DISCRIMINACION LABORAL

Aunque el caso "Greppi" disparó la polémica, hay otros fallos que adoptaron diferentes matices para admitir reclamos bajo ese paraguas.


Si bien, los reclamos por discriminación laboral comenzaron a partir de tratos de inferioridad por cuestiones de sexo o edad cada vez toma mayor amplitud, por el incremento de las diferentes situaciones en las que la Justicia hizo lugar a aquella figura.



Hoy la discriminación laboral alerta a las empresas. “Greppi” marcó una situación de incertidumbre para los empleadores, quienes plantean que ese tipo de pronunciamientos judiciales generan importantes consecuencias al sector.



Así, aquella causa, donde la Justicia hizo lugar al reclamo de una trabajadora de Telefónica de Argentina SA que había sido despedida por reenviar correos electrónicos con contenido político y ordenó su restitución en el cargo, se sumó a una lista de casos donde la discriminación laboral transitó por diversos matices.



Además de “Greppi”, aparece otro reclamo contra la misma compañía por dos empleados -que ejercían funciones sindicales-, porque “no fueron correspondidos” por la empresa, al impedirles realizar horas extras y por no proveerles teléfonos celulares ni el uso de automóviles.



Esta situación pone en jaque a los empresarios que temen que sea un precedente para reclamos similares y así cualquier empleado pretenda el mismo resultado. En ese sentido, aseguran que traería grandes consecuencias dado que pretender ese tipo de equipamientos a las empresas les resultaría excesivamente costoso.



En ese caso -“Savino y otro c/ Telefónica”-, la Justicia multó a la firma e hizo lugar al reclamo por daño moral, al entender que la compañía actuó en forma “injuriante, oprobiosa y, por ende, nociva para los trabajadores”.



“La patronal lisa y llanamente imprimió un trato discriminatorio sobre los coaccionantes por la participación activa que éstos desplegaban dentro del ámbito sindical y gremial, y por ello, abusando de los poderes de dirección, organización y disciplinarios, les impidió la realización de horas extras, como así también que utilizaran las herramientas de trabajo con la disponibilidad y habitualidad que lo hacía el resto de sus compañeros con igual categoría y tareas”, explica la sentencia de primera instancia, luego confirmada por la cámara.



Así, la sala X no sólo ratificó la sanción sino que incrementó las multas debido a que la compañía es “reincidente en este tipo de faltas”.

Según el fallo, la empresa sometía a los empleados “a cierta precariedad en la prestación de sus labores, en relación al resto de sus compañeros. Ante la falta de realización de horas extraordinarias, la paga que los coaccionantes percibían se veía privada de la incidencia de las mismas y las tareas que debían llevar a cabo se tornaban más pesadas y lentas en cuanto a su ejecución, fin perseguido por la empleadora para ‘de esa manera desprestigiarlos ante sus compañeros’”.



Mayor amplitud

Empresarios aseguran que es cada vez más amplia la figura de la discriminación labroral, prevista en el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo, que dispone que “el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato de identidad de situaciones”.



En ese sentido, la Justicia consideró que existió un obrar discriminatorio por parte del empleador al abonar importantes diferencias salariales a empleados que desempeñaban la misma ocupación.



Así, en “Sangineto c/ Argencard SA”, la sala I de la cámara laboral hizo lugar al reclamo por diferencias salariales por reducción de haberes de un trabajador que percibía una diferencia de casi 100% menor que sus compañeros. Según la pericia contable, el actor cobraba un sueldo fijo de $500, mientras que algunos de los otros entre $992 y $1.000.



Julio Vilela, miembro de aquel tribunal, explicó que no puede privarse al empleador de su derecho de premiar, por encima de las remuneraciones que estipula el convenio colectivo, a quienes revelen méritos suficientes. Sin embargo, “no puede llegar hasta el límite de caer en la arbitrariedad, ya que el poder de dirección debe ser ejercido conforme a los principios de la buena fe, diligencia y solidaridad”, agregó.



En el caso, el tribunal consideró que quedó debidamente acreditado que la demandada “incurrió en obrar arbitrario, remunerando al actor sin razones objetivas muy por debajo de otros trabajadores que cumplían la misma tarea”.



Otro reclamo por discriminación fue el que plantearon hace un tiempo los trabajadores de maestranza de Trenes de Buenos Aires SA, debido a que se los excluyó de la escala salarial prevista en el convenio colectivo de trabajo para la actividad ferroviaria.



Los empleados de limpieza argumentaron que era irrazonable la medida y que les produjo una disminución sustancial de su remuneración. El reclamo les permitió hace un año obtener un fallo favorable y cobrar las diferencias salariales e indemnizatorias.



Para Rodolfo Capón Filas, integrante de la sala VI de la cámara laboral, tribunal que resolvió en el caso “Ocampo c/ Trenes de Buenos Aires SA”, si bien es cierto que por la autonomía colectiva, en principio escapa al control judicial el análisis de la conveniencia de las decisiones adoptadas por la empresa y los gremios, en el caso “medió comportamiento nítidamente discriminatorio”, ya que se acordó el desmembramiento de categoría con el único fin de fijar “un nivel remunerativo muy inferior al que tenían”.

