una ocupación compatible con su estado".
Los jueces destacaron que "la causa no imputable, a que alude la ley, no puede estar sujeta a reglas fijas de valoración. Esta dependerá de las circunstancias, más o menos imprevisibles, que juegan en cada caso".
La mera falta de justificación económica dentro de la firma no es por sí sola motivo suficiente para negar el cambio de tareas.
"Dicha causa no imputable debe ser pues, más grave que la simple inconveniencia. Para este efecto, la calificación profesional del trabajador se debe interpretar con sentido amplio, pudiendo llevar, en ciertas situaciones límites, a ofrecerle una razonable disminución en la categoría de la tarea a cumplir, sin mengua de la remuneración", explicaron los magistrados.
Los testigos señalaron que otros trabajadores padecieron dolencias similares y que la empresa cuando lo desea, otorga a la gente, que no está enferma, tareas livianas en despacho.
Por ese motivo, los magistrados consideraron que la empresa no cumplió con la obligación que sobre ella pesaba de satisfacer el pedido de su empleado de reintegrarse al trabajo en tareas acordes con su aptitud psicofísica, ya que el dependiente sólo estaba incapacitado para volver a desempeñarse en calidad de chofer. Por ello, confirmaron la sentencia.
El artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece, entre otras cosas, que si la duda recayese en la apreciación de la prueba, en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Así, si la empresa cuenta en su nómica con un dependiente que se accidentó o enfermó y que luego fue reincorporado, debe reubicarlo en un puesto acorde a su estado. De no poder hacerlo, será la compañía la que deberá demostrar esa incapacidad.
En este contexto, es preciso distinguir las situaciones que se presentan cuando la firma no puede o no tiene tareas "livianas" para otorgar al trabajador en cuestión de los casos en que la compañía cuenta con alguna posición vacante de estas características y la misma no es asignada al trabajador que tiene temporalmente reducida su capacidad laboral.
Entonces, si el empleador no contara con tareas adecuadas a las necesidades del dependiente y, por tal motivo, no pudiera cumplir con dicho deber, correspondería abonar al empleado una indemnización igual a la establecida en el artículo 247 LCT (que equivale al 50% del resarcimiento por antigüedad).
Es decir, para la empresa resulta imperante probar que este impedimento no obedece a una causa que le sea imputable.
Por otra parte, si se verifica que la compañía se encuentra en condiciones de otorgar tareas livianas y no lo hace, la ley autoriza al trabajador a considerarse despedido.
Y esto fue lo que sucedió recientemente. La Justicia condenó a una firma a resarcir por la totalidad de la indemnización por antigüedad a un dependiente, que se consideró despedido, porque no pudo encontrar otras tareas para asignarle que fueran acordes a su estado de salud.
Reincorporación y despido
El dependiente ingresó a trabajar como custodio de una empresa de caudales. Al poco tiempo, pasó a desempeñarse como chofer de camiones blindados.
Según su relato, las condiciones de trabajo eran muy exigentes, cumplía una jornada laboral superior a las doce horas diarias, y debía conducir transportadores de caudales con insuficiente oxigenación. Además, señaló que la visión hacia el exterior era mínima.
El problema para él comenzó con dos hechos puntuales. En el primero, a la entrada de un supermercado, descendió de la unidad blindada para tomar aire, ya que hacía más de cinco horas que se encontraba allí, y fue sancionado por la firma.
Condiciones como las descriptas le provocaron una afección cardíaca, por lo que el médico le indicó que realizara tareas "livianas".
Entonces, retornó a su puesto de trabajo en las mismas condiciones. Al poco tiempo, junto con sus compañeros, fue víctima de un asalto. No obstante, la compañía lo sancionó por omitir presionar el botón de pánico.
Luego padeció otro episodio de estrés y descompensación de la presión arterial, por lo que los médicos de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), tras una larga licencia por enfermedad, lo autorizaron a trabajar con la indicación de que realizara tareas acordes a su estado.
A tal fin, el dependiente intimó a la firma, pero ésta respondió que no tenía lugar ni tarea alguna que pudiera desempeñar. De esa forma, la empresa decidió extinguir el vínculo laboral e indemnizarlo. En esa situación, la ley prevé que se le abone la mitad del resarcimiento por antigüedad.
A los pocos días, el trabajador se presentó ante la Justicia para reclamar las diferencias resarcitorias. La jueza de primera instancia hizo lugar al reclamo de manera parcial.
Por ello, la firma se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia, al considerar que hubo una errónea apreciación de los hechos y de las pruebas.
Además, se quejó porque se le impuso la carga de probar que carecía de la posibilidad de brindarle al empleado enfermo otro puesto de trabajo.
La empresa señaló que, ante el pedido del empleado de realizar tareas livianas, se decidió su despido en base al artículo 212 de la LCT -que fija el resarcimiento en el 50% del rubro por antigüedad-, dado que no poseía lugar ni tareas acordes al estado de salud del trabajador.
Los camaristas señalaron que "la carga de la prueba de que no hay tareas livianas acordes al estado de salud del trabajador, incumbe a la empresa por ser quien está en mejores condiciones de probar tal extremo".
"El empleador no sólo debe acreditar la inexistencia de puestos en los cuales pudiera asignar al dependiente tareas livianas sino, además, por ejercicio del ius variandi, quienes se encuentran realizándolas no pueden desempeñarse en otras", se lee en la sentencia, que agrega la necesidad de probar "la imposibilidad de efectuar una rotación de tareas que permita al trabajador una ocupación compatible con su estado".
Los jueces destacaron que "la causa no imputable, a que alude la ley, no puede estar sujeta a reglas fijas de valoración. Esta dependerá de las circunstancias, más o menos imprevisibles, que juegan en cada caso".
La mera falta de justificación económica dentro de la firma no es por sí sola motivo suficiente para negar el cambio de tareas.
"Dicha causa no imputable debe ser pues, más grave que la simple inconveniencia. Para este efecto, la calificación profesional del trabajador se debe interpretar con sentido amplio, pudiendo llevar, en ciertas situaciones límites, a ofrecerle una razonable disminución en la categoría de la tarea a cumplir, sin mengua de la remuneración", explicaron los magistrados.
Los testigos señalaron que otros trabajadores padecieron dolencias similares y que la empresa cuando lo desea, otorga a la gente, que no está enferma, tareas livianas en despacho.
Por ese motivo, los magistrados consideraron que la empresa no cumplió con la obligación que sobre ella pesaba de satisfacer el pedido de su empleado de reintegrarse al trabajo en tareas acordes con su aptitud psicofísica, ya que el dependiente sólo estaba incapacitado para volver a desempeñarse en calidad de chofer. Por ello, confirmaron la sentencia.
INDEMNIZACION POR MATERNIDAD INCLUSO EN DESPIDO INDIRECTO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la indemnización especial prevista para el despido por causa de maternidad es procedente también en la hipótesis de despido indirecto, porque de lo contrario le bastaría al empleador hacer intolerable la ejecución de la relación de trabajo para la mujer embarazada, obteniendo por vía indirecta lo que la ley le veda hacer directamente.
La demandada había apelado la sentencia de primera instancia que consideró justificada la decisión de la actora de darse por despedida ante el silencio patronal a sus intimaciones, ya que a criterio de la apelante, dicha conclusión sería errónea debido a que la empresa no guardó silencio, sino que contestó la intimación que había enviado la actora, a la vez que señaló que el despido indirecto no puede entenderse perfeccionado por falta de comunicación, ya que su parte desconoció la autenticidad y recepción del telegrama extintivo.
En la causa “Wekkesser Nancy Verónica c/ Qebert S.A. s/ despido”, la Sala IV desestimó tal reclamo debido a que entendió que “está fehacientemente acreditado que la demandada recibió los dos telegramas remitidos por la actora y que recién reaccionó después de la recepción del segundo, por lo que cabe coincidir con el Sr. Juez a quo en cuanto a la extemporaneidad de su respuesta”.
Con relación a lo alegado por la demandada, en cuanto aduce que las remuneraciones habían sido puestas a disposición de la actora, por lo cual no existió causal alguna para sentirse injuriada, los camaristas determinaron que “la alegada "puesta a disposición" de las remuneraciones fue posterior a la recepción del telegrama extintivo, lo que priva de sustento al agravio”.
Por último, la demandada también se agravió por la condena al pago de la indemnización del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que alegó que la actora no había invocado en el telegrama extintivo, así como tampoco había demostrado, que el despido indirecto se debió a su calidad de madre.
Los magistrados también rechazaron tal queja, debido a que consideraron que “se encuentra fuera de discusión que la actora dio a luz el 20 de diciembre de 2006 y gozó de licencia por maternidad hasta el 5 de febrero de 2007, por lo que el despido indirecto comunicado el 26 de marzo de 2007 se produjo dentro del "plazo de sospecha" del art. 178 de la LCT”, por lo que cabe presumir que la cesantía obedeció a razones de maternidad.
