viernes, 30 de julio de 2010

La Justicia avaló el despido con causa de un empleado que accedió a sitios "porno"

Los magistrados sostuvieron que la actitud del empleado había sido reiterada y que se habían utilizado herramientas de trabajo, en horario laboral, para este fin. Además, tuvieron en cuenta que el dependiente también obró así en la red privada de un cliente de la firma.

Para las empresas poder demostrar ante la Justicia que un despido estuvo justificado parece casi una misión imposible.

Reunir pruebas suficientes no siempre resulta una tarea sencilla y, como resultado, en más de una ocasión los empleadores terminan afrontando costosas indemnizaciones.

En este sentido, cuando las reglas son claras y están debidamente formalizadas -como sucede cuando se utilizan manuales de conducta-, las compañías cuentan con una herramienta más para salir airosas ante un reclamo judicial.


Hace pocos días, la Cámara laboral rechazó el pedido de resarcimiento de un empleado tras ser despedido por descargar, reiteradamente, contenidos pornográficos en horario laboral y, además, porque también lo había hecho en la red privada de una compañía que era cliente de su empleador.

Curiosamente, en primera instancia, la Justicia decidió totalmente distinto porque consideró que la medida de la empresa fue “excesiva”.

En este escenario, no todas fueron negativas para el dependiente. Igual cobró casi $30.000 por diferencias salariales, multa y otros conceptos ya que se sancionó a la firma por la falta de entrega de los certificados de trabajo, con un monto equivalente a tres salarios.

Material no autorizado

El empleado trabajó durante más de un año como técnico programador de una empresa dedicada a brindar desarrollo e implementación de software en otras compañías.



En un determinado momento, la empresa decidió prescindir con justa causa de sus servicios porque el dependiente había descargado, de manera reiterada, material pornográfico en pleno horario laboral.



Además, lo había hecho en la red privada de una compañía que era cliente de su empleador, ocasionándole a ésta varios problemas comerciales.



Tras ser despedido, el trabajador recurrió a la Justicia con el fin de reclamar una indemnización.

El juez de primera instancia hizo lugar al pedido y consideró que la medida de la empresa fue excesiva, por lo que ordenó indemnizar al empleado cesanteado.



Ambas partes se presentaron ante la Cámara para cuestionar el fallo. El empleado se quejó porque la base de cálculo utilizada para determinar el monto resarcitorio –desde su punto de vista- era baja. En tanto, la firma pidió la revisión de la sentencia.



Los camaristas indicaron que “el correo electrónico provisto por una empresa posee las características de una herramienta de trabajo que debe ser utilizada para el cumplimiento de la labor y no para fines personales ajenos a la prestación laboral”.



Y destacaron que la conducta asumida por el empleado “era objetable en cuanto al contenido de las páginas que visitaba a diario, de manera constante, en su horario de trabajo, pese a las indicaciones que en contrario le fueran reiteradamente impartidas por sus superiores”.



Los magistrados también señalaron que se trataba “de un trabajador que, dada su especialidad, desarrollaba sus tareas como programador en un ámbito físico distinto de la sociedad demandada, es decir, en las instalaciones de las compañías que le eran asignadas, con lo cual la sociedad demandada recién tomaba conocimiento de las inconductas del actor a través de las quejas recibidas por sus clientes”.



Entre los testigos se encontraba el supervisor del reclamante quien sostuvo que el problema se desencadenó cuando “vino una llamada de atención por parte del director de la empresa -que iba a adquirir el software-, porque observaba este tipo de cosas”.



“Como el empleado no acató las advertencias, pasé el informe a los socios de la empleadora quienes decidieron su desvinculación", agregó.



Por lo tanto, los jueces concluyeron que la conducta del trabajador “constituyó una injuria suficiente” que justificó la medida rescisoria.



En este sentido, para los camaristas resultó clave que fueron acreditadas las “advertencias previas para que el dependiente cesara en su actitud de visitar o descargar páginas de Internet de archivos de contenido pornográfico” por lo cual –contrariamente a la sentencia de primera instancia- justificaron el despido dispuesto por la empresa.
Salarios debidos

De todas maneras, el empleado cobró un resarcimiento económico ya que la Justicia hizo lugar al reclamo sobre diferencias salariales y a la multa de tres salarios por falta de entrega de los certificados de trabajo.



Al respecto, los magistrados remarcaron que el cálculo de las indemnizaciones debe efectuarse tomando en cuenta el salario bruto percibido por el trabajador, por las sumas abonadas bajo recibo, en lugar del neto considerado en primera instancia.



En base a ese argumento, ordenaron recalcular la indemnización prevista en el artículo 80 de la LCT –multa por falta de entrega de certificados de trabajo-, la indemnización fundada en el artículo 156 de dicha ley –pago de las vacaciones no gozadas-, el aguinaldo proporcional, y el salario por los días trabajados.



Por ese motivo, el empleado se hizo acreedor de los siguientes montos:

• Indemnización artículo 80 LCT: $18.877,38

• Indemnización artículo 156 LCT: $2.642,83

• SAC proporcional: $1.573,11

• Días de septiembre 2008: $4.929,10

En total, el empleado se llevó $28.022,42 más intereses.



Repercusiones

La empresa podría haber resuelto el problema más fácil si hubiese contado con un manual de conductas. Hay que recordar que, en primera instancia, el reclamo fue aceptado y recién en la Cámara la compañía salió airosa.



Si la empresa contaba con el manual y remarcaba de manera concreta y clara que estaba prohibido bajar material pornográfico, con las herramientas de trabajo y en horario laboral, habría resuelto el problema mucho más rápido.


Los empresarios están advirtiendo la importancia de contar con manuales de este estilo, donde se aclaren estos supuestos, para evitar así futuros reclamos judiciales, o en caso de sufrirlos, que les permitan salir victoriosos”.



Dicho manual facilitará al empleador ejercer el debido control de sus empleados dentro de los límites que brinda la ley. Por eso, se ha convertido en una necesidad imperiosa para el mundo empresario.



Los reglamentos no sólo sirven para delimitar el uso de las herramientas informáticas sino también para precisar la utilización de todos los elementos suministrados por el empleador, ya sea automóvil, herramientas de trabajo, notebook o uniforme, entre otros”.

miércoles, 28 de julio de 2010

Consideran Justificado el Despido de Empleada a Quien le Adeudaban Salarios por Reclamar con Insultos

En el marco de la causa “H., M. L. c/ Sociedad Española de Beneficencia s/despido”, la actora había sido despedida por la inconducta consistente en haberse dirigido a la gerente con insultos de grueso calibre, violencia física y amenaza de muerte, frente a testigos y por discriminación al personal no profesional, siendo ello rechazado por la actora quien alegó la falsedad de la causal invocada y la falta de justificación del despido, por lo que solicitó el pago de los rubros indemnizatorios correspondientes.



La actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda deducida por la trabajadora ya que consideró que se encontraba debidamente probado el hecho que se le había imputado en el colacionado rupturista como así también el carácter injuriante de esa actitud.



Al analizar el presente caso, los jueces que integran la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tuvieron en cuenta lo expuesto por los testigos, quienes sostuvieron que la actora había increpado a la contadora de la institución frente a las personas que estaban en la reunión, diciéndole que como profesional que era debía tener más en cuenta a los profesionales de la institución y abonarles los sueldos con menos retraso, haciendo referencia en forma despectiva al personal no profesional alegando que a ellos se les pagaba el sueldo en fecha.



Los jueces consideraron que las declaraciones de los testigos resultaban claras y concordantes respecto al hecho que desencadenó el despido de la actora, determinando que “no resultan admisibles los cuestionamientos formulados, por ser los testigos dependientes de la accionada, en tanto debe considerarse que se trata de testigos que tomaron conocimiento personal sobre los hechos respecto de los que depusieran y no se ha probado la existencia de intereses particulares, que pudieran teñir las aseveraciones que efectúan, ni que hayan declarado sin objetividad o falsamente”.



Por otro lado, los camaristas destacaron que a pesar de que la propia actora en su escrito inicial había negado tajantemente que el altercado hubiera existido, los dichos de los testigos de la pretensora “hicieron alusión a la discusión habida entre la Sra. H. y H.; nótese que por más que hayan intentado suavizar la conducta de la trabajadora, lo cierto es que la tuvieron que atender en el hospital y de ello se deriva que no fue una simple discusión con un tono elevado de voz como lo sostuvo S. sino que fue un altercado importante”.



En la sentencia del pasado 6 de mayo, los camaristas tuvieron en cuenta que si bien había quedado demostrado en la causa que la demandada pagaba los sueldos de los profesionales con atraso, así como que en la época del altercado se le adeudaban varios meses, concluyeron que la actora se había extralimitado en su accionar, señalando que existían otros medios para realizar el reclamo pertinente.



En base a ello, la mencionada Sala confirmó la sentencia apelada, coincidiendo con el juez de grado en que se encontraba suficientemente acreditado que la actora había proferido los insultos que se denunciaron en el colacionado rupturista, configurando ello injuria suficiente como para finalizar el vínculo laboral habido, remarcando que “para que se encuentre habilitada la facultad de rescindir el contrato de trabajo con causa, el agravio dirigido de una parte hacia la otra debe ser de una total gravedad que destruya los fundamentos de la relación obrero- patronales y resulte incompatible con su carácter”.



Según concluyeron los camaristas, las amenazas y agresiones de la actora configuraron una injuria lo suficientemente grave que no consiente la prosecución de la relación laboral, habiendo obrado la accionada conforme a derecho, en virtud de lo establecido en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Ante la Burla de un Jefe por la Condición Sexual de un Empleado Confirman Despido Indirecto

La Sala IV, perteneciente a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmó la procedencia de un despido indirecto en virtud de insultos e improperios recibidos por un empleado en relación a su condición sexual. En la causa, “G. M. A. c/ Coto S.A. s/ despido”, el tribunal declaró procedente el rubro por el daño moral sufrido pero rechazó el psicológico.