Hacía horas extras y no se las pagaban, reclamó y ahora tendrán que indemnizarla

En ciertas ocasiones, las empresas realizan maniobras que están en el límite de lo legal para evitar un costo mayor al previsto y cumplir con sus objetivos. Una excesiva carga laboral y una retribución que no resulte acorde a las tareas desempeñadas por los dependientes podrían traducirse en un reclamo ante la Justicia laboral.


Así, no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna, resultan inobservancias comunes con consecuencias azarosas.



En ese contexto, la situación puede tornarse más complicada aún si las compañías llegaran a manipular las planillas de asistencia y cumplimiento de la jornada de trabajo de un dependiente con el fin de "dibujar" los registros a fin de adecuarlos a las exigencias de las normas vigentes.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer un caso en el que se obligó a una firma a abonar a una trabajadora un resarcimiento por ruptura sin causa, dado que ésta se consideró despedida luego que no le reconocieran las horas extras.

Para la Justicia, la compañía se había excedido dado que también le modificaban sus francos a último momento, le hacían cumplir tareas ajenas a su función y le descontaban de su sueldo un importe por pérdidas de mercaderías cuando, en realidad, era la firma la que no cumplía con las normas de seguridad necesarias para evitar dichas mermas.



Manipulación de horarios

En esta oportunidad, se trató de una empleada que se desempeñaba como la única responsable de un sector de la compañía.



Pese a tener asignado el horario de 6 a 14 horas, en más de una oportunidad, debía ingresar más temprano, retirarse más tarde o retornar a su empleo una vez finalizada su jornada laboral.

Ante este escenario, la empleada se quejó a sus superiores –luego de tomarse una licencia por enfermedad- y como no encontró una respuesta favorable se consideró despedida.



Consecuentemente, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones respectivas, diferencias salariales y un resarcimiento por daño moral.

En el escrito de demanda, la dependiente señaló que siempre comenzaba a cumplir con sus labores media hora antes de su horario laboral y que nunca se iba a término. También sostuvo que, incluso, tenía que retornar para efectuar las conciliaciones de caja –una vez finalizado su horario- incluso los domingos.



La trabajadora destacó que sus jefes le pedían que no fichara, por lo cual las planillas de registro de asistencia se arreglaban manualmente.



En primera instancia, la Justicia tuvo por acreditada la realización de horas extras, así como también los cambios repentinos de horario, sin aviso ni antelación.



En este sentido, el tribunal consideró “la falta de respeto por parte de la empleadora a los horarios consignados con anterioridad, ya que llamaban con frecuencia a los dependientes para reemplazar a compañeros en horarios que no estaban pactados”.



Asimismo, concluyó que “la empresa no cumplió con las exigencias convencionales para los turnos rotativos por lo que reputó ilegítimos los cambios y las horas extras realizadas a razón de una y media por día”.



Por ese motivo, consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó la empleada con fundamento en tales incumplimientos y ordenó el incremento indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323, ya que ella debió iniciar un juicio para hacer efectivo su derecho.



No obstante, la jueza interviniente desestimó los reclamos por diferencias salariales y por daño moral reclamados.



A raíz de esta sentencia, ambas partes se presentaron ante la Cámara.



Por el lado de la empresa, ésta calificó el fallo de “infundado” y alegó que se omitieron ponderar distintas situaciones y hechos. Además, afirmó que no se podía calcular la cantidad exacta de horas extras ni los días en que fueron trabajadas, ya que los testigos declararon que la empleada reclamante cumplía una jornada de ocho horas diarias.



En este contexto, los camaristas rechazaron este planteo dado y tras analizar los dichos de los testigos, indicaron que “de las declaraciones surge no sólo el incumplimiento de la empleadora respecto de los horarios asignados sino el fraude en que incurría respecto del fichado de los empleados”.



Con respecto a la queja por el incremento indemnizatorio del artículo 2 de la Ley 25.323, los jueces aseguraron que “la situación de despido en que se colocó la empleada devino ajustada a derecho, y, en la medida en que el artículo 246 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) equipara la figura del despido indirecto a la del despido directo, y toda vez que la ley no efectúa discriminación alguna entre ambos supuestos, no existe razón para eximir al empleador del pago de la multa”.

El monto de la condena

En su sentencia, la jueza de primera instancia condenó al pago de $438,90 en concepto de descuento de los adicionales no remunerativos.



Para la empleada, dicho rubro debía alcanzar los $2.431 ya que, según afirmaba, los rubros estaban mal liquidados.



También manifestó que se le efectuaban descuentos al salario por faltantes de mercaderías, derivados de la morigeración del sistema de seguridad en el establecimiento, y que se le habían efectuado descuentos de rubros no remunerativos durante el período de licencia por enfermedad.



Para los jueces, como la dependiente se encontraba gozando de licencia médica paga no se advertía “por qué motivo se descontaron tales sumas”, por lo que condenaron a la demandada a abonar la suma de $1.992,10.