“La indemnización especial prevista para el despido por causa de maternidad es procedente también en la hipótesis de despido indirecto, porque de lo contrario le bastaría al empleador hacer intolerable la ejecución de la relación de trabajo para la mujer embarazada, obteniendo por vía indirecta lo que la ley le veda hacer directamente”, concluyeron los jueces.
La demandada había apelado la sentencia de primera instancia que consideró justificada la decisión de la actora de darse por despedida ante el silencio patronal a sus intimaciones, ya que a criterio de la apelante, dicha conclusión sería errónea debido a que la empresa no guardó silencio, sino que contestó la intimación que había enviado la actora, a la vez que señaló que el despido indirecto no puede entenderse perfeccionado por falta de comunicación, ya que su parte desconoció la autenticidad y recepción del telegrama extintivo.
En la causa “Wekkesser Nancy Verónica c/ Qebert S.A. s/ despido”, la Sala IV desestimó tal reclamo debido a que entendió que “está fehacientemente acreditado que la demandada recibió los dos telegramas remitidos por la actora y que recién reaccionó después de la recepción del segundo, por lo que cabe coincidir con el Sr. Juez a quo en cuanto a la extemporaneidad de su respuesta”.
Con relación a lo alegado por la demandada, en cuanto aduce que las remuneraciones habían sido puestas a disposición de la actora, por lo cual no existió causal alguna para sentirse injuriada, los camaristas determinaron que “la alegada "puesta a disposición" de las remuneraciones fue posterior a la recepción del telegrama extintivo, lo que priva de sustento al agravio”.
Por último, la demandada también se agravió por la condena al pago de la indemnización del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que alegó que la actora no había invocado en el telegrama extintivo, así como tampoco había demostrado, que el despido indirecto se debió a su calidad de madre.
Los magistrados también rechazaron tal queja, debido a que consideraron que “se encuentra fuera de discusión que la actora dio a luz el 20 de diciembre de 2006 y gozó de licencia por maternidad hasta el 5 de febrero de 2007, por lo que el despido indirecto comunicado el 26 de marzo de 2007 se produjo dentro del "plazo de sospecha" del art. 178 de la LCT”, por lo que cabe presumir que la cesantía obedeció a razones de maternidad.
“La indemnización especial prevista para el despido por causa de maternidad es procedente también en la hipótesis de despido indirecto, porque de lo contrario le bastaría al empleador hacer intolerable la ejecución de la relación de trabajo para la mujer embarazada, obteniendo por vía indirecta lo que la ley le veda hacer directamente”, concluyeron los jueces.
PUEDE EL EMPLEADOR CONTROLAR LAS PC DE SUS EMPLEADOS
Pueden las empresas o el Estado controlar el contenido de los e-mails o de las computadoras de sus empleados? ¿Hasta dónde se puede hacer valer el derecho a la privacidad?
Éstas son algunas de las preguntas que seguramente muchos se hicieron al enterarse de que el ministro de Economía, Amado Boudou, habría creado un "grupo especial", dentro de la cartera que él conduce, para controlar y auditar el contenido privado de los correos electrónicos de sus trabajadores.
Según informó un matutino este lunes, esta especie de task force "también tiene autorización para abrir archivos que los empleados tengan en sus computadoras".
Entre otras cosas, Boudou dispuso controlar las claves de acceso a Internet de sus funcionarios y, asimismo, prohibió que puedan utilizar cuentas personales de correo alternativas para eludir el inusual control de las autoridades económicas.
El sistema de intromisión informático se activó en los últimos meses, después que el ministro creara el denominado "grupo especial" a través de una resolución que se dictó hace un año y que no se publicó en el Boletín Oficial para evitar un escándalo político.
Debemos distinguir entre cuentas corporativas o de la empresa y correos electronicos privados. Respecto de los primeros y con grandes discusiones, puede predicarse que el empleador pueda, de algún modo, monitorear el contenido de los e-mails.
En cuanto al correo electrónico privado del empleado (arnet, yahoo, hotmail, gmail) claramente su violación es sin duda delito -regulado en el artículo 153 del Código Penal, incorporado tras la sanción de la Ley de Delitos Informáticos- que, incluso, en el último párrafo agrava la pena si el delito de violación de la privacidad es cometido por un funcionario público.
Este artículo establece que será reprimido con prisión de quince días a seis meses, el que abriere indebidamente una carta, un pliego cerrado o un despacho telegráfico, telefónico o de otra naturaleza que no le esté dirigido; o se apoderase indebidamente de una carta, de un pliego, de un despacho o de otro papel privado, aunque no esté cerrado; o suprimiese o desviase de su destino una correspondencia que no le esté dirigida.
El bien jurídico protegido es la privacidad y, al asemejar el correo electrónico a la correspondencia epistolar, se le presentan al intérprete todas las garantías constitucionales que protegen históricamente a esta última.
De allí surge la discusión sobre la posibilidad de que si el empleador proporciona una herramienta de trabajo, como la mencionada, pueda reservarse el derecho de monitorearlo, siempre y cuando haya notificado al empleado de esa política de privacidad de la empresa.
Conforme viene resolviendo la Cámara laboral, se recomienda que los empleadores adopten los siguientes recaudos ante el uso de las herramientas informáticas por parte de sus empleados:
• Establecer medidas de acceso y control a toda la información que circule por correo electrónico, para lo cual debe notificarse de dicha situación mediante nota o reglamento interno, debidamente firmado por todos los dependientes.
• El ejercicio de estas facultades debe ser notificado al trabajador en forma fehaciente.
• El empleador deberá arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje de correo provisto por el empleado, la política de confidencialidad adoptada por la compañía.
• Dicha política deberá ser clara y contener el derecho de la firma a controlar su correcto uso, para que no se cree en el empleado una falsa expectativa de privacidad.
• En caso de constatarse el uso indebido del correo electrónico deberá graduarse la sanción conforme la reiteración del acto, los antecedentes del empleado, y la gravedad constatada.
• Para que no configure un acto discriminatorio, el control debe llevarse a cabo en forma alternada entre los trabajadores, salvo que existan acabadas sospechas de falta de confianza que amerite el control exclusivo a persona determinada.
• La utilización del correo electrónico, para uso personal o para desviar información confidencial de la empresa, hacia terceros o hacia el propio empleado, podrá constituir injuria laboral que habilite el despido con causa, sólo si la empresa advirtió de tal posibilidad a sus empleados y previo esquema gradual de aplicación de las sanciones establecidas para tal conducta.
• En dicho caso, la comunicación de la desvinculación deberá contener un detalle, lo más exacto posible, de la situación que ha configurado la injuria laboral, a fin de que no queden dudas de la gravedad de la inconducta que amerita el despido causado.
La Justicia considera que si el empleador pretende eliminar una práctica que toleró largamente, debe fijar nuevas reglas de comportamiento, comunicarlas adecuadamente y, de allí en adelante, sancionar las faltas que se cometan.
Éstas son algunas de las preguntas que seguramente muchos se hicieron al enterarse de que el ministro de Economía, Amado Boudou, habría creado un "grupo especial", dentro de la cartera que él conduce, para controlar y auditar el contenido privado de los correos electrónicos de sus trabajadores.
Según informó un matutino este lunes, esta especie de task force "también tiene autorización para abrir archivos que los empleados tengan en sus computadoras".
Entre otras cosas, Boudou dispuso controlar las claves de acceso a Internet de sus funcionarios y, asimismo, prohibió que puedan utilizar cuentas personales de correo alternativas para eludir el inusual control de las autoridades económicas.
El sistema de intromisión informático se activó en los últimos meses, después que el ministro creara el denominado "grupo especial" a través de una resolución que se dictó hace un año y que no se publicó en el Boletín Oficial para evitar un escándalo político.
Debemos distinguir entre cuentas corporativas o de la empresa y correos electronicos privados. Respecto de los primeros y con grandes discusiones, puede predicarse que el empleador pueda, de algún modo, monitorear el contenido de los e-mails.
En cuanto al correo electrónico privado del empleado (arnet, yahoo, hotmail, gmail) claramente su violación es sin duda delito -regulado en el artículo 153 del Código Penal, incorporado tras la sanción de la Ley de Delitos Informáticos- que, incluso, en el último párrafo agrava la pena si el delito de violación de la privacidad es cometido por un funcionario público.
Este artículo establece que será reprimido con prisión de quince días a seis meses, el que abriere indebidamente una carta, un pliego cerrado o un despacho telegráfico, telefónico o de otra naturaleza que no le esté dirigido; o se apoderase indebidamente de una carta, de un pliego, de un despacho o de otro papel privado, aunque no esté cerrado; o suprimiese o desviase de su destino una correspondencia que no le esté dirigida.
El bien jurídico protegido es la privacidad y, al asemejar el correo electrónico a la correspondencia epistolar, se le presentan al intérprete todas las garantías constitucionales que protegen históricamente a esta última.
De allí surge la discusión sobre la posibilidad de que si el empleador proporciona una herramienta de trabajo, como la mencionada, pueda reservarse el derecho de monitorearlo, siempre y cuando haya notificado al empleado de esa política de privacidad de la empresa.