El 26 de abril de 2007, luego de un largo período de cargadas e insultos recibidos en virtud de su condición sexual, el señor G dio por finalizado el intercambio telegráfico para con su empleadora al darse por despedido. Tiempo más tarde, la justicia de primera instancia declaró procedente su acción iniciada a los efectos de percibir las indemnizaciones normadas en la LCT, en tanto que también el daño moral perteneciente al derecho civil.



Sin embargo, la actora recurrió la medida bajo dos fundamentos. El primero, a la luz del rechazo del monto reclamado referido al daño psicológico sufrido. El segundo, en virtud del rechazo de las indemnizaciones por falta de entrega del certificado de trabajo reglada en el artículo 80 LCT. Por su parte, la accionada recurrió la medida bajo el fundamento de que la actora modificó en la demanda la razón del despido indirecto del intercambio epistolar.



Respecto del planteo de la demandada, señalaron que la comunicación del despido está mal redactada cuando quien la emite emplea una fórmula ambigua que le permite con posterioridad referirla a hechos cambiantes según su criterio, lo que posibilita así, con la falta de exigencia y precisión, una violación al artículo 243 LCT. Sin embargo, para los vocales, ello no sucedió en autos.



Para fundamentar tal decisión esgrimieron que el actor indicó con razonable precisión tanto la conducta injuriosa como su autor. Según los vocales, no fue necesario detallar en esa misiva todos y cada uno de los insultos y burlas supuestamente proferidos por el gerente a lo largo del tiempo, lo que hubiera requerido una extensión inusitada. A la vez, tampoco fue reprochableque en la demanda se mencionen a título de ejemplo algunas de esas agresiones.



Respecto de los improperios recibidos, señalaron que fueron claramente probados en autos a través de las testimoniales recolectadas. Adujeron que si bien fue cierto que uno de ellos dijo ser amigo del actor y otro tuvo un juicio contra la demandada -aunque no por similares causas-, esas circunstancias no descalificaron sus declaraciones, sino que sólo autorizaron a ponderar sus dichos con mayor rigurosidad.



En cuanto a la condena por daño moral, manifestaron que una conducta de ese tipo implicó un apartamiento de la empleadora de las obligaciones que la LCT puso a su cargo, lo cual constituyó un acto ilícito de carácter extracontractual destinado a afectar la dignidad personal del trabajador que genera la responsabilidad de aquélla por el daño provocado y justifica el reconocimiento de la reparación de ese daño al margen del sistema tarifario.



En cuanto a los agravios de la actora en relación al rechazo de los daños psicológicos, señalaron que no se tuvieron por probado de forma suficiente los mismos, dado que el documento acompañado perteneciente a una profesional, según el tribunal, careció de valor alguno. Finalmente, respecto de las indemnizaciones del artículo, se expidieron a su favor.

miércoles, 21 de julio de 2010

MOBBING - PROYECTOS LEGISLATIVOS

La violencia laboral y, en especial, algunas de sus manifestaciones, como el fenómeno del acoso psicológico -también denominado "mobbing”- se convirtió en uno de las puntos más conflictivos en las relaciones laborales y de los que más preocupacíón causa a nivel empresario.



En los tribunales cada vez crecen más las causas que basan sus reclamos laborales en hostigamiento dentro de las compañías.



Hay que destacar que no todo maltrato es mobbing, ya que también se puede dar el caso de que se genere violencia psicológica general dentro de un ambiente de trabajo. Es importante efectuar la distinción mencionada porque sus consecuencias son bien distintas.



Por un lado, el mobbing es la hostilidad laboral ejercida contra un trabajador determinado, sea por su jefe o compañeros y hasta por subordinados, con la finalidad de que la víctima se retiere de la empresa o acepte condiciones de labor desfavorables.



En cambio, la violencia psicológica general es el resultado de un clima laboral hostil y denigrante que se traduce en malos tratos, descalificaciones y agresiones a una gran cantidad de empleados.



En esta oportunidad, un reciente fallo, da cuenta del caso de un empleado que fue despedido con justa causa por tener malos tratos con los empleados a su cargo. Ocurre que el fallo de cámara revirtió la decisión de primera instancia y determinó que quien padeció hostigamiento fue el trabajador despedido.



Los camaristas se basaron -para llegar a esta decisión- en prueba de testigos que contaron que el empleado sufrió escraches dentro del ámbito laboral. Explicaron que fue denigrado mediante la distribución de panfletos injuriantes hacia su persona, desprestigiándolo y acusándolo de determinados actos linderos a la corrupción en su desempeño dentro de la empresa.

Las firmas deben actuar de manera rápida, concisa y de buena fé, al tomar conocimiento de cualquier acto de hostigamiento, persecución o acoso respecto de un empleado.

Ya que, sostienen, de no adoptar un procedimiento expedito, se verán pasibles de cuantiosas contingencias.

No importa el agente productor de la conducta que produzca el daño, ya sea si proviene de un superior jerárquico, compañeros de igual rango o subordinados, la empresa debe proceder de igual forma.



El abogado sostuvo que una vez que llega a conocimiento el hecho, daño u acoso se debe proceder a efectuar un sumario interno, sustanciarlo, y una vez finalizado tomar una decisión en contra del empleado, que puede consistir desde un llamado de atención, hasta el despido con causa.

Y, destacó que ésta es la única medida preventiva que posee el empleador para poder eximirse de responsabilidad.



Hay muchas conductas que pueden calificar como mobbing que van desde el hostigamiento verbal directo a formas menos expresas como el relegamiento del trabajador a través de la asignación de tareas insignificantes, el aislamiento. De ahí la necesidad de su regulación, lo cual dará mayor certidumbre al empleador.



La Cámara resuelve que el acoso laboral generado, habilita al trabajador al cobro de daño moral y psicológico, dado que por omisión el organismo configuró un escenario proclive a que se genere una situación ilícita que afectó la dignidad y que le causó un perjuicio moral al trabajador que debe ser reparado, dado que no ha tomado medidas para garantizar el ámbito sano de labor libre de hostigamiento.



Qué dicen los últimos proyectos presentados en el Congreso

Dos iniciativas ingresaron en los últimos meses al Congreso, para las empresas su tratamiento es clave y su importancia radica en que brindará un marco regulatorio a la compleja situación que vive sobre este tema la Justicia, donde aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso y cuál es el monto indemnizatorio



Una de ellas fue presentada por el diputado oficialista Héctor Recalde a mediados de abril.



De acuerdo al texto del mismo, se entenderá por violencia laboral a “la acción psicológica que, de forma sistemática y recurrente, ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador renuncie al empleo”.



Es decir, incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar, y/o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima, para eliminarla del puesto de trabajo o satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador.



Por otra parte, la iniciativa trata una cuestión bastante controvertida dentro del derecho del trabajo y que tiene que ver con que la indemnización por despido -ya sea por decisión de la empresa o del trabajador- cubra o no otro tipo de daños derivados del mismo, como el moral.



En este sentido es bien clara al respecto y plantea que este último no estará incluido y que se aplicarán las normas del Código Civil.



El efecto para las empresas es contrario a sus intereses dado que si la Justicia considera que existió acoso, la indemnización será mucho más onerosa.



Además, el texto propuesto contempla que “el empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación”.



Pero, y esta vez a favor de las compañías, “el autor de violencia laboral será personalmente responsable de los daños y perjuicios ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos en el Código Civil”, de modo que la firma estaría en derecho de reclamar a quien cometiera mobbing.



La propuesta de Recalde aborda además un punto controvertido: el acoso sexual. En el texto de la iniciativa se define como “todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo”.



Si bien la intención de la iniciativa es brindar un marco regulatorio adecuado, los especialistas consultados remarcaron que, igualmente, serían necesarios ajustes.



El otro proyecto fue presentado por los diputados oficialistas Julio Piumato y Osvaldo Argüello en diciembre del año pasado una iniciativa para regular varias figuras relacionadas con la violencia laboral, entre ellas el mobbing.





A fin de dar precisiones sobre los casos comprendidos bajo esta figura, los legisladores hicieron una enumeración no taxativa de las distintas conductas que pueden encuadrar dentro del ilícito bajo análisis:

• Crear, en los lugares de trabajo, en forma deliberada, dificultades cotidianas a una persona, que hagan imposible su normal desempeño.

• Bloquear constantemente las iniciativas de interacción o comunicación del trabajador, generándole aislamiento.

• Cambiar al empleado de oficina o lugar habitual de trabajo, separándolo de sus compañeros o colaboradores más cercanos, sin que exista una suficiente justificación funcional para ello.

• Obligarlo a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal o profesional.

• Juzgar públicamente de manera ofensiva, injusta y/o tendenciosa su desempeño en la organización.

• Asignarle misiones sin sentido, o manifiestamente innecesarias, en forma deliberada.

• Encargarle trabajo o tareas imposibles de realizar, deliberadamente, o recargar de trabajo en forma injustificada.

• Encargarle tareas manifiestamente por encima o debajo de su preparación y capacidades, deliberadamente, o no asignarle tarea alguna.

• Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas o elementos necesarios para concretar una tarea atinente a su puesto.

• Promover su hostigamiento psicológico.

• Amenazarlo repetidamente con sumarios, sanciones o despido infundado.

• Privarlo de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.

• Negarle cursos de capacitación y/o reciclaje que le son concedidos a otros.

• Negarle en forma reiterada e injustificadamente permisos especiales a los que tiene derecho.

• Obstaculizar o imposibilitar, deliberada e injustificadamente, el desarrollo profesional, el ascenso en el escalafón -conforme la legislación vigente en la materia-, o las eventuales mejoras en su situación laboral.

• Incomodar, en forma persistente y reiterada, con palabras, gestos, bromas, comentarios irónicos o insultos, en razón de su desempeño laboral o profesional, género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción, discriminación o menoscabo, sin perjuicio de lo establecido por la Ley 23.592.