Por otra parte, la trabajadora cuestionó que se haya desestimado el reclamo por daño moral. Y argumentó distintas circunstancias que configurarían una actitud ilícita del empleador, como el sistema horario, la obligación de hacerles pagar las mercaderías sustraídas ilegítimamente por terceros, todo lo cual consideraba lesivo de la dignidad.



En consecuencia, los magistrados señalaron que “a los fines de dilucidar la procedencia del reclamo de reparación del daño moral, es necesario determinar si en el acto de despido existieron circunstancias por las cuales se produzcan ilícita y culpablemente daños con respecto a derechos de la trabajadora distintos de la pérdida del empleo”.



Para el caso concreto, los jueces destacaron que “si bien la empresa incurrió en incumplimientos en relación a la ausencia de respeto de los horarios pactados, que sin duda alguna revisten gravedad, los mismos no van más allá de la atribución de una inobservancia –grave- de los deberes a su cargo en el marco contractual habido, sin que pueda inferirse la existencia de una imputación de un acto ilícito o una expresión idónea para presumir la provocación de daño moral resarcible”.


Por los argumentos referidos precedentemente, en total se fijó el monto de la condena en $76.844,15 más intereses.

AFIP - TRABAJO EN NEGRO

De la mano de las presunciones previsionales y de un nuevo software para liquidar las cargas sociales, el fisco nacional potenciará las inspecciones. También apunta a la puesta en marcha del registro online de empleados. De esta manera, se facilitarán los cruces con ANSES y el Ministerio de Trabajo


En poco más más de una semana, se encontrará en plena vigencia el nuevo software que deberán utilizar las empresas para liquidar las cargas sociales de sus empleados.

En efecto, la versión 34 del programa denominado “SICOSS” constituye un paso clave de la fuerte avanzada que puso en marcha la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) a fin de reducir el empleo en negro y la evasión previsional.

La estrategia fiscal se completará con la inminente implementación de las polémicas presunciones laborales. Las herramientas legisladas por la Ley Antievasión II -que aún no fueron reglamentadas- permitirán determinar la cantidad mínima de empleados con los que debería contar una compañía para realizar su actividad.

También se avanzará en la confección de un nuevo registro online de empleados que constituirá una sola base de datos digital para consultas del Ministerio de Trabajo, la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y otros organismos que demanden datos declarados por las empresas.

Nuevo aplicativo

La nueva versión del Sistema de Cálculo de las Obligaciones de la Seguridad Social (SICOSS) -que entrará en plena vigencia el mes próximo - permite que los empleadores declaren a sus trabajadores a través de la web del organismo.

La medida comprende a más de 550.000 empleadores y 7.200.000 trabajadores registrados en relación de dependencia, que se encuentran obligados a aportar al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).



Con esta actualización del software, también se lleva adelante el cierre definitivo del régimen compensador de las asignaciones familiares y se libera a los empleadores de la carga financiera y administrativa resultante del pago anticipado de estos beneficios. Para descargar el nuevo software haga clic aquí.



Además, con este software se inicia la recaudación del Seguro Colectivo de Vida Obligatorio, tal como lo estableció el convenio marco firmado por los titulares de la AFIP y la Superintendencia de Seguros de la Nación. El aplicativo permitirá recaudar la prima mensual y, de corresponder, el derecho de emisión de la póliza -premio- del Seguro Colectivo de Vida Obligatorio.



La aplicación SICOSS, en su nueva versión, también permite la correcta identificación de los trabajadores comprendidos en los Convenios de Corresponsabilidad Gremial de la actividad rural.



A través de “Mis Aportes” los trabajadores podrán continuar corroborando que sus empleadores cumplen correctamente con el depósito de los aportes jubilatorios y al sistema de salud retenidos, así como el pago de las contribuciones a todos los subsistemas de la seguridad social, incluida las cotizaciones a la Ley de Riesgos del Trabajo.



Presunciones

A través de la denominada Ley Antievasión II se ampliaron las facultades de la AFIP a fin de que pueda determinar de oficio las deudas de la seguridad social en aquellos casos en que los contribuyentes no hubieran presentado declaraciones juradas o resultaren impugnables por no representar la realidad constatada.



Para la determinación de las deudas antes mencionadas, el marco legal faculta al fisco nacional a valerse de presunciones previsionales pudiendo tomar como referencia:

• El consumo de gas, de energía eléctrica u otros servicios públicos.

• La adquisición de materias primas.

• El monto de los servicios de transporte utilizados.

• El valor del total del activo propio o ajeno.

• El tipo de obra ejecutada.

• La superficie explotada y el nivel de tecnificación.

• El tiempo de ejecución y las características de la explotación o actividad.

La propia ley dispone que tales indicios son meramente enunciativos y que su empleo deberá realizarse en forma razonable y uniforme.

El uso de las presunciones debe conducirse de manera siempre restrictiva. Las mismas no pueden constituir única prueba para efectuar una determinación de deuda en materia de aportes y contribuciones de seguridad social.