Conforme viene resolviendo la Cámara laboral, se recomienda que los empleadores adopten los siguientes recaudos ante el uso de las herramientas informáticas por parte de sus empleados:
• Establecer medidas de acceso y control a toda la información que circule por correo electrónico, para lo cual debe notificarse de dicha situación mediante nota o reglamento interno, debidamente firmado por todos los dependientes.
• El ejercicio de estas facultades debe ser notificado al trabajador en forma fehaciente.
• El empleador deberá arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje de correo provisto por el empleado, la política de confidencialidad adoptada por la compañía.
• Dicha política deberá ser clara y contener el derecho de la firma a controlar su correcto uso, para que no se cree en el empleado una falsa expectativa de privacidad.
• En caso de constatarse el uso indebido del correo electrónico deberá graduarse la sanción conforme la reiteración del acto, los antecedentes del empleado, y la gravedad constatada.
• Para que no configure un acto discriminatorio, el control debe llevarse a cabo en forma alternada entre los trabajadores, salvo que existan acabadas sospechas de falta de confianza que amerite el control exclusivo a persona determinada.
• La utilización del correo electrónico, para uso personal o para desviar información confidencial de la empresa, hacia terceros o hacia el propio empleado, podrá constituir injuria laboral que habilite el despido con causa, sólo si la empresa advirtió de tal posibilidad a sus empleados y previo esquema gradual de aplicación de las sanciones establecidas para tal conducta.
• En dicho caso, la comunicación de la desvinculación deberá contener un detalle, lo más exacto posible, de la situación que ha configurado la injuria laboral, a fin de que no queden dudas de la gravedad de la inconducta que amerita el despido causado.
La Justicia considera que si el empleador pretende eliminar una práctica que toleró largamente, debe fijar nuevas reglas de comportamiento, comunicarlas adecuadamente y, de allí en adelante, sancionar las faltas que se cometan.
viernes, 17 de diciembre de 2010
Condenan a Empresa a Resarcir Daño Moral por Falta de Asignación de Trabajo a Empleado Portador de HIV
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a una empresa a abonar un resarcimiento por daño moral a un empleado a quien no le fueron asignadas labores a pesar de contar con un diagnóstico que implicaba la realización de tareas livianas, lo que configuró según los jueces un incumplimiento del deber de dar ocupación efectiva que afectó la dignidad del trabajador.
En la causa “S., O. M. c/ Telecom Argentina Stet France Telecom S.A. s/ daños y perjuicios”, el actor sostuvo en la demanda que tras gozar de licencia por enfermedad durante el período de marzo a octubre por su afección de Hepatitis C, al reintegrarse al trabajo con indicación de tareas livianas durante tres meses, fue asignado a sus tareas habituales.
Según el actor, tras efectuar el reclamo le ordenaron cumplir con su horario de trabajo encerrado en un cuarto sin ventanas cuyo único acceso era una puerta y en su interior contaba con un baño. A su vez, el trabajador afirmó que notificó en forma fehaciente a la empleadora su calidad de portador de HIV a los fines de que cesara con las maniobras implementadas, mientras que finalmente la empresa le otorgó el apto A y retomó sus tareas habituales.
A raíz de ello, reclamó una indemnización por daño moral, al considerar que el accionar de la demandada fue discriminatorio por constituir una intromisión arbitraria en su vida privada y por no haberle dado trabajo y confinarlo a una cocina donde debía cumplir el horario de trabajo sin tener contacto durante las 8 horas con persona alguna.
La sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo planteado, siendo apelada por la demandada quien se agravió por haber sido condenada a abonar una indemnización por daño moral.
En el memorial recursivo, la apelante sostuvo que durante el período en el cual el actor presentó certificado médico con diagnóstico de hepatitis C hasta el momento en que recibió el alta definitiva, el departamento de medicina laboral de la empresa le asignó la realización de tareas livianas, a la vez que sostuvo que no le propinó ningún trato discriminatorio al trabajador, ya que dada la imposibilidad de asignarle tareas acordes a su aptitud laboral, debía permanecer en la oficina.
Los jueces que integran la Sala V señalaron que “los testigos que declararon a propuesta de la demandada dan cuenta de que durante un período relativamente largo el Sr. S. tuvo diagnóstico que implicaba la realización de tareas livianas y que, durante ese lapso, no se le asignó la realización de tarea alguna”.
En base a ello, los jueces sostuvieron que tales circunstancias los llevan a concluir que “la demandada violó (aunque no formalmente sí en lo sustancial) el deber de ocupación consagrado en el art. 78 de la L.C.T., pues no le brindó ocupación efectiva al trabajador ya que no le dio asignación de tarea alguna en concreto, y no demostró que realmente no tuviera ninguna labor que pudiera cumplir de acuerdo a su estado de salud”, ya que “esta conducta afectó indudablemente la dignidad del trabajador, especialmente tomando en consideración el duro momento que atravesaba en virtud de la grave enfermedad que padecía”.
En tal sentido, los camaristas remarcaron en la sentencia del 30 de noviembre que “el art. 4 de la L.C.T. dispone que “El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley” lo que revela que la ley laboral prioriza la actividad productiva y creadora del hombre sobre el fin económico del contrato”.
Los jueces decidieron confirmar el fallo apelado, tras concluir que la demandada había adoptado “una conducta susceptible de haber afectado la dignidad del trabajador en atención, especialmente, a su particular estado de salud, lo que en las circunstancias de este caso concreto le generó un agravio que, tal como estableció la señora jueza a quo, debe ser resarcido civilmente en los términos de los arts. 522 y 1078 del Código Civil”.
En la causa “S., O. M. c/ Telecom Argentina Stet France Telecom S.A. s/ daños y perjuicios”, el actor sostuvo en la demanda que tras gozar de licencia por enfermedad durante el período de marzo a octubre por su afección de Hepatitis C, al reintegrarse al trabajo con indicación de tareas livianas durante tres meses, fue asignado a sus tareas habituales.
Según el actor, tras efectuar el reclamo le ordenaron cumplir con su horario de trabajo encerrado en un cuarto sin ventanas cuyo único acceso era una puerta y en su interior contaba con un baño. A su vez, el trabajador afirmó que notificó en forma fehaciente a la empleadora su calidad de portador de HIV a los fines de que cesara con las maniobras implementadas, mientras que finalmente la empresa le otorgó el apto A y retomó sus tareas habituales.
A raíz de ello, reclamó una indemnización por daño moral, al considerar que el accionar de la demandada fue discriminatorio por constituir una intromisión arbitraria en su vida privada y por no haberle dado trabajo y confinarlo a una cocina donde debía cumplir el horario de trabajo sin tener contacto durante las 8 horas con persona alguna.
La sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo planteado, siendo apelada por la demandada quien se agravió por haber sido condenada a abonar una indemnización por daño moral.
En el memorial recursivo, la apelante sostuvo que durante el período en el cual el actor presentó certificado médico con diagnóstico de hepatitis C hasta el momento en que recibió el alta definitiva, el departamento de medicina laboral de la empresa le asignó la realización de tareas livianas, a la vez que sostuvo que no le propinó ningún trato discriminatorio al trabajador, ya que dada la imposibilidad de asignarle tareas acordes a su aptitud laboral, debía permanecer en la oficina.
Los jueces que integran la Sala V señalaron que “los testigos que declararon a propuesta de la demandada dan cuenta de que durante un período relativamente largo el Sr. S. tuvo diagnóstico que implicaba la realización de tareas livianas y que, durante ese lapso, no se le asignó la realización de tarea alguna”.
En base a ello, los jueces sostuvieron que tales circunstancias los llevan a concluir que “la demandada violó (aunque no formalmente sí en lo sustancial) el deber de ocupación consagrado en el art. 78 de la L.C.T., pues no le brindó ocupación efectiva al trabajador ya que no le dio asignación de tarea alguna en concreto, y no demostró que realmente no tuviera ninguna labor que pudiera cumplir de acuerdo a su estado de salud”, ya que “esta conducta afectó indudablemente la dignidad del trabajador, especialmente tomando en consideración el duro momento que atravesaba en virtud de la grave enfermedad que padecía”.
En tal sentido, los camaristas remarcaron en la sentencia del 30 de noviembre que “el art. 4 de la L.C.T. dispone que “El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley” lo que revela que la ley laboral prioriza la actividad productiva y creadora del hombre sobre el fin económico del contrato”.
Los jueces decidieron confirmar el fallo apelado, tras concluir que la demandada había adoptado “una conducta susceptible de haber afectado la dignidad del trabajador en atención, especialmente, a su particular estado de salud, lo que en las circunstancias de este caso concreto le generó un agravio que, tal como estableció la señora jueza a quo, debe ser resarcido civilmente en los términos de los arts. 522 y 1078 del Código Civil”.
jueves, 16 de diciembre de 2010
ABANDONO DE TRABAJO- CONFIGURACION
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que se encuentra configurada la causal de abandono de trabajo, cuando el trabajador intimado a retomar las tareas y justificar las inasistencias no responde, ya que ello configura el iter del abandono, en cuanto excluye su intención de continuar la relación.