Dentro de los fundamentos del proyecto se indicó que “la sociedad necesita, finalmente, una regulación concreta acerca de esta problemática” y se hizo hincapié en que “cada vez más, los diferentes tribunales se ven en la necesidad de dar respuestas (a menudo contradictorias o insuficientes) a los requerimientos que en tal sentido surgen cotidianamente”.

martes, 20 de julio de 2010

MODIFICACIONES LEGISLATIVAS TRABAJO EN NEGRO, RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EMPRESAS

En los últimos meses, una ola de nuevas iniciativas parlamentarias intentan introducir importantes modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Incluso, muchas de ellas ya se convirtieron en normas que están vigentes.


La reciente reforma en el régimen de jornada laboral, es decir, los cambios sobre horas extras o el renovado criterio de considerar al salario mínimo vital y móvil como parámetro para futuras negociaciones paritarias, entre otros, son algunos ejemplos de las intenciones de los legisladores que reafirman la fuerte tendencia pro-empleado que viene evidenciando la Justicia, sentencia tras sentencia.

Si el paquete de propuestas de modificación propuesto por el diputado Héctor Recalde resulta una señal de alerta para las empresas, no se queda atrás un nuevo proyecto de ley que ingresó al Congreso para transformar los artículos 30 y 31 de la LCT y otro que apunta a introducir el nuevo artículo 31 bis.

La primera iniciativa se basa en dos pilares que buscan, básicamente, extender la responsabilidad de forma solidaria ante incumplimientos laborales y fiscales en los casos de tercerización de servicios y existencia de grupos económicos. El segundo proyecto pone el foco en la responsabilidad del directorio y administradores en casos de empleo en negro o mal registrado.

En principio, los diputados Mariana Veaute, Daniel Katz, Rubén Lanceta y Gladys Espíndola, buscan que en casos de tercerización y frente a incumplimientos fiscales de las empresas contratistas o subcontratistas, se equipare la responsabilidad de la empresa principal con la de aquellas.

De transformarse en ley el proyecto, la compañía contratante se convierte en un “deudor solidario” ante la falta de pago de los sueldos de quienes prestan efectivamente los servicios, o de las cargas sociales respectivas, la ART, entre otras obligaciones que le correspondería cancelar a la firma contratista o subcontratista –según el caso.

Por otra parte, en los casos de grupos económicos, se extendería la quiebra decretada de una de las sociedades al resto de las integrantes de dicho grupo. Además, un incumplimiento de alguna de las compañías, respecto de sus empleados u organismos de la seguridad social, haría solidariamente responsables a las demás.

Por último, los diputados persiguen que se responsabilice en forma directa, solidaria e ilimitadamente a los representantes legales, directores y administradores por todos los créditos laborales que pudiera exigir un empleado deficientemente registrado o que haya estado en negro.

Es decir, en caso de contrataciones o subcontrataciones de trabajos o servicios propios de la actividad normal de la compañía, la empresa tiene que exigir a los contratistas o subcontratistas el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respectivas.

En este sentido, la firma deberá pedirles el número de CUIL (clave única de identificación laboral) de los empleados que presten efectivamente los servicios en cuestión, lo cual serviría como garantía de que están registrados ante la Administración Federal de Ingresos Públicos.

También será su obligación controlar que se hayan pagado las remuneraciones en tiempo y forma, lo cual se verifica con los recibos de sueldo, pero fundamentalmente se tendrá que exigir la presentación de una constancia que acredite el pago de las cargas sociales, además del comprobante de la ART (aseguradora de riesgos del trabajo).

Estos controles son clave porque, en caso de incumplimiento, el proyecto propone hacer responsable a la empresa principal –que es la que contrató o subcontrató- por las obligaciones fiscales y previsionales en situación irregular.

Por otra parte, de prosperar la reforma al artículo 30, la compañía que se transforma en un “deudor solidario” tendrá que afrontar el pago de una indemnización del 10% al 30% de las deudas fiscales acumuladas.

Por si esta carga fuera poco, la empresa principal resultará responsable si el contratista o subcontratista no pagara los respectivos haberes a sus trabajadores.

Grupos económicos

La reforma que se intenta introducir constituye un duro golpe para las empresas que conforman un mismo grupo económico.

En primer lugar, porque se extendería la quiebra decretada de una de las sociedades al resto de las integrantes de dicho grupo. En segundo lugar, porque un incumplimiento de alguna de las compañías, respecto de sus empleados u organismos de la seguridad social, hace solidariamente responsables a las demás.

La reforma que se propone, mediante una técnica legislativa improvisada, establece una solidaridad desmedida, sobre un supuesto ya legislado”.

Por otra parte, el cambio que se busca introducir al artículo 31 vigente va más allá de los casos de responsabilidad solidaria proveniente del grupo económico que, en la actualidad, corresponde extenderla en tanto "hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria", es decir, que se haya llevado a cabo una determinada conducta de manera voluntaria.



Responsabilidad de los directivos

En otro proyecto, los legisladores pretenden incluir a la LCT el artículo 31, que sería el primero en plasmar criterios jurisprudenciales en materia de extensión de responsabilidad a socios, directores y administradores.

Así, se responsabiliza en forma directa a los representantes legales -inclusive de sociedades extranjeras-, directores y administradores por todos los créditos laborales que pudiera exigir un empleado deficientemente registrado o que haya estado en negro.



Sobre ese punto, los legisladores afirmaron que el empleo “en negro” constituye “una inmoralidad indiscutible que perjudica, en primer lugar y en forma directa, al trabajador y, en consecuencia, genera una manifiesta evasión fiscal que provoca un daño cierto y real al sistema de la seguridad social y, por ende, a la sociedad toda”.

Ratifican Despido con Causa por Uso Indebido de Internet en el Trabajo

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a la demanda presentada por la demandada quien apeló la sentencia de grado que había admitido la demanda por despido, por parte de un empleado despedido por el uso indebido de internet en el ámbito laboral, encontrándose comprobado que visitaba y descargaba reiteradamente material pornográfico en su trabajo, lo que conformó suficiente injuria laboral.



En la causa "A. B. G. c/ Sisdev Soc. de Hecho y otros s/ despido", los camaristas destacaron que se encontraba acreditada la descarga reiterada de material pornográfico por parte del actor en una red privada de una empresa cliente de la aquí demandada, explicando que en la relación laboral analizada en el presente caso, el actor se desempeñaba como técnico programador siendo asignado por la demandada a otra empresa a fin de desarrollar e implementar programas de software.



En el caso concreto, el trabajador “dada su especialidad desarrollaba sus tareas como programador en un ámbito físico distinto de la sociedad demandada, es decir, en las instalaciones de las empresas o "cuentas" que le eran asignadas por aquella, con lo cual la sociedad de hecho demandada recién tomaba conocimiento de las inconductas del actor a través de las quejas recibidas por sus clientes”, siendo indudable “que el correo electrónico provisto por una empresa posee las características de una herramienta de trabajo (en el sentido del art. 84 LCT) que debe ser utilizada para el cumplimiento de la labor y no para fines personales ajenos a la prestación laboral, máxime si se tiene en cuenta de acuerdo con las declaraciones testimoniales rendidas en la causa y analizadas por el juzgador de la anterior instancia, el contenido pornográfico del material que descargaba el Sr. A., reitero, extremo que arriba firme a esta alzada”.



En la sentencia del 30 de junio pasado, los jueces concluyeron que ello constituyó injuria suficiente que justificó la medida rescisoria adoptada por la demandada, argumentando que “que la conducta asumida por el reclamante al utilizar en forma indebida las herramientas de trabajo provista por la empresa a la cual había sido asignado era objetable en cuanto al contenido de las páginas que visitaba a diario repetida y constantemente en su horario de trabajo pese a las indicaciones que en contrario le fueran reiteradamente impartidas por sus superiores, sin que A. rectificara su conducta”.



Según los camaristas, el despido dispuesto por la demandada resultó con justa causa en base al artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, debido a que se encuentran acreditadas las advertencias previas al actor para que cesara en su actitud de visitar y/o descargar páginas de internet de archivos de contenido pornográfico, por lo que decidieron revocar la sentencia dictada en la anterior instancia, rechazando las pretensiones indemnizatorias del actor

sábado, 17 de julio de 2010

LA PROBLEMATICA DEL FRAUDE LABORAL

El derecho del trabajo ha sufrido cambios de importancia a partir de la influencia de la flexibilización laboral. Esto provocó modificaciones en las modalidades contractuales entre los trabajadores y los empleadores, originando la aparición de nuevas figuras en el derecho laboral como el fraude y la simulación.


Tanto el fraude como la simulación son consideradas "conductas antijurídicas" que persiguen como objetivo esencial tener un resultado similar al previsto por la ley.



El fraude se caracteriza por ser un vicio de los actos jurídicos y quien lo ejecuta lo realiza con la mera intención de causar un daño o perjuicio a otro o a terceros, persiguiendo como objetivo eludir lo verdadero.



¿Qué es simular?

La simulación es otra conducta antijurídica que tiene por función realizar un acto bajo la apariencia de otro, que en la realidad de los hechos no existe.



Ambas conductas reflejan una mera intencionalidad de parte de quienes quieren reducir costos económicos y sociales, pero en el largo plazo se ven perjudicados por las futuras acciones legales que pueden realizar los trabajadores cuando se advierten irregularidades en los contratos laborales.



En la actualidad, existen diversas manifestaciones del fraude y la simulación, muchas veces utilizadas por quienes desean abaratar costos económicos, como el trabajo no registrado o en negro y la tercerización de servicios, tendientes a desligar la responsabilidad de los empleadores principales y directores. A la lista también podrían agregarse los contratos de pasantías y la no realización de aportes y contribuciones previsionales.



El principio de "supremacía de la realidad"

Dichas modalidades afectarían el principio de supremacía de la realidad previsto en el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) , el cual establece que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.



Los tribunales laborales se han expedido en este tema mediante sus resoluciones judiciales, advirtiendo que dichas modalidades afectan y violan el principio de supremacía de la realidad previsto por el legislador en la mencionada normativa.



Otra forma de simulación consiste en realizar contrataciones laborales al amparo del Monotributo; es decir, los trabajadores inscriptos en el régimen simplificado para pequeños contribuyentes prestan sus servicios a los empleadores, constituyéndose una relación laboral encubierta, siendo la misma riesgosa, ya que podrían estar expuestos a futuras denuncias laborales, fiscales y penales.