De lo contrario, las empresas correrían el riesgo de quedar a merced de criterios discrecionales, que luego ponen al contribuyente en la necesidad de producir demostraciones -a veces complejas- de la inexistencia del cargo que se le formula.

Por ley, buscan que sean las empresas quienes paguen las costas por juicios laborales

Una nueva iniciativa llegó al Congreso y, según los expertos, de aprobarse se traduciría en mayores costos laborales. Los honorarios de abogados y peritos como así también ciertos derechos arancelarios quedarían a cargo del empleador, aún cuando el reclamo del empleado fuera aceptado parcialmente


El constante incremento de la litigiosidad en materia laboral y la forma en que éstos reclamos terminan impactando en los costos de las compañías, preocupa a los empresarios.


Si a esto se suma que existe una marcada tendencia de la Justicia a resolver los juicios a favor de los empleados y que se aprobaron diversos cambios normativos que buscan brindar mayor protección a los dependientes, el panorama para las empresas es aún más complicado.


El escenario a futuro resulta inquietante. Los expertos aseguran que está marcado por la incertidumbre de no poder calcular cuánto puede llegar a costar el despido de un trabajador.


Y si estas previsiones hoy arrojan un monto significativo, de convertirse en ley un nuevo proyecto que llegó al Congreso y que pretende que sean los empleadores quienes se hagan cargo del total de las costas judiciales, el importe total podría estar bastante lejos de la capacidad financiera de las firmas para afrontarlo.


La excepción a esta regla se daría en los casos en que la demanda sea rechazada por completo, en cuyo caso dichas costas -como honorarios de abogados y peritos, derechos arancelarios, entre otros conceptos- quedarían a cargo del empleado.


Es decir, si los jueces hicieran lugar aún de forma parcial al reclamo de un trabajador, sería la empresa la que tendría que pagarlas.


La iniciativa presentada por los diputados Claudio Lozano y Eduardo Macaluse, entre otros, y ya fue girada a la comisión de Legislación del Trabajo para su análisis.


El cambio, bajo la lupa

De acuerdo con el texto del proyecto, se introduce a una modificación al artículo 37 de la Ley 18.345 sobre procedimiento laboral, que en su redacción actual señala: “En los incidentes, las costas serán soportadas por la parte vencida, pero se podrá eximirla únicamente cuando se trate de cuestiones dudosas de derecho”.



En consecuencia, el agregado sería el siguiente: “Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo precedente, con respecto a los incidentes, la sentencia definitiva no podrá imponer al trabajador las costas del proceso sino en el supuesto de rechazo total de la demanda”.

Y además se busca incluir que: “En caso de que el resultado fuere parcialmente favorable al trabajador, las costas serán impuestas a la empleadora. Los jueces podrán apartarse de esta regla cuando de la apreciación prudencial del escrito de demanda resultare notoria la sinrazón para litigar”.

El proyecto también apunta a modificar el artículo 40 de la mencionada ley, que -en su texto vigente- indica que “los honorarios de los auxiliares de la justicia, designados de oficio, serán exigibles a cualquiera de las partes, sin perjuicio del derecho de repetición que tendrá la que haya pagado contra la condenada en costas”.



De convertirse en ley, el nuevo texto indicará que “en ningún caso será exigible al trabajador no condenado en costas el pago, total ni parcial, de los honorarios de los auxiliares de la Justicia designados de oficio".



Del análisis de la reforma surge que:

• Si se aprueba el proyecto, no podrá imponerse al trabajador las costas del proceso sino en el supuesto de rechazo total de la demanda.

• Se fija como principio la imposición de costas a la empresa, salvo rechazo total de la demanda.

• Que a los fines del punto anterior se aplica un criterio subjetivo, es decir, que se imputa a la compañía las costas judiciales por el sólo hecho de ser empleadora y no por el resultado del pleito -criterio objetivo-.

• Ante fallos que avalen de forma parcial el reclamo de un dependiente, las mencionadas costas serán, de todas maneras, impuestas a la firma.

• De acuerdo a los especialistas consultados  la aprobación de esta iniciativa implicaría la "derogación parcial" de normas del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación en materia laboral.

Consideran Justificado Despido por Estafa Cometida por el Trabajador a Pesar de la Inexistencia de Denuncia Penal

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó una sentencia de primera instancia que consideró justificado el despido dispuesto por el empleador ante la estafa cometida por el trabajador que comercializó cheques invocando el nombre de la empresa, lo que provocó la pérdida de confianza, determinando que resultaba irrelevante la inexistencia de denuncia penal para la justificación del despido decidido por la empleadora.


El actor apeló la sentencia de grado que consideró que el despido dispuesto por la demandada se ajustó a derecho conforme el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, tras considerar que se encontraba acreditado que la demandada despidió al actor por haber comprobado que él en forma mailiciosa y temeraria había comercializado cheques invocando el nombre de la empresa.