En los autos caratulados “Jose Alejandra Elizabeth c/ Empresa Distribuidora Sur S.A. y otros”, contra la sentencia de grado que había hecho lugar a la demanda presentada, apeló la empresa demandada, quien había intimado a la actora que se presentara a trabajar y justificara inasistencias, lo que provocó que ante la falta de respuesta de la trabajadora, le cursara la comunicación de despido por considera configurada la situación de abandono de trabajo.
Los jueces que componen la Sala VIII explicaron en primer lugar que “la regla es que quien elige un medio de comunicación asume el riesgo de un eventual fracaso”, mientras que “un despacho no entregado constituye una no-comunicación y las partes de un contrato de trabajo, o cualquier otra relación jurídica, no se encuentran obligados a permanecer en todo momento a disposición de recibir eventuales mensajes con ella relacionados”.
En tal sentido, los magistrados agregaron en la sentencia del pasado 6 de octubre que “cuando la empresa postal, ante el fracaso del intento de entregar uno, deja aviso, haciendo saber al destinatario que la pieza queda en sus oficinas a efectos de que concurra a retirarla, ésta debe cargar con las consecuencias de su legítima renuencia a recogerlo, y el irreprochable incumplimiento de esa carga obsta a la alegación posterior de no haber llegado a enterarse de su contenido”.
Con relación a la injuria regulada por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual fue escogido por la demandada para encuadrar la denuncia del contrato, los jueces explicaron que para su configuración se requiere “la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral”, junto con “la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias”, y la “la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado -se entiende: ni presentación en el establecimiento, ni comunicación explicativa de sus ausencias”.
En tal sentido, los jueces concluyeron que “cuando intimada la trabajadora, no responde, configura el iter del abandono, en cuanto excluye su intención de continuar la relación”, ya que “constituye una manifestación implícita de su intención de concluirla”, en base a lo cual determinaron la procedencia del recurso de la demandada.
En los autos caratulados “Jose Alejandra Elizabeth c/ Empresa Distribuidora Sur S.A. y otros”, contra la sentencia de grado que había hecho lugar a la demanda presentada, apeló la empresa demandada, quien había intimado a la actora que se presentara a trabajar y justificara inasistencias, lo que provocó que ante la falta de respuesta de la trabajadora, le cursara la comunicación de despido por considera configurada la situación de abandono de trabajo.
Los jueces que componen la Sala VIII explicaron en primer lugar que “la regla es que quien elige un medio de comunicación asume el riesgo de un eventual fracaso”, mientras que “un despacho no entregado constituye una no-comunicación y las partes de un contrato de trabajo, o cualquier otra relación jurídica, no se encuentran obligados a permanecer en todo momento a disposición de recibir eventuales mensajes con ella relacionados”.
En tal sentido, los magistrados agregaron en la sentencia del pasado 6 de octubre que “cuando la empresa postal, ante el fracaso del intento de entregar uno, deja aviso, haciendo saber al destinatario que la pieza queda en sus oficinas a efectos de que concurra a retirarla, ésta debe cargar con las consecuencias de su legítima renuencia a recogerlo, y el irreprochable incumplimiento de esa carga obsta a la alegación posterior de no haber llegado a enterarse de su contenido”.
Con relación a la injuria regulada por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual fue escogido por la demandada para encuadrar la denuncia del contrato, los jueces explicaron que para su configuración se requiere “la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral”, junto con “la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias”, y la “la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado -se entiende: ni presentación en el establecimiento, ni comunicación explicativa de sus ausencias”.
En tal sentido, los jueces concluyeron que “cuando intimada la trabajadora, no responde, configura el iter del abandono, en cuanto excluye su intención de continuar la relación”, ya que “constituye una manifestación implícita de su intención de concluirla”, en base a lo cual determinaron la procedencia del recurso de la demandada.
miércoles, 15 de diciembre de 2010
Reconocen Existencia de Relación Laboral a Pesar de Estar Inscripto Como Monotributista en la AFIP
La sentencia de primera instancia consideró en la causa “Deugenio Carlos Alberto c/ Centro Médico Integral Fitz Roy S.A. s/ despido”, que se encontraba suficientemente acreditado en el presente caso la existencia de un contrato de trabajo entre las partes, por lo que admitió las pretensiones salariales e indemnizatorias reclamadas por el actor.
Tal resolución fue apelada por la demandada quien alegó al sostener que entre las partes no medió una vinculación de naturaleza laboral, que la presunción emergente del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo no resultaba aplicable al presente caso y que había quedado demostrado en la causa que el actor se desempeñaba como trabajador autónomo independiente cuya labor se encuentra auto – organizada.
Al analizar el presente caso, los jueces que integran la Sala X remarcaron que “si bien cuando se trata de trabajadores con conocimientos específicos del área que les compete, como en el caso de los profesionales, suele faltarle fuerza a la nota de dependencia técnica, presente en otros contratos de trabajo”, no corresponde descartar “la existencia de una relación laboral, porque justamente esa capacidad de desenvolverse con independencia dentro del marco del área específica determinada por su especialidad o sus conocimientos, es uno de los extremos tenidos en cuenta por un empleador a la hora de incorporar a su plantel a este tipo de profesionales”.
En base a ello, los camaristas sostuvieron que “al haberse admitido en el responde que Deugenio de profesión médico efectuaba tareas inherentes al giro empresario de la accionada - centro médico dedicado a la atención de accidentología laboral- a cambio de una retribución ( a la cual se calificó como honorarios) se torna aplicable la presunción contenida en el art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo”, ya que “cabe presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que se demostrare lo contrario”.
Según los magistrados, incumbía a la accionada demostrar que los servicios prestados lo eran esporádicos y en calidad de autónomos, mientras que en el presente caso la demandada “no logró traer elemento alguno que demostrara que los servicios prestados por el accionante no lo eran en calidad de dependiente (art. 377 CPCC)”.
En la sentencia del pasado 28 de octubre, los jueces concluyeron que “si la actividad de la demandada consiste en brindar atención médica, el profesional médico que prestaba tareas en el centro demandado atendiendo pacientes designados por la accionada se encontraba ligado a ésta última por un vínculo de subordinación en los términos de los arts. 21,22 y 23 Ley de Contrato de Trabajo”, debido a que” estaba integrada, junto con otros medios personales y materiales a la empresa ( entendida ésta bajo la conceptualización del art. 5 LCT) para el logro de los fines de la misma”, por lo que confirmaron el fallo apelado.
En tal sentido, en la sentencia fue remarcado que “carece de relevancia el hecho que el actor "facturara" por los servicios prestados o estuviera inscripto como monotributista ante la A.F.I.P”, ya que “ello no demuestra, por sí solo, que el demandante haya poseído una estructura empresarial propia ni que haya realizado las tareas que contratara la demandada con libertad y autonomía”.
Ordenan resarcir por daño moral a empleado que firmó su renuncia frente a un escribano
Cuando entre una empresa y un empleado se produce la ruptura del vínculo laboral, puede suceder que se plantee la intención de llegar a un acuerdo de partes respecto de la liquidación final.
Pero si, en ese escenario, la compañía decidiera pagar algún tipo de gratificación, debe tener en cuenta que está en presencia de un arma de doble filo porque la Justicia podría entender que, en realidad, se trató de un despido encubierto.
Esto podría llevar a la firma, ante un eventual reclamo judicial, a tener que abonar una indemnización por despido sin causa, además de diversas multas.
En la actualidad, se evidencia una tendencia de los tribunales que están receptando los reclamos de los empleados y declarando nulos los acuerdos de rescisión, por mutuo acuerdo, de un contrato de trabajo.
Hace pocos días se dio a conocer un fallo por el cual la Justicia avaló el pedido de diferencias indemnizatorias de un trabajador, que había firmado un acuerdo ante un escribano y, además, ordenó resarcirlo por daño moral.
Sucede que el convenio firmado por las partes, en los términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y formalizado a través de una escritura pública, ante la autoridad judicial o administrativo del trabajo es válido. No obstante, para ello, es indispensable la existencia de una manifestación libre de la voluntad del empleado.
Acuerdo sin letrado
El empleado realizaba tareas de vendedor de cartones de cigarrillos. Se movilizaba en un vehículo de propiedad de la empresa.
Un día, mientras entregaba mercadería, sufrió un robo a mano armada. Dos delincuentes le propinaron varios golpes de puño con armas de fuego, en la zona lumbar, y le sustrajeron la recaudación y el automotor con la carga.
El empleado fue atendido por un cuadro de lesiones leves e inició un tratamiento psiquiátrico, por el que se le otorgó licencia médica.
Luego, la empresa lo reincorporó, con restricciones, por tratamiento psicológico y psiquiátrico. Al poco tiempo, la firma sostuvo que no contaba con tareas para reubicarlo por lo que pactó una extinción por mutuo acuerdo -sin negociacion ni patrocinio letrado del trabajador- ante un escribano.
El juez de primera instancia rechazó la demanda por el cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral. Señaló que "fue válido el acuerdo extintivo del contrato de trabajo, no homologado, que celebraron las partes al amparo del artículo 241 de la ley 20.744 y se formalizara por escritura pública".