Ello originaría serios costos económicos y jurídicos a las empresas, ya que deberían enfrentar erogaciones mayores en futuras acciones legales encuadradas bajo la figura del trabajo en negro o no registrado.



Además, los jueces ya dieron muestras de ser muy rígidos y severos a la hora de dictar sus resoluciones judiciales, revelando la relación encubierta, aplicando multas y obligando a los empleadores a pagar aportes y contribuciones al sistema de la Seguridad Social.



¿Cómo hacer bien los deberes?

Las posibles medidas que deberían adoptar las empresas, con el objeto de evitar el fraude y la simulación en los contratos de trabajo, son las siguientes:

• Cumplir con las disposiciones legales previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744, Ley 25.323 y 24.013).



• Realizar los aportes y contribuciones previstas en el sistema de Seguridad Social.



• Cumplir con la registración de los trabajadores en sus libros especiales previsto en el Art.52 de la LCT.



• Exhibir la documentación laboral y contable cuando los organismos fiscales y previsionales así lo requieran.



• Celebrar los contratos laborales con los trabajadores respetando el principio de buena fe previsto en el Art.63 de la LCT.



• Cumplir y controlar las medidas de higiene y seguridad a los fines de evitar infortunios y accidentes de trabajadores en el lugar de trabajo.



• Cumplir con las disposiciones previstas en la Ley Penal Tributaria, evitándose la realización de maniobras fraudulentas dentro de la organización.

En definitiva, se trata de hacer bien "los deberes" y que las empresas se abstengan de utilizar figuras cuya instrumentación pueda ser interpretada como una forma de eludir o simular una relación de trabajo.



Sólo el cumplimiento de la ley garantizará que las compañías se encuentren a salvo de padecer acciones judiciales, con el consecuente incremento en sus costos laborales.



En el desenvolvimiento de sus actividades y con el objetivo de disminuir costos, muchas veces las empresas recurren a personas inscriptas como monotributistas que –como contraprestación de sus servicios– reciben el pago de sumas de dinero y extienden recibos según esa condición impositiva.



Estos "pequeños contribuyentes" pueden ser realmente independientes de la empresa o simples empleados respecto de los cuales se busca disimular la existencia de un vínculo de trabajo. Desde el punto de vista laboral, la relación puede ser encuadrada como trabajo no registrado, con todas las consecuencias previstas por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y todas aquellas normativas complementarias que establecen indemnizaciones y sanciones especiales por el mantenimiento de una relación no registrada (Ley 24.013, Ley 25.323).



En este punto se debe destacar especialmente que, si por sentencia firme, un juez o tribunal del trabajo declara la existencia de una relación de empleo “en negro”, está legalmente obligado a comunicar dicho pronunciamiento a la AFIP.



La AFIP, otro frente

Desde otro ángulo la AFIP, ante la constatación de recibos extendidos por responsables de monotributo y deducidos como gastos por las empresas, muchas veces interpreta que ha existido fraude laboral e investiga al empresario por la probable omisión de pagar los aportes y contribuciones correspondientes al sistema de la Seguridad Social.



Así, si se dictamina administrativamente la existencia de una relación en fraude a la ley laboral y previsional, se va a determinar también la deuda por aportes y contribuciones no ingresados, sus intereses y multas.



También puede ocurrir que la AFIP, sin que medie denuncia del trabajador o sentencia judicial que reconozca el carácter laboral de una relación, labre actas y formule cargos contra presuntos empleadores deudores para determinar el monto eludido en concepto de aportes o contribuciones.



El organismo puede exigir que se le exhiba toda la documentación laboral y contable que avale la actividad que lleva a cabo el empresario, su modalidad y condiciones particulares.



Por eso, ante la falta de documentación, irregularidades en sus registraciones o reticencia en mostrarla ante el reclamo que se le efectúe, normativamente se ha acordado al organismo administrativo la facultad de determinar de oficio la deuda que resulta de todas esas irregularidades detectadas y sobre la base de otros datos que le han permitido vislumbrar la existencia de presunta evasión previsional.



Ley Penal tributaria

Si la cantidad que el Fisco eventualmente determine como deuda es superior a $20.000 por período mensual, el problema se agrava porque la conducta se transforma también en delito para la ley penal tributaria (con penas que van desde 2 a 6 años de prisión) y la propia ley responsabiliza a los directores que hubiesen intervenido este tipo de maniobras (art. 14 de la ley 24769).



Al respecto, debe tenerse especialmente en cuenta que el organismo de control está legalmente obligado a realizar la correspondiente denuncia penal (la D.G.I. en el dictamen 16/97 encuadró a la falta de presentación de las declaraciones juradas como el elemento omisivo de una conducta criminal, con lo que el supuesto deja de ser una infracción simplemente "formal").



Para decidir si existió una relación de dependencia, el Fisco muchas veces apoya su dictamen en la disposición del artículo 23 de la LCT. Este artículo establece que “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.



Y esto es así especialmente cuando la autoridad verifica la existencia de recibos, correlativos o no, extendidos por supuestos responsables de monotributos, con periodicidad o cantidades compatibles con la existencia de una relación de empleo. Es decir, las formalidades que pretendan utilizarse ceden ante el principio de primacía de la realidad que impera en el derecho del trabajo.



En cualquiera de los casos expuestos, y dados los enormes riesgos y consecuencias de todo tipo que la situación puede crear, el asesoramiento y la defensa deben ser especialmente precisos y cuidadosos, tanto en el ámbito laboral como administrativo y fiscal, evitando pesadas condenas económicas e incluso eventuales penas privativas de la libertad.



No olvidemos también que existe un anteproyecto de ley que data del año 2006 dando vuelta todavía por el Congreso. En esa iniciativa se impulsa la modificación del Régimen Penal Tributario que elimina el piso de $20.000, sin especificar mínimo alguno para que quede tipificada la omisión de obligaciones a la seguridad social, dado que existe una clara tendencia a considerar estas modalidades de trabajo precario como una forma de “disvalor”, por la competencia desleal que implica hacia aquellos empresarios que cumplen la ley, desfinanciamiento del sistema de obras sociales y de la seguridad social.



Este consenso generalizado por los efectos o consecuencias no autoriza sin más a caer en la actitud simplista de mayor represión, ya que se necesita extender un sistema coherente de blanqueo por los incumplimientos en que se incurrió en el pasado.



Hay que considerar que para la mayoría de las empresas blanquear un trabajador implica, automáticamente, hacer explícito un pasivo que no están en condiciones de asumir.



Por ello, es necesario establecer mecanismos que faciliten la transición desde la situación de no registración a la de registración, mediante planes de facilidades y un límite temporal más breve para la deuda que pueda existir.



Mientras tanto, una revisión profunda de la situación laboral de las empresas y de sus integrantes puede dimensionar adecuadamente el riesgo y, con toda seguridad, adecuar la documentación para cumplir con las exigencias previsionales.



Toda precaución es poca y una mirada independiente e integradora bien puede coadyuvar al mejor manejo de la empresa.

martes, 13 de julio de 2010

DAÑO MORAL EN SEDE LABORAL

En la causa “Álvarez María Eugenia c/ Los Cipreses S.A. s/ despido”, la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señalo que “el daño moral resulta procedente cuando se acredita que la empleadora incurrió en responsabilidad extracontractual pues cometió algún acto reprobable (por acción u omisión) en perjuicio del trabajador que resulta civilmente resarcible.




Sin embargo es requisito ineludible de acuerdo a los principios de buena fe y de conservación del trabajo que consagra nuestro ordenamiento, especialmente en los artículos 10, 62, y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, la actora “debe haber intimado previamente a la empleadora a fin de configurar la injuria y, en su caso, darle la oportunidad a la accionada de modificar su conducta”, agregando a ello que “integra el derecho de proceder de buena fe el requerimiento al empleador previo a resolver el vínculo, puesto que el deber de tender a la conservación del empleo con base en la norma del art. 10 de la ley de contrato de trabajo se impone a través de la compaginación de dicha norma con la de los arts. 62 y 63”.

BONIFICACIONES, DESPIDO Y COSTOS

La tendencia de la Justicia hacia considerar al celular y a la prepaga como "dinero extra" en el cálculo de las indemnizaciones por despido pisa cada vez más fuerte.



Esta situación suele provocar un gran dolor de cabeza a las empresas ya que, ante reclamos de los empleados en los que la compañía no pueda justificar ante los magistrados por qué realizó pagos parciales periódicos -por ejemplo, premios o gratificaciones- el resultado será una importante condena que redundará en un incremento de sus costos laborales.

Si bien estos conceptos no son considerados como integrantes del salario, a los fines de efectuar aportes y contribuciones a la seguridad social, lo cierto es que los jueces sí los tienen en cuenta para determinar el pago de un resarcimiento ante la ruptura de un vínculo laboral.



De hecho, hace pocos días, se dio a conocer un fallo por el cual se obligó a una compañía a incluir al bonus, al celular y a la prepaga dentro de la indemnización de un empleado, lo que llevó el monto del resarcimiento a casi $400.000. De no haber sido contemplados estos ítems por la Justicia el importe hubiera sido la mitad.



La Camara considero que “en los casos en que se abona con la remuneración un suplemento adicional o bonus, -en muchos supuestos sujetos aparentemente al cumplimiento de pautas objetivas o mediante evaluación, y que normalmente no se realizan-, se trata de evitar que lo abonado recaiga en un supuesto de cómputo para el aguinaldo, y así abaratar costos laborales”.



Además, señalaron que "sería muy cómodo para quien, basado en este mecanismo de reforzar los salarios de sus dependientes de mayor jerarquía mediante una simple operación de diferir ciertos pagos de gran parte de la remuneración, en forma semestral o anual y esquivar así la inclusión de dichas sumas para determinar el SAC.



Resulta insostenible la defensa de un mecanismo que apañe el fraude, que acaece como premisa siempre, o cuando menos en la mayoría de los casos, en que se pagan tales conceptos adicionales en carácter de bonus, sueldo 13 o 14, y un sinnúmero de calificaciones diversas que se otorgan a lo que, en definitiva, no hay ninguna duda en que es remuneración en los términos del art. 103 de la LCT", agregaron los camaristas.