En la causa “G. A. A. c/ Bica SA y otros s/despido”, la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo coincidió con el magistrado de grado en cuanto consideró que el despido dispuesto se ajustó a derecho, resolviendo que las pruebas producidas en la causa corroboran las razones expuestas por la accionada para despedir al actor por pérdida de confianza.


Los camaristas rechazaron la apelación del recurrente señalando que “resulta irrelevante que la accionada no hiciera denuncia penal por estafa contra el actor, pues la conducta invocada por la empleadora para rescindir el vínculo fue que el actor invocara el nombre de la firma, que tenía crédito confiable en la cooperativa Madercoop, para cambiar unos cheques que cobró y que luego fueron rechazados por falta de fondos o por denuncia de robo, lo cual justifica la pérdida de confianza invocada por la accionada en su comunicación rescisoria (arg. art. 242 y 63 de la LCT)”.


En la sentencia del pasado 15 de junio, los jueces confirmaron la sentencia de grado en cuanto desestimó las indemnizaciones reclamadas, incluidas la de daño moral, por no darse ninguno de los supuestos que habilitan su procedencia.

MODIFICACION LEY DE QUIEBRAS - DOS OPINIONES

El ministro de Economía Amado Boudou defendió este jueves el proyecto de reforma de la Ley de Concursos y Quiebras presentado por el Poder Ejecutivo y afirmó que "apunta al cuidado de puestos de trabajo".




Al participar de una reunión de las Comisiones de Legislación General y Legislación del Trabajo y Justicia de la Cámara baja, donde se explicaron los alcances de la iniciativa, el funcionario agregó que la mayor novedad radica en "la conformación de cooperativas de trabajo para la autogestión de las firmas".



"El proyecto que estamos proponiendo tiene como principal modificación la posibilidad institucionalizada del ingreso de las cooperativas de trabajadores para lograr la disolución de empresas", enfatizó.





Además, con la iniciativa existirá "la posibilidad de utilizar algunos créditos de origen laboral que tienen los trabajadores y se le daría un fuerte impulso a la dinámica económica ya que muchas empresas contarían con una nueva configuración desde el punto de vista administrativo y financiero".



El Ministro recordó que "el año pasado se presentaron 318 concursos y se decretaron 1.084 quiebras y, este año, fueron 150 concursos y 488 quiebras. Esto tiene que ver con una problemática de la economía argentina que vale la pena ocuparse".



"Hasta el momento las soluciones fueron parciales a través de los movimientos de autogestión", ilustró el funcionario.



Respecto a la cantidad de trabajadores que ocupan estas autogestiones, Boudou indicó que “el 68% se encuentra en la franja de entre 11 y 50 trabajadores, el 18% entre 51 y 100 y el 10% hasta 10 trabajadores".



En cuanto a las actividades, afirmó que "un 22% son metalúrgicos; 19%, servicios; y 16%, alimentos".

OTRA OPINION

Es interesante conocer la opinión de uno de los especialistas mas importantes en quiebras, el Dr. JULIO RIVERA.



-¿Qué opina respecto a una reforma a la ley de quiebras?

-La reforma siempre va a ser parcial, va a tocar aspectos circunstanciales y no de fondo. Hay dos temas que en alguna medida pueden generar alguna preocupación mayor y son: la posibilidad de la continuación de la empresa a través de cooperativas de trabajo y el Acuerdo preventivo extrajudicial (APE). Sobre este último hay que definir si lo mantenemos o suprimimos y de optar por la primera opción tratar de ver cómo hacemos para mejorarlo.



-¿Puede dar su opinión respecto a las cooperativas?

-Puede hablarse de dos corrientes muy dileneadas en este sentido. Una es la que considera que en la quiebra hay que dar preferencia casi absoluta a los trabajadores para mantener la fuente de trabajo y por lo tanto darles posibilidad de continuar con el patrimonio cesante. Y otra que cree que no son eficientes estas soluciones, que sirven para pequeñas empresas y no para las que necesiten capital intensivo o un desarrollo tecnológico particular.



-¿A cuál de ellas adhiere?

-Son experimentos que a mi juicio terminan en el fracaso, porque los trabajadores organizados en cooperativas no tienen acceso al crédito, ni a nuevas tecnologías y son rápidamente superados por otros competidores que tienen por el contrario mayor penetración en el mercado con lo cual son soluciones parciales. No niego que en momentos de crisis muy profundas pueden ser una suerte de paliativo, pero no van a constituir realmente un mecanismo de fondo de recuperar las empresas insolventes.



-En este contexto, ¿qué ocurre con los otros acreedores?

-No hay que olvidar que existen otros acreedores que no son trabajadores que requieren también la protección de la ley de concursos y lo que sucede en la práctica es que para entregarle la propiedad de los bienes a la cooperativa de trabajo lo que se hace es dictar leyes de expropiación. Y, lo que ha sucedido en la práctica es que esas indemnizaciones no se pagan, sobre todo en la provincia de Buenos Aires donde hay muchas leyes de expropiación de activos de empresas en quiebra incumplidas que se prorrogan periódicamente.