El empleado apeló tal decisión. Luego de analizar los hechos, los camaristas remarcaron que los acuerdos extintivos mencionados, como todo acto jurídico, "deben ser voluntarios, es decir, ejecutados con discernimiento, intención y libertad".
Los magistrados indicaron que el convenio debía declararse nulo porque, "el trabajador no fue libre al expresar el consentimiento para el acto y se violaron derechos irrenunciables como lo son las acreencias que el ordenamiento le reconoce al trabajador como derivación de un despido sin causa. Dicho acto bilateral encubrió un despido decidido unilateralmente por la empleadora".
Asimismo, señalaron que "no existió un acuerdo de voluntades real. La suscripción del contrato de rescisión constituyó una imposición de la patronal quien, de este modo, ahorró parte del quantum que debía abonar al dependiente".
Daño moral
Uno de los puntos más polémicos de la sentencia fue la procedencia del resarcimiento por daño moral.
Los camaristas indicaron que "el empleado había prestado servicios durante diez años para la empresa. Trabajando en su beneficio, sufrió un hecho delictivo que le provocó un daño en su salud, que le implicó una licencia de cuatro meses".
"De manera concomitante con su reingreso a las tareas, y sin ningún tipo de contemplación a la situación débil de salud psíquica, no sólo no intentó la reubicación del dependiente sino que aprovechó su estado de necesidad -derivado de la enfermedad y cargas de familia- para instrumentar la segregación del dependiente pagando una suma inferior a la que habría debido abonar, simulando un convenio de mutuo acuerdo que encubrió un despido sin causa", se lee en la sentencia.
"Y aunque la suma de dinero que abonó no fue sustancialmente inferior a la que habría debido pagar, lo cierto es que pagó menos de lo debido y en un contexto de situación que implicó un atropello grosero a la dignidad del trabajador enfermo y sus derechos patrimoniales irrenunciables", agregaron los jueces.
Sobre ese punto, indicaron que "el abuso de la posición dominante, el desapego ostensible a las facetas humanas propias del vínculo de trabajo, que deben priorizarse a las económicas y el trato indigno hacia un subordinado enfermo, constituyen un ilícito autónomo y distinto al presupuesto por el artículo 245 de la LCT, cuya tarifa sólo está destinada a reparar el daño emergente que provoca la lesión a la expectativa de permanencia en el empleo que reconoce un sistema de estabilidad relativa".
Una cosa es despedir y pagar las indemnizaciones legales, pero otra muy distinta es aprovecharse de la situación de debilidad de un dependiente que recién se está recuperando de una enfermedad disparada por un suceso traumático, vivido además en el marco de la prestación laboral, y aprovecharse de su estado de necesidad e inseguridad, para pagar menos de lo que debe afrontarse en metálico para segregarlo del staff, explicaron los magistrados.
Estos fijaron el resarcimiento en $15.000, ya que tuvieron en cuenta la antigüedad del actor, el tipo de tareas que realizaba, los ingresos que percibía, las cargas de familia, la situación de salud, entre otras circunstancias.
La sumatoria de los rubros rubros para los jueces fue de $60.031. A dicho importe se le descontó lo percibido por el trabajador, por lo que la condena se fijó en $32.374 más intereses
Pero si, en ese escenario, la compañía decidiera pagar algún tipo de gratificación, debe tener en cuenta que está en presencia de un arma de doble filo porque la Justicia podría entender que, en realidad, se trató de un despido encubierto.
Esto podría llevar a la firma, ante un eventual reclamo judicial, a tener que abonar una indemnización por despido sin causa, además de diversas multas.
En la actualidad, se evidencia una tendencia de los tribunales que están receptando los reclamos de los empleados y declarando nulos los acuerdos de rescisión, por mutuo acuerdo, de un contrato de trabajo.
Hace pocos días se dio a conocer un fallo por el cual la Justicia avaló el pedido de diferencias indemnizatorias de un trabajador, que había firmado un acuerdo ante un escribano y, además, ordenó resarcirlo por daño moral.
Sucede que el convenio firmado por las partes, en los términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y formalizado a través de una escritura pública, ante la autoridad judicial o administrativo del trabajo es válido. No obstante, para ello, es indispensable la existencia de una manifestación libre de la voluntad del empleado.
Acuerdo sin letrado
El empleado realizaba tareas de vendedor de cartones de cigarrillos. Se movilizaba en un vehículo de propiedad de la empresa.
Un día, mientras entregaba mercadería, sufrió un robo a mano armada. Dos delincuentes le propinaron varios golpes de puño con armas de fuego, en la zona lumbar, y le sustrajeron la recaudación y el automotor con la carga.
El empleado fue atendido por un cuadro de lesiones leves e inició un tratamiento psiquiátrico, por el que se le otorgó licencia médica.
Luego, la empresa lo reincorporó, con restricciones, por tratamiento psicológico y psiquiátrico. Al poco tiempo, la firma sostuvo que no contaba con tareas para reubicarlo por lo que pactó una extinción por mutuo acuerdo -sin negociacion ni patrocinio letrado del trabajador- ante un escribano.
El juez de primera instancia rechazó la demanda por el cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral. Señaló que "fue válido el acuerdo extintivo del contrato de trabajo, no homologado, que celebraron las partes al amparo del artículo 241 de la ley 20.744 y se formalizara por escritura pública".
El empleado apeló tal decisión. Luego de analizar los hechos, los camaristas remarcaron que los acuerdos extintivos mencionados, como todo acto jurídico, "deben ser voluntarios, es decir, ejecutados con discernimiento, intención y libertad".
Los magistrados indicaron que el convenio debía declararse nulo porque, "el trabajador no fue libre al expresar el consentimiento para el acto y se violaron derechos irrenunciables como lo son las acreencias que el ordenamiento le reconoce al trabajador como derivación de un despido sin causa. Dicho acto bilateral encubrió un despido decidido unilateralmente por la empleadora".
Asimismo, señalaron que "no existió un acuerdo de voluntades real. La suscripción del contrato de rescisión constituyó una imposición de la patronal quien, de este modo, ahorró parte del quantum que debía abonar al dependiente".
Daño moral
Uno de los puntos más polémicos de la sentencia fue la procedencia del resarcimiento por daño moral.
Los camaristas indicaron que "el empleado había prestado servicios durante diez años para la empresa. Trabajando en su beneficio, sufrió un hecho delictivo que le provocó un daño en su salud, que le implicó una licencia de cuatro meses".
"De manera concomitante con su reingreso a las tareas, y sin ningún tipo de contemplación a la situación débil de salud psíquica, no sólo no intentó la reubicación del dependiente sino que aprovechó su estado de necesidad -derivado de la enfermedad y cargas de familia- para instrumentar la segregación del dependiente pagando una suma inferior a la que habría debido abonar, simulando un convenio de mutuo acuerdo que encubrió un despido sin causa", se lee en la sentencia.
"Y aunque la suma de dinero que abonó no fue sustancialmente inferior a la que habría debido pagar, lo cierto es que pagó menos de lo debido y en un contexto de situación que implicó un atropello grosero a la dignidad del trabajador enfermo y sus derechos patrimoniales irrenunciables", agregaron los jueces.
Sobre ese punto, indicaron que "el abuso de la posición dominante, el desapego ostensible a las facetas humanas propias del vínculo de trabajo, que deben priorizarse a las económicas y el trato indigno hacia un subordinado enfermo, constituyen un ilícito autónomo y distinto al presupuesto por el artículo 245 de la LCT, cuya tarifa sólo está destinada a reparar el daño emergente que provoca la lesión a la expectativa de permanencia en el empleo que reconoce un sistema de estabilidad relativa".
Una cosa es despedir y pagar las indemnizaciones legales, pero otra muy distinta es aprovecharse de la situación de debilidad de un dependiente que recién se está recuperando de una enfermedad disparada por un suceso traumático, vivido además en el marco de la prestación laboral, y aprovecharse de su estado de necesidad e inseguridad, para pagar menos de lo que debe afrontarse en metálico para segregarlo del staff, explicaron los magistrados.
Estos fijaron el resarcimiento en $15.000, ya que tuvieron en cuenta la antigüedad del actor, el tipo de tareas que realizaba, los ingresos que percibía, las cargas de familia, la situación de salud, entre otras circunstancias.
La sumatoria de los rubros rubros para los jueces fue de $60.031. A dicho importe se le descontó lo percibido por el trabajador, por lo que la condena se fijó en $32.374 más intereses
lunes, 6 de diciembre de 2010
PEDIDO DE QUIEBRA- CREDITO LABORAL
La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial determinó que la sentencia firme dictada en sede laboral por la cual se condenó a la presunta insolvente al pago del capital e intereses reclamados por la actora, constituye título suficiente para promover un pedido de quiebra en los términos del inciso 2 del artículo 79 de la Ley de Concursos y Quiebras.