Es decir que, dicho fallo circunscribe la posibilidad de excluir la bonificación abonada sin periodicidad mensual a los efectos del cálculo de la indemnización por despido, básicamente dos requisitos: 1) que los conceptos estén real y verdaderamente sujetos al efectivo y verdadero cumplimiento de un sistema de evaluación del desempeño del trabajador; y 2) a que quede de plano descartada de plano la hipótesis de fraude laboral.



Beneficio no remunerativo

En tanto, la empleada solicitó que se le incluyeran los gastos de medicina prepaga y telefonía celular como rubros integrantes de la remuneración. Los camaristas consideraron que le asistía razón en su pedido ya que la empresa demandada era quien se hacía cargo de los gastos respectivos.



Sobre ese punto, señalaron que “podría llegar a dudarse sobre la eventual inclusión del uso del celular en la remuneración si el teléfono móvil se suministra al trabajador para que cumpla con su tareas o aún para que realice su prestación en forma más eficiente y confortable, pero ello no ocurre cuando, como en el caso, se trata de un empleado de jerarquía que por, su posición social, tenía dichos elementos incorporados necesariamente a su estilo de vida”.



Lo mismo afirmaron respecto a la cobertura médica llevada a cabo por una prestigiosa firma, cuyos gastos eran abonados por la compañía empleadora mediante un acuerdo inter-empresarial.-



“La adjudicación del celular y el pago de la cobertura de salud privilegiada evitaron el gasto que, de todos modos, la ejecutiva hubiera realizado y, en consecuencia, importaron una ventaja patrimonial que debe considerarse una contraprestación salarial en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo”, señalaron los camaristas.



Consecuencias empresariales

A partir de la mencionada tendencia de los tribunales de nuestro país, las empresas van a “actuar de manera restrictiva al momento de conceder u otorgar beneficios por encima del salario pactado”.



Todo ello con miras a evitar contingencias laborales y aumentos directos en sus costos.



Los beneficios que se otorguen deben estar precedidos de un análisis legal y tributario, a los fines de saber a ciencia cierta el riesgo o contingencia que importa su otorgamiento”,

Además, en los casos de beneficios de bienes muebles -como el teléfono celular o el automóvil- se deberán otorgar mediante acuerdo escrito previo, con indicación expresa de la disponibilidad de uso, el ámbito de utilización y la obligación de rendir cuentas.



Estas medidas evitarán las contingencias posibles laborales que se presentan.



Para evitar este tipo de problemas, es conveniente que las empresas cuenten con políticas escritas para el pago de bonificaciones, que luego puedan ser respaldadas por un sistema de evaluación claro.

lunes, 12 de julio de 2010

COTO OBLIGADO A INDEMNIZAR A EMPLEADO HOSTIGADO POR SU ORIENTACION SEXUAL

La cadena de supermercados Coto deberá indemnizar con $35.000 a un trabajador que se consideró despedido como consecuencia de las constantes burlas e insultos que recibía de sus compañeros y del gerente del local debido a su condición sexual.




La pena fue ordenada por los integrantes de la Sala IV de la Cámara Laboral Estela Ferreirós y Héctor Guisado.


El empleado abandonó su trabajo en abril de 2007 por ser "insultado, perseguido y burlado gravemente en reiteradas oportunidades" por compañeros y, especialmente, por el gerente de la sucursal que la cadena de supermercados tiene en Villa Ballester, partido de General San Martín.


El fallo sostiene que, según testigos, "el comportamiento de los compañeros para con el trabajador era malo ya que lo cargaban todo el tiempo": "Tenía temor de que le hagan algo sus compañeros, sexualmente hablando".

Los jueces corroboraron que el gerente "incurrió en la conducta lesiva, como insultos, persecuciones y burlas, motivados por la inclinación sexual del empleado, invocada en el telegrama de ruptura" por parte del trabajador.


"El dependiente que sufre el hostigamiento de un superior jerárquico debe comunicar esa situación a los responsables de la empresa a fin de que intermedien en la reparación del conflicto", indicaron los magistrados.

"Una conducta de este tipo implica un apartamiento de la empleadora de las obligaciones que la LCT pone a su cargo y constituye un acto ilícito de carácter extracontractual destinado a afectar la dignidad personal del trabajador que genera la responsabilidad de aquélla por el daño provocado y justifica el reconocimiento de la reparación", agregaron los jueces que dispusieron un resarcimiento económico de 35.323,77 pesos.

DESPIDO CON CAUSA - SANCION DESPROPORCIONADA

La Sala V del fuero laboral nacional revocó una sentencia de grado que rechazó la revisión de un despido causado. En los autos “Martínez Oscar Marcelo c/ Gijon S.A. s/ despido”, señalaron que una sanción era procedente, pero que sin embargo el despido fue desproporcionado en relación a los hechos.



La causa tuvo como origen la sanción aplicada por el empleador para con el señor Martínez por no haber prestado tareas durante una hora y media, tener su teléfono celular apagado, y habérselo hallado en un depósito con la puerta cerrada desde el interior. En virtud de tal situación, la empleadora lo despidió de forma directa, a modo de sanción definitiva por el hecho acaecido.


Ante tal situación el empleado demandó la revisión judicial del despido, además de reclamar diferencias salariales por una defectuosa categorización en los últimos meses de labor en las “tareas de mantenimiento” cuando en realidad era “peón”. El tribunal de grado al recibir la causa no se hizo eco de la primera pretensión de la actora, mas sí respecto de las diferencias salariales pretendidas.

Es así que recurrieron la medida ambas partes.


Para argumentar la favorable recepción de los agravios vertidos por la actora, el tribunal de segunda instancia señaló que la sanción adoptada por la empleadora lució desproporcionada frente al incumplimiento contractual en el que incurrió el accionante, sea que se apreciara la falta imputada desde su aspecto cuantitativo como del cualitativo, ciertamente no alcanzó para la sala a revestir entidad suficiente para justificar la ruptura del contrato de trabajo.

Adujeron que debió ser sancionada de otra forma en su lugar, mediante una medida de menor gravedad. Con firmeza reiteraron no sostener que lo hecho fuera digno de encomio ni que no debiera sancionarse, sino que la cesantía resultó excesiva en relación al incumplimiento realizado por el empleado.

martes, 6 de julio de 2010

FALLOS PLENARIOS CAMARA DEL TRABAJO SOBRE DOBLE INDEMNIZACION Y TERCERIZACION DE EMPLEO

A través de dos fallos plenarios, la Cámara Nacional del Trabajo definió la fecha de finalización de la llamada “doble indemnización” y la procedencia de la indeminización por trabajo no registrado en caso de intermediación o tercerización de empleo.


La medida había surgido por la crisis económica de fines de 2001, cuando se dictó la Ley 25.561 de emergencia que estableció la suspensión de "los despidos sin causa justificada" y, en el caso que se produjera la baja laboral, fijó que "los empleadores deberán abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnización que les correspondiese".



La norma quedó derogada con el dictado del decreto 1224/2007 de Cristina Kirchner, ya que la tasa de desocupación entonces era menor del 10%, condición que se había establecido para finalizar con este beneficio para los empleados.



En el voto de la mayoría, la jueza Elsa Porta sostuvo que el decreto fue dictado "luego de verificarse la caída de la desocupación según el resultado de los distintos indicadores que confecciona el INDEC y cuando esa disminución no era un hecho aislado ni meramente accidental, temporario ni estacional".



En ese marco, en la causa “Lawson”, la Justicia sostuvo que la puesta en vigencia de la norma firmada por la Presidenta, el 11 de septiembre de 2007, es la fecha en la que caducó la doble indemnización.





La Cámara Nacional del Trabajo, tambien a través de otro fallo plenario, estableció que las empresas que contraten trabajadores mediante agencias de servicios eventuales excediendo los límites legales, deberán pagar una multa del 25% de los salarios devengados desde el inicio de la relación a favor del trabajador.



En el fallo “Vázquez, María Laura c/Telefónica de Argentina y otro s/despido” sostuvo que “un contrato de trabajo no ha sido registrado cuando la inscripción no la lleva a cabo el empleador sino una persona ajena a la relación laboral”, por eso castiga la terciarización abusiva con la multa por falta de contratación, aunque los aportes hayan sido depositados por la propia empresa usuaria.



En este sentido, el artículo 29 de la LCT dispone que "los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación". La norma tiene el fin de prevenir el fraude consistente en la interposición entre el empleador y el trabajador de un sujeto que formalmente contrata a éste último.

lunes, 5 de julio de 2010

RIÑA ENTRE COMPAÑEROS DE TRABAJO- CAUSAL DE DESPIDO

Las relaciones interpersonales resultan claves en el ámbito laboral. Si dos empleados se pelean, al tiempo que tienen que cumplir con sus tareas, podría verse afectada la productividad como así también se generaría un mal clima en la compañía que tampoco es saludable para el resto de los dependientes.


Sin embargo, esas no serían todas las consecuencias posibles. En el caso de que la empresa decida desvincular a uno o ambos trabajadores, aduciendo justa causa, es altamente probable que la firma reciba una demanda reclamando las indemnizaciones originadas en la ruptura del vínculo laboral.



Para que la Justicia interprete que la cesantía fue justificada, es clave que las compañías cuenten con normas sumamente claras, plasmadas en documentos formales, de modo de dejar en evidencia los límites que admiten los empleadores. En este sentido, es preciso que se den a conocer a todos los empleados. A estos fines, es evidente que se hace cada vez más necesario contar con manuales de de conducta.



En esta oportunidad, la Justicia consideró justificado el despido dispuesto por la empresa de un empleado que le había pegado a un compañero mientras cumplían con sus funciones.



Este tipo de sentencias alertan a los empleados, ya que reaccionar a una provocación de un compañero, en lugar de notificar a los superiores, no sólo provocará la pérdida del empleo sino que, además, no redundará en ningún beneficio económico.