"Esto conduce a una situación de gran injusticia para los acreedores quirografarios -son los que no poseen garantías para el cobro de sus créditos- que ven privado el activo sobre el que reposa la posibilidad de recibir lo que les adeudan. No hay ningún bien que ingrese en reemplazo de ese activo, que debería ser la indemnización expropiatoria".



Rivera explicó así que no es una solución irracional en la medida que la quiebra supone siempre la liquidación de los activos porque de ello se cobran los acreedores, lo irracional es que las provincias expropien y no paguen, en estos casos los acreedores quedan con una expectativa ilusoria.



A modo ilustrativo, el abogado explicó una causa en la que intervino, el de la Compañía Azucarera Tucumana que tiene sentencia de la Corte Suprema del 21 septiembre de 1989. “Hace 21 años que intentamos ejecutarla y todavía no se consigue determinar el monto de la liquidación del crédito expropiatorio. No está de más decir que la constitución dice que la indemnización debe ser previa, acá hace más de 40 años que se expropiaron los activos y nunca se pudo cobrar”.



El Acuerdo Preventivo Extrajudicial

El APE nació en medio de la crisis en 2002 como una solución que se preveía para la insolvencia de las grandes empresas nacionales que estaban endeudadas en el extranjero en dólares y veían pesificadas sus tarifas y sus ingresos.



El abogado explicó que en realidad se generó casi como un mecanismo transitorio que debía ser mejorado -todos lo sabíamos- era una regulación casi esquemática, se buscaba una herramienta que resultara útil para estas empresas. Con el tiempo quedó en la ley tal cual estaba.



"Esto se prestó -en algunos casos- para maniobras poco felices, directamente ilícitas como la creación de pasivos falsos, la utilización de APE para perjudicar a cierto sector de los acreedores", contó Rivera.



Por suerte la acción de los tribunales lo limitó bastante, cabe destacar la gestión fiscal de cámara muy critica respecto del APE que investigó profundamente situaciones de acreedores inescrupulosos que pretendían valerse de estos mecanismos para perjudicar a sus acreedores.



Esto nos lleva a una disyuntiva: ¿hay que eliminarlo o mejorarlo para suprimir estos agujeros que tiene y que posibilitan maniobras ilícitas en perjuicio de acreedores?



“El APE bien regulado es una institución útil, otros países van en orientación de tratar de desjudicializar algunos procesos de insolvencia.Y por lo tanto creo que la oportunidad no es suprimirlo sino convertirlo en una herramienta más eficiente de lo que ha sido hasta ahora".



Rivera concluyó destacando que el APE "en el momento de la crisis, cumplió muy eficazmente con la función que se le había asignado".

AFIP- PRESUNCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL- TRABAJO EN NEGRO

Con la mira puesta en combatir el trabajo en negro y la evasión previsional, la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) dará el primer paso para poner en marcha las presunciones de la seguridad social. Se trata de valores criterio objetivos que establecen la cantidad mínima de empleados necesarios para concretar un trabajo en la actividad comercial e industrial.


En esta primera etapa, el titular del fisco nacional, Ricardo Echegaray se reunirá con sectores de la construcción y textiles. En estos encuentros, a realizarse en la sede de la AFIP, participarán representantes patronales, sindicales e instituciones técnicas.

De esta manera Echegaray saca del archivo una idea que ya estaba establecida en el plan antievasión II sancionado por el Congreso Nacional en 2005. "Esta herramienta de control permitirá defender el empleo registrado, combatir la informalidad laboral y desalentar la competencia desleal entre los empresarios", informaron desde la AFIP.

El plan antievasión II faculta a la AFIP a determinar de oficio las obligaciones de seguridad social (aportes y contribuciones previsionales) cuando resulte impugnable una declaración jurada ó cuando el empleador no la haya presentado. La ley especifica que si el organismo carece de estos elementos podrá estimar la cantidad de empleados y aportes previsionales necesarios para desarrollar una actividad.

"Estas estimaciones se logran gracias a las presunciones establecidas sobre la realidad económica de un sector", precisaron desde la AFIP.



Concretamente, en las reuniones se consensuarán los parámetros que determinarán, por ejemplo, cuántos empleados son necesarios para construir una obra de 10.000 metros cuadrados en un plazo de 24 meses ó cuantos trabajadores se deberían emplear para los distintos eslabones de la cadena de valor textil. Esas presunciones serán una referencia para establecer la masa mensual de aportes y contribuciones previsionales que le corresponde liquidar a cada empleador.



El conjunto de esa información será confrontada, a través de métodos sistémicos e informáticos, contra las declaraciones juradas de los empleadores, donde se especifica la cantidad de trabajadores exteriorizados. En caso de no existir coincidencia en los datos consignados, comenzarán a operar las presunciones (valores criterio). Siempre se dejará a salvo la posibilidad que las empresas prueben lo contrario.



Las presunciones permitirán inferir una relación laboral oculta o una remuneración no declarada a partir de hechos concretos. Por eso, también se aplicarán a partir de la falta de colaboración del empleador con el fiscalizador del organismo.