En la causa “Mazzino Data SA s/ pedido de quiebra promovido por Bogutyn Paula Mabel”, los peticionarios de la quiebra apelaron la resolución del magistrado de primera instancia que rechazó la promoción del presente proceso alegando que no se había acreditado el agotamiento de los trámites de ejecución de sentencia laboral firme dictada en los autos “Bogutyn, Paula Mabel c/ Mazzino Data S.A. s/ despido”.
Los apelantes habían presentado como título sustentatorio del presente pedido de quiebra, una sentencia firme dictada en sede laboral por la cual, se condenó a la presunta insolvente al pago del capital e intereses reclamados por la actora, y de los honorarios fijados a favor del abogado por las tareas realizadas en ambas instancias.
El voto mayoritario de los jueces que integran la Sala D sostuvo que la sentencia dictada en la causa laboral que tuvo por reconocido el crédito de la acreedora como la regulación de honorarios efectuada a favor de su letrado, se encuentran firmes e incumplidas, por lo que consideraron que aquel pronunciamiento constituye título suficiente para promover un pedido de quiebra en los términos del inciso 2 del artículo 79 de la Ley de Concursos y Quiebras.
En tal sentido, los jueces consideraron que “ha sido demostrado que la presunta insolvente ha desatendido aquella manda judicial”.
Por otro lado, el voto mayoritario destacó que “en estas actuaciones la acusada de cesante fue notificada de la citación dispuesta en los términos de la LCQ 84 en su domicilio social inscripto, diligencia que fue concretada mediante la fijación de un duplicado”, no habiendo comparecido la emplazada al proceso, por lo que los jueces entendieron que “tal situación también pueda ser asimilada analógicamente, a las hipótesis reveladoras de la impotencia que son enunciadas por la LCQ 79:3 y 4”.
Los jueces resaltaron que “la aquí acusada de insolvente no sólo se encuentra en mora respecto de sendos créditos que derivan de una sentencia laboral y de una regulación de honorarios, ambas firmes, sino que además ha evidenciado otras infracciones como el abandono de la sede inscripta de sus negocios, sin preveer mecanismo alguno que permita ser hallado frente a un requerimiento propio de su actividad mercantil”.
Según el voto mayoritario de la mencionada Sala, no existen dos vías abiertas en forma simultánea, ya que los acreedores se limitaron a notificar la sentencia definitiva y los estipendios fijados e intimar a su pago, sin articular petición alguna orientada a su ejecución, por lo que concluyeron que “los peticionarios de la quiebra optaron por una, que enderezaron mediante la presente acción, y desecharon la restante (ejecución de sentencia)”.
Por último, al hacer lugar a la apelación presentada, el voto mayoritario de la Sala señaló que no podría ser invocado como fundamento del rechazo de la petición de quiebra el no haber incoado y luego agotado la ejecución individual, debido a que tal premisa carece de base legal.
En la sentencia del pasado 12 de octubre, la mayoría del tribunal consideró que “de así ser entendido no cabría admitir que una petición de quiebra fuera sustentada en un título ejecutivo como pacíficamente lo acoge la jurisprudencia”, ya que “de seguirse aquel principio cabría exigir del portador legitimado del título que inicie y concluya la acción de cobro para recién luego, y siempre que fueran agotadas todas las opciones procesales que brinda ese cauce, peticione la quiebra de su deudor contumaz”.
En sentido contrario, el voto en disidencia determinó que “si bien una sentencia de condena dictada contra el deudor prueba la condición de acreedor de quien la obtiene a los fines de demandar la quiebra, para lograr lo propio es necesario también acreditar un hecho revelador del estado de cesación de pagos, lo que se cumple demostrando que dicha sentencia de condena resta incumplida por haber fracasado los trámites de su ejecución”, agregando que “es menester acreditar que por la vía de la ejecución individual nada se ha podido obtener”.
En la causa “Mazzino Data SA s/ pedido de quiebra promovido por Bogutyn Paula Mabel”, los peticionarios de la quiebra apelaron la resolución del magistrado de primera instancia que rechazó la promoción del presente proceso alegando que no se había acreditado el agotamiento de los trámites de ejecución de sentencia laboral firme dictada en los autos “Bogutyn, Paula Mabel c/ Mazzino Data S.A. s/ despido”.
Los apelantes habían presentado como título sustentatorio del presente pedido de quiebra, una sentencia firme dictada en sede laboral por la cual, se condenó a la presunta insolvente al pago del capital e intereses reclamados por la actora, y de los honorarios fijados a favor del abogado por las tareas realizadas en ambas instancias.
El voto mayoritario de los jueces que integran la Sala D sostuvo que la sentencia dictada en la causa laboral que tuvo por reconocido el crédito de la acreedora como la regulación de honorarios efectuada a favor de su letrado, se encuentran firmes e incumplidas, por lo que consideraron que aquel pronunciamiento constituye título suficiente para promover un pedido de quiebra en los términos del inciso 2 del artículo 79 de la Ley de Concursos y Quiebras.
En tal sentido, los jueces consideraron que “ha sido demostrado que la presunta insolvente ha desatendido aquella manda judicial”.
Por otro lado, el voto mayoritario destacó que “en estas actuaciones la acusada de cesante fue notificada de la citación dispuesta en los términos de la LCQ 84 en su domicilio social inscripto, diligencia que fue concretada mediante la fijación de un duplicado”, no habiendo comparecido la emplazada al proceso, por lo que los jueces entendieron que “tal situación también pueda ser asimilada analógicamente, a las hipótesis reveladoras de la impotencia que son enunciadas por la LCQ 79:3 y 4”.
Los jueces resaltaron que “la aquí acusada de insolvente no sólo se encuentra en mora respecto de sendos créditos que derivan de una sentencia laboral y de una regulación de honorarios, ambas firmes, sino que además ha evidenciado otras infracciones como el abandono de la sede inscripta de sus negocios, sin preveer mecanismo alguno que permita ser hallado frente a un requerimiento propio de su actividad mercantil”.
Según el voto mayoritario de la mencionada Sala, no existen dos vías abiertas en forma simultánea, ya que los acreedores se limitaron a notificar la sentencia definitiva y los estipendios fijados e intimar a su pago, sin articular petición alguna orientada a su ejecución, por lo que concluyeron que “los peticionarios de la quiebra optaron por una, que enderezaron mediante la presente acción, y desecharon la restante (ejecución de sentencia)”.
Por último, al hacer lugar a la apelación presentada, el voto mayoritario de la Sala señaló que no podría ser invocado como fundamento del rechazo de la petición de quiebra el no haber incoado y luego agotado la ejecución individual, debido a que tal premisa carece de base legal.
En la sentencia del pasado 12 de octubre, la mayoría del tribunal consideró que “de así ser entendido no cabría admitir que una petición de quiebra fuera sustentada en un título ejecutivo como pacíficamente lo acoge la jurisprudencia”, ya que “de seguirse aquel principio cabría exigir del portador legitimado del título que inicie y concluya la acción de cobro para recién luego, y siempre que fueran agotadas todas las opciones procesales que brinda ese cauce, peticione la quiebra de su deudor contumaz”.
En sentido contrario, el voto en disidencia determinó que “si bien una sentencia de condena dictada contra el deudor prueba la condición de acreedor de quien la obtiene a los fines de demandar la quiebra, para lograr lo propio es necesario también acreditar un hecho revelador del estado de cesación de pagos, lo que se cumple demostrando que dicha sentencia de condena resta incumplida por haber fracasado los trámites de su ejecución”, agregando que “es menester acreditar que por la vía de la ejecución individual nada se ha podido obtener”.
Cuestionar el Ejercicio de la Facultades de Ius Variandi No Habilita a Incumplir Obligaciones Laborales
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que resultó ajustado a derecho el despido dispuesto sobre un empleado quien en disconformidad con la modificación impuesta por el empleador respecto de los días francos, no concurrió a trabajar durante un prolongado período a pesar de las intimaciones mencionadas.
La sentencia de grado consideró que el comportamiento de la empleadora, al cambiar unilateralmente los días de descanso del trabajador, perjudicaba sus intereses, a la vez que atentaba contra la buena fe y constituía un evidente abuso de derecho, a raíz de lo cual concluyó que la conducta de la demandada no justifica el despido directo del trabajador, que en consecuencia deviene incausado en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Tal decisión fue apelada por la demandada, quien argumento que el actor se había ausentado durante 23 días, lo que a su criterio resultaba injustificable, ya que si le afectaba el cambio de turno de trabajo, tendría base fáctica su ausencia, pero basándose el conflicto sobre los cambios de francos, tales ausencias no se encuentran justificadas.
En los autos caratulados “Verdun Daniel Alberto c/ Mario A. Salles S.A s/ despido”, el conflicto se suscitó a raíz de que al actor, quien trabajaba como recepcionista del hotel de la demandada en el turno noche, con franco los días viernes y los sábados, semana por medio, la demandada le modificó los días de descanso a los días lunes y martes, respectivamente.
Los jueces que integran la Sala IV consideraron que “si bien el actor tenía derecho a resistir -como lo hizo- la modificación de sus días francos”, aquél “no intentó cumplir con sus obligaciones laborales los días en que indiscutiblemente debía hacerlo”.