Reacciones

El empleado llevaba a cabo sus labores en la cocina de la empresa. Un cierto día, se le acercó un compañero que comenzó a molestarlo e insultarlo. El empleado reaccionó y le propinó un cabezazo en la nariz a su agresor.



Durante las siguientes jornadas, el dependiente concurrió de manera habitual a su trabajo hasta que se le notificó que se encontraba despedido con justa causa, por lo que no iba a cobrar ningún tipo de indemnizaciones.



Debido a que consideraba que la empresa había decidido la ruptura fuera de tiempo y que dicha decisión era excesiva, el empleado se presentó ante los tribunales.



El juez de primera instancia avaló la postura de la empresa sobre la legitimidad del despido. Por esa sentencia, contraria a sus intereses, el reclamante se presentó ante la Cámara de Apelaciones.



En su escrito, el trabajador se quejó porque no se tuvieron en cuenta las declaraciones de los testigos, quienes sostuvieron que el incidente entre ambos trabajadores no trascendió a otros lugares del establecimiento y que la clientela no se percató de dicho acontecimiento.



Además, sostuvo que no fue él quien promovió la pelea y que no hubo contemporaneidad entre el despido y el incidente. Pero luego de analizar las pruebas presentadas, los camaristas avalaron la sentencia de primera instancia.



Para fundamentar su resolución señalaron que "si bien una riña en el lugar de trabajo altera el orden que debe existir en el mismo, aquélla debe ser materia de apreciación circunstancial y para determinar si configura una injuria, en los términos del artículo 242 de la LCT, corresponde analizar las distintas actitudes asumidas por los protagonistas”.



“En el supuesto de que hubieran existido agresiones físicas recíprocas debe determinarse quién fue el agresor y quién la víctima y, en su caso, si ésta asumió alguna actitud defensiva”, agregaron los camaristas.



También señalaron que “aún dentro de la más estricta disciplina laboral, no parece razonable exigir a un empleado que soporte las agresiones físicas sin el menor gesto de defensa”.



En base a la declaración del propio dependiente, quien reconoció que reaccionó ante la agresión verbal y golpeó con la cabeza en la nariz a un compañero, los magistrados destacaron que dicha situación “demuestra que el trabajador respondió por medio de una vía de hecho a una agresión verbal y, por lo tanto, existió un exceso en la defensa”.

Los magistrados también señalaron que tampoco se observó que “el lapso de cuatro días, desde que sucedió la pelea y en el que se incluye un fin de semana, demuestre que la decisión de despedir es extemporánea”.



En este sentido, compartieron la sentencia de primera instancia e indicaron que “la contemporaneidad entre un hecho y su sanción no significa inmediatez entre ellos, sino relación plausible en el tiempo entre uno y otro”.



Qué deben hacer las empresas

Además de actuar rápidamente, los especialistas destacaron la importancia de implementar reglamentos internos, códigos de conducta o manuales de ética que fortalezcan las obligaciones y deberes de los empleados.



Dicho mecanismo podrá eximir a la compañía, en caso de que la culpa sea del trabajador. Para ello, la empresa deberá demostrar que el accionar del empleado fue contrario a las pautas predispuestas.



De todas maneras, si existe violación por parte del dependiente del manual de conducta y la compañía decide despedirlo con justa causa, será el juez quien, en última instancia, ponderará si la falta cometida reviste una gravedad tal que impide la continuidad del vínculo laboral, sin importar si el manual establecía ese tipo de sanción para la falta cometida.



Es importante destacar que el empleador deberá probar, en forma fehaciente en el juicio, la causa que justificó el despido para eximirse de abonar indemnizaciones.

EMPRESAS CONTINUADORAS DE OTRAS - PROBLEMATICA LABORAL

Un reciente fallo de la Justicia dio un llamado de atención a las empresas continuadoras de otras. Una nueva sentencia evidenció que, aun en situaciones de “transferencias legítimas”, es necesario controlar en qué condiciones se encuentra la compañía que se decide adquirir y cuál es personal se desempeña en ella.



Es decir, en estos casos, toma especial relevancia el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y de la seguridad social.

La Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 225, establece que ante la transferencia de un establecimiento "pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergente del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aún aquellas que se originen con motivo de la misma".

Dicho artículo también agrega que "el contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se derivan".


Justamente, en este escenario, la Cámara laboral obligó recientemente a una empresa, que había adquirido otra, a computar en la liquidación final de un empleado toda la antigüedad que había acumulado que trabajó en el mismo establecimiento donde desarrollaron su actividad ambas compañías.


Relación discontinuada

En esta oportunidad, el empleado fue despedido de la compañía, luego de que ésta adquiriera el establecimiento donde desempeñaba sus funciones. Entonces, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes.



En su escrito, argumentó que trabajó en dos períodos:



•Desde enero de 1970 a enero de 2006.

•Desde mayo de 2006 a enero de 2008.



También señaló que al cierre de la fábrica no se le abonó indemnización ni liquidación alguna y que siempre se trató de una relación clandestina.



Relató también que volvió a trabajar a la misma fábrica, pero para otra empresa –es decir, la firma demandada-, y que si bien era explotada por esta última, las herramientas, el personal y la maquinaria eran los mismos y la producción era idéntica a la desarrollada con antelación a su cierre, por lo que existía comunidad de materiales y empleados entre ambas compañías.



El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo y computó toda la antigüedad acumulada desde enero de 1970. Para ello, consideró que había existido una transferencia de establecimiento, en los términos de los artículos 225 –mencionado más arriba- y el 228 de la Ley de Contrato de Trabajo, y que el empleado se había desempeñado para ambas firmas.



La compañía se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia ya que el juez tuvo en cuenta situaciones no expuestas en la demanda, por lo que se habría conculcado su derecho a la defensa en juicio.



Los camaristas remarcaron que, si bien es cierto que el empleado denunció que el contrato de trabajo, a las órdenes de la demandada, dio comienzo en mayo de 2006 –es decir, cuando se reincorporó- se calculó de manera errónea la indemnización por antigüedad.



El punto cuestionado se dio en que la liquidación practicada, reclamó la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la LCT por la suma de $6.000, es decir, sobre la base de una antigüedad de dos años y un salario de $3.000. Sin embargo, la indemnización final fue de $72.000, porque el juez tomó todo el período trabajado a pesar de que ese pedido no se había argumentado de manera correcta en la demanda.



Por ese motivo, la empresa remarcó que el juez se expidió sobre cuestiones no sometidas a su jurisdicción, es decir, que no habían sido objeto de controversia.



También se concluyó que “cualquiera fuera el título por el cual se operó la transferencia del establecimiento, el empleado mantenía sus derechos emergentes del contrato laboral" y correspondía que se le reconozca "su verdadera fecha de ingreso" que databa de enero del 70, "ya que la misma no fenece con motivo del traspaso”.



Repercusiones

“La sentencia no hace más que confirmar la vigencia del principio de primacía de la realidad cada vez mayor, que se puede advertir en las corrientes jurisprudenciales actuales, aún haciéndolo primar sobre eventuales defectos existentes en el reclamo esgrimido en la demanda”, explicó Alejandro Chamatropulos, abogado del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de PricewaterhouseCoopers.



“El artículo 9 de la LCT juega un papel fundamental cuando se decide inclinar la balanza a favor del trabajador, en estos casos de cambio de empleador que se suelen caracterizarse precisamente por la complejidad probatoria”, agregó el especialista.

“Fallos como estos reafirman la imperiosa necesidad de efectuar un adecuado procedimiento de auditoría de estas obligaciones para poder recibir una empresa limpia o, por lo menos, pagar un precio justo por ella”, finalizó este experto.

FALTA DE ENTREGA DE CERTIFICADOS DE APORTES - CAUSAL DE DESPIDO CON CAUSA

Ante Falta de Entrega del Empleador de los Certificados para Tramitar la Jubilación del Trabajador Determinan Despido Injustificado



En la causa “Giarrizzo, Osvaldo Carlos c/ Asociación del Futbol argentino s/ despido”, el actor apeló la resolución de primera instancia que consideró en base a las constancias probatorias presentadas en el expediente que la accionada decidió la extinción del contrato de trabajo con invocación del artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo, así como que hubo justa causa para ello y que el silencio del actor durante el transcurso de todo un año para formular objeciones únicamente al momento del despido, sólo podía interpretarse como conformidad con la comunicación enviada por la empleadora, imputándole mala fe en su proceder en virtud de que con ajuste a la prescripción del artículo 63 debió ayudar a su empleador, no guardando silencio, a que extinguiera su contrato de trabajo sin costo alguno.


La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a la apelación presentada por el actor, quien sostuvo en su expresión de agravios que el juez de primera instancia había confundido lo receptado por la jurisprudencia en orden al deber de buena fe que debe observar el trabajador cuando se produce la extinción del contrato en el marco del artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo con lo ocurrido en el presente caso.


Los camaristas determinaron que en si bien la accionada había intimado al actor en los términos del artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo y le comunicó que se hallaban a su disposición los certificados correspondientes, quedó demostrado que recién los confeccionó ocho meses después, señalando que si bien el trabajador no cuestionó contemporáneamente dicha intimación “no le era exigible -al menos no era imprescindible- en ese momento efectuar cuestionamiento alguno, pues no estamos frente a un caso en el que el dependiente conoce la falta de concurrencia de los requisitos legales para la obtención de su beneficio jubilatorio y no la hace saber a su empleadora, guardando silencio con el único fin de cuestionar luego la pretensión de aquella de romper el vínculo laboral sin costo alguno, sino que aquí se trata de una empleadora que intima al trabajador en los términos del artículo 252 de la L.C.T. pero no cumple con los recaudos que la norma le pone a su propio cargo a tal fin”.

Con relación al mencionado artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo, los magistrados señalaron que establece “la obligación del empleador de mantener la relación laboral hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año, el cual se inicia a partir del momento en que le hizo entrega al trabajador de los certificados de servicios y demás documentación necesaria para iniciar los trámites pertinentes”, por lo que la norma autoriza al empleador a efectuar la liquidación “extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines", siendo a partir de ese momento que el empleador debe mantener la relación hasta que el dependiente obtenga el beneficio y por el plazo máximo de un año.