"Los valores criterio para cada sector serán publicados mediante resoluciones generales de la AFIP", precisaron desde el organismo de recaudación.

En conjunto, la información obtenida en los encuentros técnicos permitirá conformar definitivamente una matriz de riesgo para que los empresarios que no declaran a sus trabajadores adviertan el peligro de no actuar como un buen dador de empleo.



La herramienta permitirá establecer los estándares de comportamiento mínimo de los empleadores y se van a ir desarrollando los perfiles sistémicos para abordar a los incumplidores en forma inteligente. El acceso a través de los sistemas informáticos de la AFIP estará reservado para las inconductas menores y generalizadas con el fin de corregirlas; en tanto, la fuerza operativa con personal altamente calificado será destinada a constatar personalmente incumplimientos más graves.



En 2009 el Gobierno nacional reforzó la dotación de agentes de la Dirección de los Recursos de la Seguridad Social de la AFIP para fiscalizar el empleo declarado. Esa medida permitió que durante ese año se relevaran a 65.000 empleadores y más de 120.000 empleados. De esa tarea de campo se pudo advertir que el 25 % del personal tenía algún tipo de irregularidad en su situación laboral.



Durante el 2010 los desvíos se mantuvieron pero se advierte claramente que un importante número de empleadores corrigen su conducta ante la presencia de la AFIP.



Un trabajador que no fue inscripto por su empleador no posee cobertura médica para sí y su grupo familiar, como tampoco posee cobertura en caso de accidentes, enfermedades laborales, muerte o incapacidad. Tampoco puede percibir seguro de desempleo en caso de necesitarlo ni las asignaciones familiares que le corresponden por ley.

La Justicia vuelve a frenar un acuerdo de desvinculación entre empresa y empleado

Son cada vez más comunes las sentencias que los desarticulan y consideran que, en realidad, se trató un despido encubierto.


Cuando una empresa decide llevar adelante una política para reducir personal o encarar una reestructuración, cuyo resultado sea desvincular empleados, debe analizar de manera cuidadosa cómo se implementará y a quiénes alcanzará.

En este sentido, además de cumplir con la ley, debe hacer todos los cálculos necesarios para cuantificar las consecuencias de sus actos. De no hacerlo, lo que en principio se podría ver como una solución terminaría saliendo muy caro.



En dicho escenario, los empresarios suelen evaluar la conveniencia de instrumentar las cesantías a través de acuerdos firmados entre la empresa y el trabajador.

Sin embargo, es necesario tener en cuenta que, en la actualidad, éste es uno de los disparadores de numerosos reclamos judiciales de parte de los dependientes y que, también, la Justicia suele desarticular estos arreglos considerándolos un despido encubierto.



Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que se declaraba inválido un acuerdo entre un empleado de más de 60 años y la compañía donde prestaba servicios porque el monto estipulado en aquel instrumento era menor al que le correspondía para un caso de despido sin causa.



La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en la primera parte del artículo 241, contempla la posibilidad de extinguir una relación laboral por acuerdo mutuo entre el empleador y el trabajador siempre y cuando se cumplan determinados recaudos formales.



Estos son:



• Que se celebre el acuerdo con la presencia personal del trabajador.

• Que se instrumente mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. En esos casos, no se requiere la homologación del acuerdo ni la apreciación de los derechos de las partes.

• Que el trabajador acredite su voluntad al momento de suscribir la escritura pública, de modo que no se encuentre viciada –lo cual tiene en cuenta la gran mayoría de los tribunales-.

En esta oportunidad, el dependiente, que contaba con una antigüedad de más de treinta años y un salario de $2.910, firmó un acuerdo extintivo por $80.000. Para ver fallo completo haga clic aquí.

Al tiempo, el empleado se presentó ante los tribunales para reclamar las diferencias que consideraba que le correspondían entre el monto percibido y el cálculo real de la indemnización. Además, solicitó un resarcimiento por un accidente que había sufrido en ocasión de su empleo.



La sentencia de primera instancia hizo lugar de manera parcial a la demanda. Sostuvo que, de la lectura del convenio, “no se infiere que la suma que percibiera el trabajador haya sido imputada a algún concepto indemnizatorio destinado a resarcir el despido injustificado”.



El magistrado agregó que “sin perjuicio de no haber contado con asistencia letrada -que no es recaudo de legitimidad del acto del artículo 241 de la LCT- no se advertiría en el caso vicio de la voluntad”, y agregó que eso no se mencionó ni en el escrito inicial ni en la intimación cursada a su ex patronal.



Ambas partes se presentaron ante la Cámara para cuestionar la sentencia. El empleado se quejó porque se rechazó su pretensión de hacer lugar a las diferencias generadas por la finalización del vínculo laboral y por la cuantía del resarcimiento, que se fijó en grado por la enfermedad-accidente que se le detectó.



Al respecto, adujo una errónea ponderación de los testimonios de los testigos, quienes señalaron que se trataba de un acuerdo de desvinculación precedido de conductas, por parte de los representantes de la firma que obedecía a todo un proceso derivado de la decisión unilateral de la empresa de cerrar la planta y despedir a todos sus trabajadores, como finalmente ocurrió.