Los magistrados remarcaron que “de los términos de su demanda y de los telegramas por él acompañados se desprende que sólo intentó reintegrarse dos días en los que, según el nuevo diagrama de trabajo, le tocarían días franco: el lunes 1° de octubre y el martes 9 del mismo mes”, pero que “en todo el extenso lapso que transcurrió entre el 2 y el 23 de octubre (fecha esta última en la que la demandada remitió el telegrama de despido) no se presentó a trabajar ninguno de los días de la semana (miércoles, jueves, domingo) en que estaba fuera de controversia su obligación de laborar, todo ello a pesar de las dos comunicaciones fehacientes cursadas por la demandada en las que lo emplazaba a reincorporarse bajo apercibimiento de despido”.
En la sentencia del 7 de octubre del presente año, los camaristas concluyeron que si bien el actor tenía derecho a discutir, incluso judicialmente el cambio impuesto en los días franco, explicaron que “nada impedía que concurriera a trabajar en otros días de la semana, por lo que su actitud renuente, mantenida durante un lapso prolongado a pesar de las intimaciones mencionadas, habilitó a la demandada a rescindir el contrato por abandono de trabajo (arts. 242 y 244 de la LCT)”.
La sentencia de grado consideró que el comportamiento de la empleadora, al cambiar unilateralmente los días de descanso del trabajador, perjudicaba sus intereses, a la vez que atentaba contra la buena fe y constituía un evidente abuso de derecho, a raíz de lo cual concluyó que la conducta de la demandada no justifica el despido directo del trabajador, que en consecuencia deviene incausado en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Tal decisión fue apelada por la demandada, quien argumento que el actor se había ausentado durante 23 días, lo que a su criterio resultaba injustificable, ya que si le afectaba el cambio de turno de trabajo, tendría base fáctica su ausencia, pero basándose el conflicto sobre los cambios de francos, tales ausencias no se encuentran justificadas.
En los autos caratulados “Verdun Daniel Alberto c/ Mario A. Salles S.A s/ despido”, el conflicto se suscitó a raíz de que al actor, quien trabajaba como recepcionista del hotel de la demandada en el turno noche, con franco los días viernes y los sábados, semana por medio, la demandada le modificó los días de descanso a los días lunes y martes, respectivamente.
Los jueces que integran la Sala IV consideraron que “si bien el actor tenía derecho a resistir -como lo hizo- la modificación de sus días francos”, aquél “no intentó cumplir con sus obligaciones laborales los días en que indiscutiblemente debía hacerlo”.
Los magistrados remarcaron que “de los términos de su demanda y de los telegramas por él acompañados se desprende que sólo intentó reintegrarse dos días en los que, según el nuevo diagrama de trabajo, le tocarían días franco: el lunes 1° de octubre y el martes 9 del mismo mes”, pero que “en todo el extenso lapso que transcurrió entre el 2 y el 23 de octubre (fecha esta última en la que la demandada remitió el telegrama de despido) no se presentó a trabajar ninguno de los días de la semana (miércoles, jueves, domingo) en que estaba fuera de controversia su obligación de laborar, todo ello a pesar de las dos comunicaciones fehacientes cursadas por la demandada en las que lo emplazaba a reincorporarse bajo apercibimiento de despido”.
En la sentencia del 7 de octubre del presente año, los camaristas concluyeron que si bien el actor tenía derecho a discutir, incluso judicialmente el cambio impuesto en los días franco, explicaron que “nada impedía que concurriera a trabajar en otros días de la semana, por lo que su actitud renuente, mantenida durante un lapso prolongado a pesar de las intimaciones mencionadas, habilitó a la demandada a rescindir el contrato por abandono de trabajo (arts. 242 y 244 de la LCT)”.
viernes, 3 de diciembre de 2010
CONDENA PENAL - DESPIDO CON CAUSA
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la falta de condena en sede penal, resulta irrelevante al determinar si existió o no injuria que justificara el despido.
En la causa “G. M. A. c/ Dosicolor Argentina S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que consideró justificado el despido dispuesto por la empleadora y rechazó la demanda.
De acuerdo a lo señalado por la actora, había sido despedida por haber manipulado y desviado dinero a una cuenta de su titularidad que había recibido de la demandada para el pago de uno de sus proveedores, obligación que fue cancelada dos meses más tarde a través de dos cheques librados de dicha cuenta personal.
El juez de grado consideró que la actora había reconocido la conducta atribuida por su contraria pero no logró demostrar que constituyera una práctica normal impuesta por su empleadora.
En su apelación, la actora sostuvo que habiendo sido acusada de un delito por su empleadora, y no existiendo condena en sede penal, no quedó demostrada la justa causa del despido, sumado a que la demandada abandono el proceso penal y que no se opuso a la suspensión del juicio a prueba a la que fue sometido.
Los jueces que integran la Sala IV explicaron en relación al impacto del proceso penal en el proceso laboral alegado por el actor, que “la falta de condena en el primero de ellos es irrelevante al momento de analizar si existió o no injuria de gravedad suficiente que impida la continuidad del vínculo de trabajo, puesto que la culpa laboral se informa en principios distintos a los que constituyen responsabilidad penal y, debido a ello, no tienen por qué ambos juicios guardar correspondencia, alcanzando -en el que aquí nos interesa- con que se constituya injuria laboral a los intereses materiales o morales ya sea del empleado o del empleador en el marco del art. 242 LCT.”
A su vez, los camaristas explicaron que incluso “si se sostuviera que para considerar legítimo un despido con invocación de un hecho ilícito se requiere de un pronunciamiento penal condenatorio”, destacaron que “cuando no se haya podido arribar a dicha instancia -condenatoria o absolutoria- por la decisión del imputado de reparar los perjuicios ocasionados mediante la suspensión del juicio a prueba, dicho requerimiento no resulta exigible”.
En la sentencia del pasado 22 de octubre, los camaristas destacaron al dilucidar si la actora injurió los intereses de la demandada, y en consecuencia, si se justifica la decisión de esta última de despedirla, que al haber ofrecido la actora a la empleadora “una suma de dinero similar por la que es acusada por esta última de administrar fraudulentamente, se le añade su reconocimiento expreso sobre la retención de fondos de la empresa demandada en su cuenta personal”, entendieron acertada la decisión de grado al considerar demostrado el proceder por el cual fue despedido.
Ello se debe a que “cabe presumir que desviar fondos ajenos a una cuenta personal no es una práctica habitualmente autorizada por un empleador a llevar a cabo a sus empleados, y si se tiene en cuenta que el demandante no ha logrado demostrar al respecto la excepcionalidad de este particular caso”.
Los camaristas confirmaron lo resuelto por el juez de grado, tras agregar que “dentro de las reglas de la sana crítica, aquel antecedente acaecido en sede penal no puede quedar excluido del contexto probatorio, pues resulta extremadamente difícil que no haya ejecutado una conducta quien, respecto de ella, ha formulado a la víctima un ofrecimiento de satisfacción pecuniaria”.
En la causa “G. M. A. c/ Dosicolor Argentina S.A. s/ despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que consideró justificado el despido dispuesto por la empleadora y rechazó la demanda.
De acuerdo a lo señalado por la actora, había sido despedida por haber manipulado y desviado dinero a una cuenta de su titularidad que había recibido de la demandada para el pago de uno de sus proveedores, obligación que fue cancelada dos meses más tarde a través de dos cheques librados de dicha cuenta personal.
El juez de grado consideró que la actora había reconocido la conducta atribuida por su contraria pero no logró demostrar que constituyera una práctica normal impuesta por su empleadora.
En su apelación, la actora sostuvo que habiendo sido acusada de un delito por su empleadora, y no existiendo condena en sede penal, no quedó demostrada la justa causa del despido, sumado a que la demandada abandono el proceso penal y que no se opuso a la suspensión del juicio a prueba a la que fue sometido.
Los jueces que integran la Sala IV explicaron en relación al impacto del proceso penal en el proceso laboral alegado por el actor, que “la falta de condena en el primero de ellos es irrelevante al momento de analizar si existió o no injuria de gravedad suficiente que impida la continuidad del vínculo de trabajo, puesto que la culpa laboral se informa en principios distintos a los que constituyen responsabilidad penal y, debido a ello, no tienen por qué ambos juicios guardar correspondencia, alcanzando -en el que aquí nos interesa- con que se constituya injuria laboral a los intereses materiales o morales ya sea del empleado o del empleador en el marco del art. 242 LCT.”
A su vez, los camaristas explicaron que incluso “si se sostuviera que para considerar legítimo un despido con invocación de un hecho ilícito se requiere de un pronunciamiento penal condenatorio”, destacaron que “cuando no se haya podido arribar a dicha instancia -condenatoria o absolutoria- por la decisión del imputado de reparar los perjuicios ocasionados mediante la suspensión del juicio a prueba, dicho requerimiento no resulta exigible”.