Aclarado aquellos, los camaristas determinaron que en el caso bajo examen no se encuentra acreditado que la patronal hubiera emitido los certificados que expresaba poner a su disposición al momento en que la demandada intimó al actor en los términos del artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo, quedando demostrado que recién emitió los certificados ocho meses después de haber emplazado al dependiente.

Los camaristas resolvieron que “lo que en definitiva importa a fin de computar el plazo del año del art. 252 de la L.C.T. -obviamente en el supuesto en que el trabajador no obtenga el beneficio antes de su vencimiento- es la fecha en que la última empleadora del actor le entregó a éste la documentación hábil y completa exigida por la ley para la tramitación del beneficio jubilatorio y que habilitaba para ello”, explicando que “si la empleadora quería eximirse de responsabilidad, solo debía esperar a que transcurriera aquel plazo desde su real inicio (o sea desde la fecha precedentemente indicada), porque no es admisible otro supuesto de excepción”.

“Por cierto que, si transcurre el año y el trámite no obtiene feliz conclusión por causas no imputables al patrono, queda extinguido el contrato de trabajo en los términos del artículo 252 citado y nada más puede exigirse al empleador. Pero en tanto el plazo no se cumpla, aquella extinción no tiene lugar en los términos previstos por dicha disposición”, explicaron los jueces.

La Sala V resolvió que “no se cumplió pues, en concreto, la accionada no acreditó haber cumplido con la carga que le impone el artículo ya citado de extender la certificación de servicios, aportes y remuneraciones necesarias para la iniciación del trámite jubilatorio juntamente con la intimación cursada, por lo que la denuncia del contrato de trabajo materializada por carta del día 31-3-2008 (fs. 4) resulta inmotivada e ilegítima desde esa óptica, correspondiendo el pago de las indemnizaciones legales por despido arbitrario”.

Indemnización Reducida por Dificultades Económicas

Rechazan Aplicar Indemnización Reducida por Ser las Dificultades Económicas Riesgos de la Actividad Empresaria


La concursada apeló la resolución de primera instancia que rechazó que el despido se hubiese debido a razones de fuerza mayor, por lo que resolvió efectuar la liquidación en los términos del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, a la vez que dispuso que fueran admitidos los intereses hasta el efectivo pago.

En la causa “La Emilia S.A. s/ incidente de verificación de créditos por Marta Raquel Aladro de Carvana”, los jueces que integran la Sala B de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial remarcaron que en materia concursal sólo corresponde la indemnización del artículo 247 de la Ley del Contrato de Trabajo cuando se prueba fehacientemente fuerza mayor no imputable al empleador.


En tal sentido, los camaristas resaltaron que el despido por falta o disminución de trabajo requiere ciertos recaudos, siendo estos: “(i) la falta o disminución de trabajo de suficiente entidad que justifique la disolución del contrato; (ii) que la situación no sea imputable al empleador; ocasionada por circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedezca al riesgo propio de la empresa; (iii) que el empleador haya mantenido una conducta diligente”.


Luego de determinar tales aspectos conceptuales, los jueces destacaron que en el presente caso, las dificultades económicas informadas por la concursada, entre ellas la invasión de artículos importados a precios que resultaba imposible competir, conforman riesgos propios de la actividad empresaria, por lo que en principio, tales circunstancias no encuadran dentro del concepto de falta de trabajo que justifique la indemnización reducida.


En tal sentido, los magistrados determinaron que “tales cuestiones constituyen una vicisitud o contingencia previsible en el mundo de los negocios, en el que el riesgo de frustración de las expectativas derivadas de la actividad emprendida no puede ser trasladado a los dependientes, ni puede pretenderse tampoco que éstos lo asuman, aunque sea parcialmente”, agregando que “es el empresario el que debe asumir los riesgos derivados de su emprendimiento, ello como contrapartida del lucro o beneficio que obtiene o espera obtener del mismo”.

En la sentencia del pasado 23 de marzo, al desestimar la apelación presentada, los jueces concluyeron que “la ajenidad es característica distintiva del contrato de trabajo, por donde la pretensión de reducir la indemnización importaría asimilar el vínculo laboral al asociativo”, caracterizando a este último “por un fin común enderezado a la obtención de un beneficio y dominado por la affectio societatis que importa la expresión de la voluntad de colaboración activa, jurídicamente igualitaria e interesada

RESPONSABILIDAD DE INTEGRANTES DE SOCIEDADES - FALLOS LABORALES

La Justicia amplía cada vez más la condena solidaria hacia los directivos de las empresas en los casos en que se discute la ruptura de un contrato de trabajo.

¿Por qué ocurre esto? Los puntos centrales recaen en la retención de aportes destinados a la seguridad social, la falta o incorrecta registración del trabajador y la mala utilización de algunas figuras contractuales.

En este último tópico, la tendencia jurisprudencial muestra que las compañías son condenadas, junto con sus directivos, cuando utilizan en exceso la figura de los contratos de aprendizaje, capacitación, beca o pasantía.



El caso



En esta oportunidad, el trabajador ingresó a la compañía y al comienzo de la relación laboral realizó un curso de capacitación bajo la figura de un contrato de aprendizaje.

Luego de un tiempo, la empresa lo efectivizó.

En un momento determinado, decidió prescindir de los servicios del empleado.

El problema se suscitó porque el trabajador pretendió que se le abonase la indemnización correspondiente al período en el cual estaba vigente el contrato de aprendizaje (que se encuadra dentro de las figuras no laborales, por lo cual no está sujeto a aportes ni contribuciones, ni a otros institutos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo –LCT-).



En su presentación inicial en los tribunales, el empleado invocó que desde su ingreso estuvo vinculado por una relación de trabajo por tiempo indeterminado.



En tanto, la empresa argumentó que se trató de una figura distinta.Luego de determinar que se trató de un contrato laboral por tiempo indeterminado, los jueces pasaron a analizar los otros puntos.

De haber considerado que las partes estaban unidas por un contrato de aprendizaje, el resto de los puntos no se hubiesen analizado.



En ese sentido, los camaristas expresaron que la propia ley de sociedades amplía la responsabilidad en forma ilimitada y solidaria a los directores de las sociedades anónimas por el mal desempeño de su cargo

Para los magistrados, “la mera circunstancia de integrar el directorio de la sociedad implica el conocimiento de todos los actos de dirección y administración dispuestos por ese órgano; sobre todo, cuando no se ha demostrado que el codemandado (el directorio) haya ignorado la contratación de los servicios del trabajador en las condiciones irregulares comprobadas, ni que se haya opuesto expresamente a la marginalidad por la que transitó la relación”.



Por tal motivo, extendieron la condena a los directivos.



¿Cómo evitar estos problemas?“Es importante que las empresas todas las medidas previas que le permitan acreditar en juicio la existencia concreta y real de la contratación por medio de este tipo de figuras como la pasantia y el aprendizaje por ejemplo.

Es cierto que este tipo de modalidades se utiliza en abuso o violación a las leyes laborales.



Si bien este tipo de modalidad contractual reduce considerablemente los costos laborales, por otro lado trae implícita una contingencia de alta probabilidad sino se adoptan todos los recaudos necesarios.



En definitiva, no bastará con plasmar los hechos en un simple contrato, sino contar con la mayor cantidad de elementos que permitan defender la modalidad pactada

FRAUDE LABORAL

Una forma usual de simulación o fraude laboral consiste en realizar contrataciones laborales al amparo del Monotributo; es decir, los trabajadores inscriptos en el régimen simplificado para pequeños contribuyentes prestan sus servicios a los empleadores, constituyéndose una relación laboral encubierta, siendo la misma riesgosa, ya que podrían estar expuestos a futuras denuncias laborales, fiscales y penales.


Ello originaría serios costos económicos y jurídicos a las empresas, ya que deberían enfrentar erogaciones mayores en futuras acciones legales encuadradas bajo la figura del trabajo en negro o no registrado.

Además, los jueces ya dieron muestras de ser muy rígidos y severos a la hora de dictar sus resoluciones judiciales, revelando la relación encubierta, aplicando multas y obligando a los empleadores a pagar aportes y contribuciones al sistema de la Seguridad Social.



Una facturación mensual y correlativa, con una carga horaria determinada, hace valer El principio de "supremacía de la realidad" previsto en el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) , el cual establece que “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.



En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”. Sólo el cumplimiento de la ley garantizará que las compañías se encuentren a salvo de padecer acciones judiciales, con el consecuente incremento en sus costos laborales

COSTAS LABORALES - VISION EMPRESARIA

Cuánto cuesta un empleado a las empresas en la Argentina?


Al salario bruto convenido, las firmas deben adicionarle casi un 25%. Además, los beneficios que otorgan ya han dejado de ser no remunerativos y son considerados parte de la contraprestación. Una difusa ley de ART y una Justicia que casi no justifica despidos con causa agregan mayor incertidumbre

De cara a los desafíos que siempre plantea el arranque de un nuevo año, los empresarios ya dieron vuelta la página del 2009 y, luego de hacer números, vuelven a toparse con una variable clave, que cada día pesa más en los resultados de las compañías: los costos laborales.

Las cargas patronales al tope del “ranking” de obligaciones que deben afrontar mes a mes las empresas, además de la fuerte carga tributaria, entre otras cuestiones que afectan en particular a cada sector económico, a las que se suman los aumentos por convenios colectivos, la incertidumbre a la hora de calcular una indemnización y los costos derivados de una difusa ley de ART, hacen que el escenario se torne muy complejo e incluso extremadamente preocupante para las finanzas corporativas.

Pero también hay otros factores que pesan en las decisiones de los empresarios a la hora de contratar a un nuevo trabajador o modificar la dotación de personal: las rigideces del marco normativo vigente –como por ejemplo, los últimos cambios al régimen de pasantías-, la tendencia de la Justicia a fallar a favor del trabajador y la eliminación de los topes para el cómputo de las contribuciones patronales, entre otros.