Los testigos remarcaron que esa política tenía como único objetivo minimizar los costos del despido que, irremediablemente, ocurriría si éste no sucumbía a la presión ejercida por la empleadora.



En el citado acuerdo, las partes -ante escribano público- resolvieron "…extinguir el contrato de trabajo que las ligaba, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo…que el empleado manifiesta que nada tiene que reclamar al empleador por ningún concepto, emergente del vínculo laboral que los uniera. No obstante, y a todo evento, manifiesta que la suma recibida podrá compensarse hasta su concurrencia, con cualquier crédito y por cualquier concepto que pudiera resultar a favor del empleado emergente de la relación laboral que se extingue…".



Los camaristas remarcaron que éste no era el caso de una verdadera negociación previa porque el acta señalaba que tenía como objetivo el de “resarcir al trabajador por la ruptura del contrato de trabajo, si bien en una cuidada redacción se pretendió nutrir la desvinculación con fundamento en el artículo 241 LCT para tener por válido que el empleado concurrió voluntariamente a la firma del mismo y sin que pudiera considerarse que su voluntad estuviera viciada”.



En ese contexto, los jueces consideraron que no se podía hablar de "mutuo acuerdo rescisorio" cuando los testigos remarcaron que la empresa comenzó a instrumentar los despidos de los trabajadores en virtud de la desarticulación de la planta, que dejó una cantidad considerable de desempleados”.



Por ese motivo, hicieron lugar a la diferencia indemnizatoria reclamada por el trabajador que. en total, ascendió a $125.035,21.



En tanto, sobre el resarcimiento por accidente opinaron que “el uso de fórmulas matemáticas, a la hora de la determinación de la reparación contemplada en la ley civil, constituye sólo una pauta más tomada como meramente indicativa y que cuando un trabajador resulta disminuído de manera total o parcial por un infortunio o enfermedad-accidente en sus aptitudes físicas, dicha incapacidad debe ser reparada sin forzar la cuantía del resarcimiento a fórmula alguna, habida cuenta que la "integridad física" constituye un valor indemnizable por lo que, para fijar el monto resarcitorio, habría que estar a la minusvalía y el efecto físico y espiritual que tuvo la misma en el trabajador”.



Sobre esa perspectiva, y teniendo en cuenta la edad del reclamante, su condición económico-social, profesión, índole de la minusvalía, y reducción de su posibilidad de reinserción en el mercado laboral, señalaron que la indemnización fijada en primera instancia ($35.000 por daño material y $7.000 por daño moral) resultó exigua por lo que la elevaron a $20.000 por el daño moral y en $45.000 por daño material.



Consecuencias

“Estos fallos no hacen más que poner en crisis la modalidad de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de partes y no se podría sostener que una reforma legislativa bastaría para superar la controversia que tanta preocupación genera en las empresas”, señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.



“La ley sigue siendo la misma que permitía que esta figura fuera lo suficientemente confiable para empleadores y trabajadores durante décadas. Ello por existir un eficaz control de legalidad por parte de la autoridad laboral competente en ocasión de homologar estos acuerdos individuales, garantizando que lo acordado no afectara normas de orden público, diseñadas para tutelar los intereses del trabajador”, agregó.

Sólo uno de cada tres empleos se encuentran registrados

Un informe privado revela que apenas 32% de los trabajadores del país está en blanco.

Según un informe del Instituto para el Desarrollo Social Argentino (IDESA), sólo una tercera parte de los trabajadores ocupados fueron registrados, mientras que el 46% tiene un empleo informal.

Los investigadores basaron su informe en los datos de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC, que arroja que sólo el 32% de los trabajadores fue registrado por empresas, en el último trimestre de 2009. Dentro de este grupo, el 83% gana por encima de salario mínimo.

Por otro lado, se destaca que un 46% de las personas tiene un empleo informal, que incluyen a los asalariados no registrados, a los cuentapropistas no profesionales, a los que realizan servicios domésticos y a los empleados sin salario. De este conjunto, sólo un 40% alcanza el Salario Mínimo Vital y Móvil.

Por último, revela que un 22% es cuentapropista profesional o empleador, dentro de los cuales, el 84% tiene ingresos superiores a los mínimos.

¿Cómo influye el aumento del salario mínimo?

Respecto del anuncio realizado la semana pasada por el Gobierno nacional, los especialistas del Instituto consideran que “la cobertura del salario mínimo legal es muy limitada”.

Parte de su teoría se basa en que “dos tercios de los trabajadores tienen una ocupación donde el salario mínimo legal no se aplica”.

Por otro lado, fundamentan que, en la mayoría de los casos de los trabajadores registrados, “rigen convenios colectivos que regulan escalas salariales contemplando pisos de remuneraciones muy superiores" a dicho sueldo mínimo.

En este caso, en particular remarcan que los $1.840 a los que se llegarán en enero, son inferiores al promedio de los sueldos promedio de convenio, cercanos -en la actualidad- a los 2.000 pesos.