En la sentencia del pasado 22 de octubre, los camaristas destacaron al dilucidar si la actora injurió los intereses de la demandada, y en consecuencia, si se justifica la decisión de esta última de despedirla, que al haber ofrecido la actora a la empleadora “una suma de dinero similar por la que es acusada por esta última de administrar fraudulentamente, se le añade su reconocimiento expreso sobre la retención de fondos de la empresa demandada en su cuenta personal”, entendieron acertada la decisión de grado al considerar demostrado el proceder por el cual fue despedido.
Ello se debe a que “cabe presumir que desviar fondos ajenos a una cuenta personal no es una práctica habitualmente autorizada por un empleador a llevar a cabo a sus empleados, y si se tiene en cuenta que el demandante no ha logrado demostrar al respecto la excepcionalidad de este particular caso”.
Los camaristas confirmaron lo resuelto por el juez de grado, tras agregar que “dentro de las reglas de la sana crítica, aquel antecedente acaecido en sede penal no puede quedar excluido del contexto probatorio, pues resulta extremadamente difícil que no haya ejecutado una conducta quien, respecto de ella, ha formulado a la víctima un ofrecimiento de satisfacción pecuniaria”.
jueves, 2 de diciembre de 2010
stress laboral
Sobrecargada de tareas sufrió un cuadro de estrés y ahora la empresa deberá indemnizarla
Si bien la dolencia no estaba contemplada en el listado que el Poder Ejecutivo fijó a los fines de determinar cuándo se trata de una enfermedad laboral, la firma fue condenada a pagar una indemnización a una empleada que reclamó por la vía civil. No obstante, eximió de responsabilidad a la ART
En la actualidad, el concepto de enfermedad profesional permite diferenciar entre aquellas afecciones que atacan a la población en general de las que son el resultado directo del trabajo que realiza una persona.Y esta distinción resulta de suma importancia ya que, en el ámbito laboral, constituye el punto de partida para determinar qué derechos se generan para el empleado y cuáles es la responsabilidad del empleador, en estos casos, frente a un reclamo.
Sucede que la Ley de Riesgos de Trabajo (LRT) establece un sistema cerrado de enfermedades, es decir, aquellas que no se encuentren específicamente establecidas en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo, no serán reconocidas como vinculadas al desempeño de las tareas que realicen los dependientes. En consecuencia, no darían lugar al pago de resarcimiento alguno a causa de la dolencia respectiva.
Así, para que una afección adquiera el carácter de "profesional" es necesario que se haya demostrado una relación de causalidad entre la enfermedad y el trabajo realizado.
En este contexto, y pese a que de esta forma lo establece el marco normativo vigente, cada día se incrementan los juicios contra las compañías con sentencias favorables a los empleados, donde los magistrados reconocen ciertos daños que no están incluidos en el referido listado.
Este tipo de fallos trae implicancias negativas para el sistema de aseguramiento de riesgos del trabajo, pues un empleador que paga su póliza igualmente se ve desamparado ante la posibilidad de que el trabajador formule un reclamo por la vía civil, con motivo de una enfermedad profesional.
Hace pocos días, la Cámara laboral condenó a una firma a resarcir a una empleada que había sufrido un cuadro de estrés mientras desempeñaba sus tareas aunque eximieron a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) ya que la enfermedad no estaba incluida en el citado listado.
A tal efecto, los jueces tuvieron en cuenta la sobrecarga de tareas a las que la dependiente se encontraba sujeta.
Reclamos por estrés
En esta oportunidad, la empleada de una cadena de supermercados promovió una acción civil contra su empleadora y la ART, para reclamar la indemnización por los daños y perjuicios por el estrés laboral que derivó en una parálisis facial.
La dependiente sostuvo que la sobrecarga de trabajo y el cumplimiento frecuente de jornadas extenuantes en los puestos que desempeñó -primero como cajera y luego como jefa del sector y empleada administrativa- le generaron un cuadro de parálisis facial por la que debió permanecer internada en observación durante un par de horas y por cuyas secuelas aún continúa en tratamiento médico.
La jueza de primera instancia admitió parcialmente el reclamo, al tener por probada la existencia de una incapacidad del 20% que atribuyó a condiciones laborativas nocivas y por las que responsabilizó a la firma con fundamento en el artículo 1113 del Código Civil.
Además, declaró inoficioso un análisis de inconstitucionalidad por tratarse de una afección no incluida en los listados de la Ley 24.557 pero eximió de toda responsabilidad a la aseguradora.
Ambas partes recurrieron la sentencia ante la Cámara. La firma cuestionó la admisión del resarcimiento por vía civil, la incapacidad fijada, la cuantía del monto indemnizatorio y la eximición de responsabilidad de la aseguradora. La dependiente también se quejó por este último punto.
Los camaristas señalaron que si "las enfermedades que motivan el reclamo no integran el listado de afecciones resarcibles, en los términos de la ley 24.557, no funciona la exención de responsabilidad civil del empleador... en la medida en que se demuestren los presupuestos fácticos de procedencia".
En cuanto al daño, si bien el perito médico descartó la existencia de secuelas neurológicas, como consecuencia de la parálisis facial, el informe emitido por la perito psiquiatra corroboró la presencia de un cuadro de reacción neurótica fóbico-depresiva por la que estimó una incapacidad del 20% y consideró atribuible causalmente a las condiciones de trabajo referidas en la demanda.
Si bien la dolencia no estaba contemplada en el listado que el Poder Ejecutivo fijó a los fines de determinar cuándo se trata de una enfermedad laboral, la firma fue condenada a pagar una indemnización a una empleada que reclamó por la vía civil. No obstante, eximió de responsabilidad a la ART
En la actualidad, el concepto de enfermedad profesional permite diferenciar entre aquellas afecciones que atacan a la población en general de las que son el resultado directo del trabajo que realiza una persona.Y esta distinción resulta de suma importancia ya que, en el ámbito laboral, constituye el punto de partida para determinar qué derechos se generan para el empleado y cuáles es la responsabilidad del empleador, en estos casos, frente a un reclamo.
Sucede que la Ley de Riesgos de Trabajo (LRT) establece un sistema cerrado de enfermedades, es decir, aquellas que no se encuentren específicamente establecidas en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo, no serán reconocidas como vinculadas al desempeño de las tareas que realicen los dependientes. En consecuencia, no darían lugar al pago de resarcimiento alguno a causa de la dolencia respectiva.
Así, para que una afección adquiera el carácter de "profesional" es necesario que se haya demostrado una relación de causalidad entre la enfermedad y el trabajo realizado.
En este contexto, y pese a que de esta forma lo establece el marco normativo vigente, cada día se incrementan los juicios contra las compañías con sentencias favorables a los empleados, donde los magistrados reconocen ciertos daños que no están incluidos en el referido listado.
Este tipo de fallos trae implicancias negativas para el sistema de aseguramiento de riesgos del trabajo, pues un empleador que paga su póliza igualmente se ve desamparado ante la posibilidad de que el trabajador formule un reclamo por la vía civil, con motivo de una enfermedad profesional.
Hace pocos días, la Cámara laboral condenó a una firma a resarcir a una empleada que había sufrido un cuadro de estrés mientras desempeñaba sus tareas aunque eximieron a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) ya que la enfermedad no estaba incluida en el citado listado.
A tal efecto, los jueces tuvieron en cuenta la sobrecarga de tareas a las que la dependiente se encontraba sujeta.
Reclamos por estrés
En esta oportunidad, la empleada de una cadena de supermercados promovió una acción civil contra su empleadora y la ART, para reclamar la indemnización por los daños y perjuicios por el estrés laboral que derivó en una parálisis facial.
La dependiente sostuvo que la sobrecarga de trabajo y el cumplimiento frecuente de jornadas extenuantes en los puestos que desempeñó -primero como cajera y luego como jefa del sector y empleada administrativa- le generaron un cuadro de parálisis facial por la que debió permanecer internada en observación durante un par de horas y por cuyas secuelas aún continúa en tratamiento médico.
La jueza de primera instancia admitió parcialmente el reclamo, al tener por probada la existencia de una incapacidad del 20% que atribuyó a condiciones laborativas nocivas y por las que responsabilizó a la firma con fundamento en el artículo 1113 del Código Civil.
Además, declaró inoficioso un análisis de inconstitucionalidad por tratarse de una afección no incluida en los listados de la Ley 24.557 pero eximió de toda responsabilidad a la aseguradora.
Ambas partes recurrieron la sentencia ante la Cámara. La firma cuestionó la admisión del resarcimiento por vía civil, la incapacidad fijada, la cuantía del monto indemnizatorio y la eximición de responsabilidad de la aseguradora. La dependiente también se quejó por este último punto.
Los camaristas señalaron que si "las enfermedades que motivan el reclamo no integran el listado de afecciones resarcibles, en los términos de la ley 24.557, no funciona la exención de responsabilidad civil del empleador... en la medida en que se demuestren los presupuestos fácticos de procedencia".
En cuanto al daño, si bien el perito médico descartó la existencia de secuelas neurológicas, como consecuencia de la parálisis facial, el informe emitido por la perito psiquiatra corroboró la presencia de un cuadro de reacción neurótica fóbico-depresiva por la que estimó una incapacidad del 20% y consideró atribuible causalmente a las condiciones de trabajo referidas en la demanda.
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