El alto impacto de los costos laboralesComo punto de partida, y en líneas generales –es decir, sin tener en cuenta reducciones especiales como ser por zona geográfica o actividad desarrollada- un empleador debe afrontar por mes el pago adicional de casi un 25% del sueldo bruto de sus trabajadores:

Un 10,17% en concepto de jubilación

1,5% con destino al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP)

0,89% al fondo de empleo

0,5% para la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL)

4,44% en concepto de asignaciones familiares, y

6% para cubrir obra social.

Como si esto fuera poco, aquel que quiera contratar a un empleado, además del porcentual mencionado, debe destinar un monto fijo (que puede rondar los $0,60 por trabajador) más un porcentaje (alrededor de un 1,93%) con destino a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART).

Otra carga laboral viene dada de la mano de los beneficios no remunerativos otorgados al personal, tales como el pago del celular, combustible por el uso del automóvil, un adicional para la medicina prepaga, entre otros.



Los elevados costos salariales, extrasalariales y las barreras a la contratación y terminación de la relación laboral atentan contra el empleo formal en la Argentina..

Un estudio comparativo, realizado por el Instituto para el Desarrollo Social Argentino (IDESA), reveló que las cargas sociales que pagan las firmas en la Argentina y en los Estados Unidos alcanzan, en líneas generales, en ambos casos al 30 por ciento. Sin embargo, mientras que “en el país todas las contribuciones patronales son coercitivas, en EE.UU. sólo 11 de los 30 puntos del costo laboral son contribuciones obligatorias y el resto de los beneficios son otorgados voluntariamente.



MONTOS DEL DESPIDO



En este escenario podemos afirmar que para la Justicia, prácticamente ningún accionar del empleado justifica su cesantía. En consecuencia, crece la tendencia judicial de fallar a favor de los trabajadores quienes pueden reclamar, además de la indemnización por despido, hasta un resarcimiento por daño moral, discriminación, el pago de multas a las empresas por cuestiones formales (falencias en la registración de sus trabajadores o en la entrega de certificados de empleo), entre otros.

La situación se puede tornar más complicada, y por ende más costosa, si para calcular la base de la indemnización los magistrados incluyen beneficios no remunerativos

VIOLENCIA LABORAL

¿Qué es la violencia laboral?


La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra La Mujer “Convención de Belem do Para” (1994) establece en su Artículo 2:

Se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica :

a. Que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer, y que comprende, entre otros, violación, maltrato y abuso sexual;

b. Que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo , así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar, y

c. Que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, donde quiera que ocurra.

Se considera violencia laboral a toda conducta –activa u pasiva- ejercida en el ámbito laboral por funcionarios/as o empleados/as públicos/as y privados/as que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, constituya un manifiesto abuso de poder , materializado mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora.



Las manifestaciones de la violencia laboral son múltiples: las conductas autoritarias, la fuerza, la coerción, las arbitrariedades, los excesos, la amenaza explícita o velada, la discriminación, la burla o la humillación así como las actitudes denigratorias, la subvaloración, el acoso moral, acciones vejatorias y el acoso sexual.





Acoso sexual

El acoso o mobbing , como suele denominarse en inglés– puede definirse como el trato desfavorable que reiteradamente recibe en el sitio de trabajo una persona por parte de otra/s basado en el sexo, la edad, discapacidad, circunstancias familiares, orientación sexual, etnia, color, idioma, religión, creencias u opiniones políticas, sindicales u otras, origen nacional o social, asociación con una minoría, propiedad, nacimiento o cualquier otra condición. Incluye toda conducta que atemoriza, ofende, degrada o humilla al trabajador o la trabajadora y puede ocurrir en privado, ante la presencia de compañeros/as de trabajo o frente a clientes/as.



El acoso sexual es todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual, sexista u homofóbica no consentida por quien la recibe y que perjudique su cumplimiento o desempeño laboral, educativo, político o sindical, o su bienestar personal. El acoso sexual también puede ser ambiental, cuando se trate de “todo acto de naturaleza sexual, sexista u homofóbica, que sin estar dirigido a una persona en particular, cree un clima de intimidación, humillación u hostilidad."



El acoso puede tener connotación sexual si "tiene por fin inducir a la víctima a acceder a requerimientos sexuales no deseados"; sexista "cuando su contenido discrimina, excluye, subordina, subvalora o estereotipa a las personas en razón de su sexo"; finalmente, homofóbica "cuando su contenido implica rechazo o discriminación de la persona en razón de su orientación o identidad sexual".



Consecuencias

El acoso sexual puede ocasionar que una mujer deje su empleo para no afrontar el problema, si bien debido a la situación socioeconómica lo más probable es que calle y se someta para no perder su ingreso. Puede ser despedida o perder sus perspectivas de promoción por no haber accedido a las sugerencias que le fueron hechas. La mujer acosada tiene siempre una sensación de culpabilidad generada por la carga social y cultural que, ante estos hechos, ve a la mujer como una "provocadora".

Las víctimas sufren de tensión nerviosa, irritabilidad y ansiedad, que a menudo pueden dar lugar a depresión, insomnios y otros trastornos psicosomáticos como jaquecas, problemas digestivos, cutáneos, etc.



La denuncia es la herramienta para detener el abuso. Hasta tanto no se obtenga asesoramiento, es conveniente no relatar los hechos a las jefaturas ya que puede existir solidaridad jerárquica. La denuncia debe realizarse ente la organización sindical, que es la garante necesaria para el tratamiento del tema en los máximos niveles, salvaguardando la identidad de la víctima.

DESPIDO CON CAUSA INTERESANTE FALLO

DESPIDO CON CAUSA - INTERESANTE FALLO


Consideran Justificado el Despido del Dependiente que Extrajo Fotocopias de Forma Reiterada para Uso Personal

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resultaba justificado el despido del dependiente decidido por la empleadora como consecuencia de su conducta reiterada y sostenida de extraer gran cantidad de fotocopias para uso personal, significando ello un incumplimiento de gravedad de su parte que justifica la ruptura del vínculo laboral.



En el presente caso, la demandada había resuelto el despido del trabajador como consecuencia de la grave inconducta laboral en la que había incurrido al realizar en su lugar de trabajo tareas ajenas a las que le habían sido encomendadas, extrayendo fotocopias y sirviéndose de insumos propiedad de la empleadora, siendo ello realizado en horas de trabajo y sin la autorización correspondiente.



En la causa “Fernández Silvio José c/ Obra Social Conductores Trasporte Colectivo de Pasajeros O.S.C.T.C.P. s/ despido”, la sentencia de primera instancia resolvió que si bien el actor había reconocido su inconducta laboral, el incumplimiento en el que había incurrido no ameritaba la ruptura del vínculo laboral.



La jueza de primera instancia determinó que en dicho caso correspondía una sanción ejemplificadora, no sólo para el autor del hecho sino también para el resto del personal, teniendo en cuenta para ello “el arrepentimiento sincero del trabajador por la falta cometida”.



Ante la apelación presentada por la demandada, los jueces que integran la Sala IV remarcaron que tales hechos significaron la utilización incorrecta de las herramientas de trabajo en su perjuicio, siendo el despido precedido de un trámite interno en el que la empleadora le comunicó por escrito al empleado el detalle de la falta cometida, permitiéndole efectuar un descargo, en el que el empleado reconoció los hechos imputados así como también la seriedad de la falta cometida.



Los camaristas consideraron que el propio actor reconoció al efectuar su descargo que había cometido una falta, como así también la seriedad de su incumplimiento, remarcando que todo ello aparece corroborado por la prueba testifical, de la que resulta que esa conducta fue sostenida y reiterada.



En la sentencia del 31 de marzo de 2010, los magistrados resolvieron que correspondía revocar la sentencia apelada y rechazar la demanda, debido a que la falta del dependiente “implicó no sólo restar tiempo a sus ocupaciones, sino utilizar en beneficio propio los bienes (tinta, resmas de papel, etc.) de su empleadora”, destacando los jueces que ello implicó “un incumplimiento de gravedad suficiente como para justificar la ruptura de la relación laboral” en los términos del art. 242 de la LCT.

MOBBING LABORAL

MOBBING LABORAL


No era un simple compañero de trabajo y tampoco era sólo su jefe, sino que se encontraba en lo más alto de la escala de autoridad dentro de la línea aérea peruana TACA en la Argentina. Él fijaba hasta los horarios que ella debía cumplir, pero lo más importante era que de él dependía su permanencia en el puesto.

Por este simple factor, la Cámara laboral decidió que los comentarios groseros que día a día le prodigaba respecto de sus atributos físicos, que en general despachaba entre sus pares tanto masculinos como femeninos, le provocaron una “lesión en sus sentimientos por el sufrimiento y el dolor que tuvo que soportar”.



En esta ocasión, la Sala IV dio por probado que el jefe de la trabajadora compartía habitualmente acotaciones “respecto del tamaño de su busto y sus caderas" entre los dependientes y hasta con ella y, por eso, consideró apropiado indemnizarla por daño moral y condenó a TACA (la demanda no apuntó al gerente) a desembolsar más de $33.000.



La defensa de la empleada no llegó a probar el acoso sexual, pero sí pudo corroborar el daño moral en el fallo Este es uno de los tantos casos en que la Justicia vuelve a aplicar la figura de mobbing para condena a una compañía



En el caso mencionado, no hubo acoso sexual sino burlas y comentarios hacia los atributos físicos de la empleada, que no es lo mismo que pretender de ella favores sexuales haciendo valer una posición jerárquica y adoptando represalias o condicionamientos laborales.



Las figuras de acoso o violencia laboral son muy recientes en la Justicia argentina y surgieron de la propia doctrina de los magistrados, ya que actualmente no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).



Esto motivó que en noviembre de 2007, Diputados diera media sanción a un proyecto que reglamenta el mobbing en el ambiente laboral, aunque de momento su discusión se encuentra estancada en la Cámara de Senadores.

La doctrina del fallo enseña que si bien no se ha verificado la existencia de acoso sexual, el empleador resulta responsable por los hechos cometidos por sus dependientes cuando los mismos se presentan reprochables, injuriantes o aptos para causar daño moral o lesión en los sentimientos.